2014-02-12
327
7.12.2011
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
Руководитель, принимая управленческое решение, может порой «промахнуться» (заключить договор не с тем поставщиком) и причинить ущерб имуществу организации без вины.
Нормальный производственно-хозяйственный риск – это всегда характерно для предпринимательской деятельности. Если нет прибыли – это уже ущерб
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
Именно – при заключении трудового договора
Ранее была иная формулировка – «…а также за предоставление заведомо ложных сведений»
12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
Не стоит забывать, что условия, ухудшающие положение, не могут быть включены в трудовой договор.
Однако могут быть дополнительные условия, связанные с руководящей деятельностью.
Работодатель может уволить руководителя без объяснения причин (руководитель – самый незащищенный субъект). КС РФ пояснил, что при этом должно выплачиваться достойное выходное пособие (норма включена в ТК РФ – не менее 3 средних заработков)
13) в других случаях («форточка»)
Например, УЖТ (источник повышенной опасности – высокие требования к дисциплине)
Работник, находясь на больничном, не м.б. уволен работодателем по его инициативе.
Сокрытие больничного листа работником – злоупотребление правом
В ряде случае требуется обязательное участие выборного профсоюзного органа при увольнении работника (члена профсоюза). Обязателен только учет мнения! Мнение д. б. представлено в установленный срок.
В ряде случаев требуется не учет мнения, а согласие профсоюзного органа.
Ноябрь 2009 г. – КС РФ высказал позицию, что при увольнении за нарушение трудовой дисциплины не требуется никакого согласия.
Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:
1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;
Ранее – не только призыв, но и поступление (но – за что выплачивать выходное пособие?)
2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;
Т. е. если увольнение признается не законным и тогда человека, который поступил на должность незаконно уволенного работника, увольняют по обстоятельству, не зависящему от воли сторон.
Инспекция – не рассматривает трудовые споры!! (небрежность законодателя!)
3) неизбрание на должность;
Срок срочного договора истек, а вновь не избрали
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;
Речь идет о лишении свободы.
Условное осуждение – не мешает продолжать работу.
Государственный служащий (Закон о государственной гражданской службе)– не важно, все равно уволят. Даже если наказание не связано ни с лишением свободы, и даже если правонарушение никак не связано с государственной службой.
5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном ФЗ и иными НПА РФ;
6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;
7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ;
8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
Дисквалификация – мера административного наказания. Касается руководителя. На определенный срок руководитель лишается права занимать руководящую должность.
9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более 2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с ФЗ и иными НПА РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности;
13) возникновение установленных ТК, иным ФЗ и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Например, есть судимость и дополнительное наказание в виде лишения права занимать определенную должность – увольняем!!
Жесткой обязанности работодателя трудоустраивать работников, уволенных по данным основаниям, нет.
