Таблица 9.4.
Скрытое или явное принуждение
Наконец, инициаторы изменения борются с сопротивлением путем принуждения. При этом они фактически силой заставляют людей принять изменения, явно или скрыто запугивая их (потерей работы, невозможностью продвижения по службе и т.д.), или же при помощи реального увольнения или перевода на менее оплачиваемую работу.
Также как и манипуляция, использование принуждения связано с риском, потому что люди всегда сильно сопротивляются навязанным изменениям. Однако в ситуации, когда необходимо быстро осуществить непопулярные изменения, независимо от того, как они осуществляются, принуждение может оказаться единственным вариантом для менеджера.
В таблице 9.4 сведены методы управления сопротивлением изменению.
Подход | Обычно используется в ситуациях | Преимущества | Недостатки |
1) Участие + общение | При недостаточном объеме информации или неточной информации или анализе | Если вам удалось убедить людей, то они часто будут помогать при осуществлении изменений | Может требовать очень много времени, если привлекается много людей |
2) Участие + вовлечение | Когда инициаторы изменения не имеют всей информации, необходимой для проектирования изменения, и когда другие обладают достаточной силой сопротивления | Люди, участвующие в изменениях, будут обязаны воплотить их, и любая соответствующая информация будет использоваться в плане изменения | Может требовать очень много времени, если участники планируют неподходящие изменения |
3) Помощь + поддержка | Когда люди сопротивляются изменениям в силу проблемы приспособляемости | Ни один другой способ не работает так же хорошо при решении проблем приспособляемости | Может требовать много времени, дорогостоящий; и тем не менее, может потерпеть неудачу |
4) Переговоры + соглашение | Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то в результате изменений и группа обладает достаточной силой сопротивления | Иногда это относительно легкий способ избежать сильного сопротивления | Во многих случаях слишком дорогостоящий, когда переговоры о согласии вызывают тревогу у других |
5) Манипулирование + выдвижение | Когда другие тактики не работают или слишком дороги | Это может привести к быстрому и недорогому решению проблемы сопротивления | Может привести в будущем к возникновению проблем, если люди чувствуют, что ими манипулируют |
6) Явное + скрытое принуждение | Когда необходимо быстро осуществить изменение и инициаторы обладают значительной силой | Отличается быстротой и может преодолеть любой вид сопротивления | Очень рискованно, если испытывают раздражение от инициаторов |
Задача руководителей организации заключается в создании климата доверия идущим сверху предложениям, обеспечивающего позитивное восприятие сотрудниками большинства изменений. В противном случае руководству придется применять методы принуждения, однако слишком частое обращение к ним нежелательно.
|
|
|
|
Если же сопротивление изменениям велико, то можно внедрять изменения в ограниченных масштабах, т.е. использовать так называемый «экспериментальный проект», где оговаривается, что изменения внедряются в порядке эксперимента с проведением постоянного контроля и анализа результатов. После определенного оговоренного наперед промежутка времени изменения оцениваются и в случае неэффективности от них отказываются. Такой подход позволяет создать благоприятную обстановку на наиболее трудных ранних этапах внедрения изменений.