double arrow

ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА. Проблема объективности оценки работников является одной из самых принципиальных: каждый из нас знает

Проблема объективности оценки работников является одной из самых принципиальных: каждый из нас знает, что нет ничего более демотивирующего, чем необъективная оценка. Для придания максимально возможной объективности на одном из производственных предприятий Екатеринбурга еще до проведения оценочного собеседования были предприняты следующие шаги:

- проведена оценка рабочих мест, в результате чего удалось подробно описать содержание труда на каждом рабочем месте;

- разработаны формализованные требования к работникам, отражающие успешность деятельности на данном рабочем месте. Это позволило предъявить равные требования к работникам, занимающим должностные позиции с одинаковым содержанием труда;

- использованы процедуры согласования самооценки работника и оценки непосредственного руководителя при подготовке к аттестационному собеседованию;

- использована шкала BARS при создании стандартов эффективного рабочего поведения;

- созданы равные условия для всех оцениваемых работников: равные требования при идентичном содержании труда, единый аттестационный лист и единая аттестационная процедура, одинаковый аттестационный период;

- проведена активная разъяснительная работа: ознакомление всех высших руководителей компании с целями и технологией проведения оценки, PR-кампания в корпоративных средствах массовой информации, обучение непосредственных руководителей правильному поведению в процессе оценки, разъяснение сотрудникам целей и последствий аттестации;

- проведена системная подготовка оценщиков.

Далее необходимо определиться с видом оценки. В практике виды оценок различают по ряду критериев. Так, в соответствии с критерием повторяемости различают:

регулярные (очередные), которые проводится периодически и обязательны для всех работников.

обусловленные случаем (перемещением и продвижением по службе, необходимостью получения справки-характеристики с места работы, при истечении испытательного срока и т.д.)

С точки зрения периодичности оценивание может проводиться:

– ежемесячно

– ежеквартально

– один раз в полгода

– ежегодно

– один раз в три-пять лет.

Мы уже отмечали, что оценка персонала сопряжена со значительными трудностями и проблемами. К сожалению, практически любая организация допускает ошибки деловой оценки персонала, которые условно можно разделить на организационные, связанные с просчетами подготовительного и процедурного характера, и психологические, обусловленные спецификой трактовки показателей и критериев процесса оценщиками. В данной части лекции назовем ошибки психологического свойства, обусловленные неподготовленностью и субъективизмом оценщиков:

– ошибочная снисходительность и ошибочная строгость оценщиков

– суждения на основе собственных характеристик

– ошибочное уравнивание

– низкая дифференциация оценок, нежелание «обижать» оцениваемых низкими баллами

– неумение работать с большим объемом оценочной информации

– восприятие оценщиками процедуры оценки как карательной процедуры, в ходе которой необходимо еще раз напомнить сотруднику о его промахах и просчетах.

Последствия ошибок могут быть достаточно серьезными как для организации, так и для ее подразделений и конкретных работников. С точки зрения подразделений и организации в целом следствием подобных ошибок могут являться недооценка одних проблем и переоценка других, принятие неэффективных кадровых решений, непринятие их вообще в тех случаях, когда это действительно требуется. Для работников подобная негативная практика может сопровождаться нарушением принципов справедливости и равенства при оплате труда, неудовлетворенностью работой, снижением чувства лояльности к руководству компании, уходом в другую организацию.

Полностью избежать субъективизма при проведении оценки персонала вряд ли удастся. Однако надо попытаться минимизировать возможные неточности и просчеты при проведении этой работы. Естественно, что этих ошибок можно избежать, последовательно осуществляя:

– правильный подбор членов оценочной комиссии

– повышение квалификации, подготовку и обучение оценщиков

– привлечение одновременно нескольких оценщиков и организацию их взаимодействия в процессе оценки.


Понравилась статья? Добавь ее в закладку (CTRL+D) и не забудь поделиться с друзьями:  



Сейчас читают про: