2014-02-13
1912
Согласно теории Герцберга на рабочем месте, наряду с определёнными факторами, которые вызывают удовлетворение от работы, в то же время, существует отдельный набор факторов, который вызывает неудовлетворённость от работы (рис. 6.6).
Рисунок 6.6 – Логика структуры двухфакторной модели Герцберга
Составляющие модели:
· гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы и ее руководства, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и подчиненными, со степенью непосредственного контроля за работой;
· мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием и одобрением результатов труда, высокой степенью ответственности, возможностью творческого и делового роста.
Закономерности модели:
· отсутствие некоторых гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности работой, в то же время они не имеют мотивирующего характера;
· мотивационные факторы при неполной мотивации не вызывают неудовлетворенности.
Методика применения модели:
· следует обеспечить наличие в организации двух групп факторов одновременно;
· составить перечень факторов для самостоятельного определения сотрудниками предпочтений, мотивировать их труд в соответствии с полученными данными.
Мотивация групповой деятельности
Формирование групп в фирме неизбежно, так как у каждого имеется потребность в неформальном общении и социальных контактах. Группам свойственны определенные мотивационные структуры. Однако индивидуальная мотивация не может быть механически перенесена на мотивацию групп. Группы часто реагируют на события иначе, чем работники. Определение структуры мотивации группы можно осуществить на основе выявления следующих факторов вида деятельности группы:
· нацеленности на совместную работу;
· моральных норм;
· сомнений и расхождений во взглядах, которые способны привести к распаду группы причин, приведших к ее образованию;
· основных объединяющих принципов в группе.
На основании приведенных выше факторов группы ранжируются по степени убывания силы мотивов и представляют собой пятиступенчатую иерархию, каждая ступень которой характеризуется специфическими чертами.
1-я ступень — самые мощные групповые мотивы, стремление к цели (часто труднодостижимой), разделяемое всеми членами группы;
2-я ступень — сильные мотивы, стремление утвердиться в конкуренции с другими группами, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам;
3-я ступень — мотивы средней силы, определяющие кратковременное объединение людей;
4-я ступень — эмоциональная мотивация, не подкрепленная духовным единством или солидарностью в деятельности;
5-я ступень — практически отсутствует мотивация, группы возникают случайно под давлением внешней среды, неосознанных комплексов и страхов, на почве одиночества.
Границы между группами являются подвижными, как и условия образования и развития групп.
Соотношение групповой и индивидуальной мотивацией можно представить с помощью схемы, приведенной на рисунке 6.7.
Рисунок 6.7 – Соотношение групповой и индивидуальной мотивации
Треугольник, расположенный вершиной вверх, — индивидуальная мотивация по Маслоу (с 1-го по 5-й уровень снизу вверх); треугольник, расположенный вершиной вниз, — групповая мотивация (с 1-го по 5-й уровень сверху вниз); сектор наложения треугольников друг на друга — мотивация наиболее прочных и сплоченных групп (с 1 -го по 5-й уровень сверху вниз).
Область наложения 1-го уровня индивидуальных потребностей и 5-го этапа развития группы (5-го уровня групповых потребностей) соответствует индивидам с физиологическими потребностями, находящимся внизу социальной и организационной иерархии. Они создают сплоченные коллективы с мощной идеологией и единством простых материальных и нематериальных устремлений. Отношения в группе прохладно отчужденные, возможны недоброжелательность и негативное поведение ее членов по отношению друг к другу. Единство интересов поддерживает ее до первой безуспешной попытки их реализации.
Область наложения 2-го уровня индивидуальных потребностей и 4-го этапа развития группы (4-го уровня групповых потребностей) характеризует индивидов с активизированными потребностями в безопасности. Они создают сильные, устойчивые и идеологически спаянные группы, в основе действия которых лежит страх. Их взаимоотношения нормальные и достаточно прочные в течение всего периода существования опасности или риска для группы или каждого работника.
Область наложения 3-го уровня индивидуальных потребностей и 3-го этапа развития группы (3-го уровня групповых потребностей) отвечает индивидам с активизированными социальными потребностями. Они создают устойчивые, но достаточно дисперсные группы без психологической сплоченности, имеющие целью долгосрочное общение (коллективы), но оставляющие индивидам свободу действий и относительную независимость. Отметим неглубокую эмоциональную поддержку, единство группы в деятельности и солидарность, не касающиеся деловых отношений и жизни людей вне группы. Надежные и продолжительные отношения отсутствуют.
Область наложения 4-го уровня индивидуальных потребностей и 2-го этапа развития группы (2-го уровня групповых потребностей) — это индивиды с психологическими потребностями во власти, успехе и причастности. Они создают временные группы средней сплоченности и устойчивости, опирающиеся на единую довольно краткосрочную задачу. Для этой области характерны отдельные эмоциональные потребности и возможность коллективного достижения индивидуальных целей; доброжелательные деловые отношения, ограниченная эмоциональная поддержка в работе, доверительные и устойчивые взаимоотношения, высокая степень солидарности и сопротивляемости внешней среде. Не исключена конкуренция внутри группы на основе компетентности.
Область наложения 5-го уровня индивидуальных потребностей и 1-го этапа развития группы (1-го уровня групповых потребностей) — высокоразвитые индивиды. Они составляют слабые, быстро распадающиеся группы, позволяющие получат кратковременные результаты, устраивающие индивидов, живущих в режиме самодостаточности; возможно также создание постоянных, тесно сплоченных (монолитных) групп с мощным синергетическим эффектом и неограниченным сроком существования (секта), но только при совпадении мотиваторов. Отношения полного единства и поддержки в интеллектуальной и эмоциональной сферах. Возможна напряженность между индивидуальными и групповыми мотивами, не ведущая к развалу группы, так как не изменяется единая цель. При противоречиях неподходящий член группы просто отторгается. Отношения длительные, устойчивые, хотя могут носить характер деспотичности со стороны лидеров и под влиянием групповой морали.
Политика поощрений
Поощрение — это общественное признание результатов высокопроизводительного, высококачественного, безупречного труда сотрудников.
Поощрение — положительное стимулирование (моральное или материальное), связанное с достижением определенного успеха, решением конкретной текущей или конечной задачи.
Существует несколько путей поощрения (материального и нематериального) служащих, чьи результаты превысили установленные нормы:
· повышение в должности: в организации с иерархической структурой лишь немногие постоянно поднимаются по служебной лестнице, поэтому данный метод распространяется на тех, кто не продвигается;
· повышение заработной платы не должно происходить автоматически. Учет эффективности трудовой деятельности позволяет повысить зарплату опытному специалисту без перемещения его с места работы, где он достигает наилучших результатов. Максимальная ставка за работу какого-либо уровня может превышать начальную ставку следующего уровня;
· единовременные премии: с их помощью поощряются усилия по достижению специфических целей;
· участие в прибыли: осуществляется благодаря наличным выплатам или распространению акций компании по преференциальным ценам. Недостаток такого способа поощрения заключается в том, что система не бывает справедливой до конца. Служащие получают вознаграждение, не соответствующее их вкладу: устанавливаются единые для всей компании ставки процента или одинаковые суммы, что может вызывать недовольство работающих;
· дополнительные выплаты нерегулярного характера: существует множество видов дополнительных выплат, начиная с беспроцентных займов на приобретение сезонных проездных билетов и до страхования здоровья, пользования служебными автомашинами, снижения цен в буфетах компании, оплаты форменной одежды и преференциальных ставок по закладным;
· условия труда: в некоторых случаях в качестве вознаграждения за хорошую работу возможно сокращение продолжительности рабочего дня, увеличение отпуска, предоставление гибкого графика работы, улучшение пенсионного обеспечения и т.д.;
· благодарность: нельзя преуменьшать значение благодарности, так как похвала и искренняя благодарность оказываю прямое влияние на самооценку служащего;
· премиальная система — оценочная оплата труда на основании количественных показателей, характеризующих качество и количество труда работника за определенный период (год, квартал и др.)
В рамках премиальной системы может применяться большое число различных инструментов, имеющих свою специфику и условия использования. К подобным инструментам можно отнести:
· негарантированный оклад —- оплата труда, зависящая от качества выполнения служебных обязанностей и наличия ошибок. Может сокращаться до минимальной заработной платы или вообще сниматься;
· бонусы — разовые вознаграждения за успешное проведение определенной операции или сделки, процент суммы сделки;
· сдельная оплата труда – зависит от количества произведенной продукции или числа клиентов, получивших услугу. Может эффективно сочетаться с гарантированным окладом.
Важное значение для создания эффективной системы управления персоналом имеет политика социальной ответственности фирмы перед своими сотрудниками. Такого рода ответственность означает не только заботу о питании, отдыхе, лечении, внимание к проблемам сотрудников, имеющих детей, организацию досуга, но и социальное партнерство в бизнесе, а также ответственность перед обществом за результаты экономической деятельности.
Система социальных льгот работникам включает оплату проезда до места работы и питания, предоставление путевок для отдыха и лечения со скидкой и бесплатных путевок в качестве премий, оплату лечения в стационарах для работников и членов их семей, выделение средств на лекарства, оплату расходов на содержание детей в детских учреждениях, выделение безвозмездной материальной помощи, организацию детских праздников с подарками. В дополнительный перечень могут входить оплата коммунальных расходов, авиабилетов в туристических поездках и расходов по подписке на периодические издания, предоставление временной жилой площади. Другие социальные льготы фирмы определяют, исходя из имеющихся материальных ресурсов.
Социальное партнерство — участие персонала в управлении и владении предприятием без права контроля (Япония) и полное участие (Европа, США) — включает демократические методы управления персоналом, психологически грамотное построение внутрифирменных отношений, создание комплексных систем управления качеством продукции, участие работников в прибыли и во владении собственностью.
Основные принципы построения системы участия можно охарактеризовать следующим образом:
1. Углубление доверия между всеми работниками предприятия.
2. Разделение акций или долей собственности на различные группы (для внешних вкладчиков и для своих работников) и наделение их различными правами в отношении голосов (акции персонала обязательно должны иметь право голоса).
3. Привлечение будущих собственников к принятию организационных решений. Собственность работников предполагает не только право на участие в принятии решений, но и обязанность нести всю тяжесть ответственности за последствия их реализации.
4. Работники должны участвовать в выборах директоров или своих представителей в совет директоров фирмы как владельцы голосующих акций либо путем создания консультационного органа.
5. Более предпочтительной является мажоритарная собственность сотрудников, когда им принадлежит более 50% акционерного капитала. Это предполагает, что ни один работник не имеет более 5% акций, что является гарантией социальной активности внутри фирмы и ее социальной устойчивости во внешней среде.
Зарубежный опыт подтверждает то, что наличие у работников собственности и социальных гарантий может вести к более высокой производительности труда, повышению качества продукции, росту доходов и более справедливому их распределению.
Тема 7. Основные направления проявления групповой динамики
Определение, классификация и признаки групповых норм
Функционирование и развитие группы невозможно без норм и правил внутреннего общения. Групповые нормы складываются спонтанно в процессе взаимодействия и представляют систему социальной регуляции поведения индивидов в группе.
В целом, под групповыми нормами принято понимать общепризнанные стандарты, сложившиеся в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. Сам процесс формирования ценностно-нормативной системы является достаточно сложным и противоречивым. В ходе него происходит естественный отбор людей, разделяющих групповые нормы, и «отсев» тех, кто эти нормы не признает. Сформировавшаяся группа, как правило, имеет достаточно четкую систему своих групповых норм, соблюдение которых является обязательным для всех членов.
Чем сплоченнее группа, тем строже она контролирует исполнение норм и требований, и тем острее может быть конфликт в случае их нарушения. Чем привлекательнее группа для индивида, чем ближе ему групповые цели, тем больше он считается с ее нормами и требованиями.
Основные нормы можно свести к нескольким группам:
· определяют нормы деятельности: производительность, качество, сроки выполнения и т.д.;
· нормы, связанные с распределением ресурсов – они регламентируют порядок выделения денег на заработную плату, поощрения, предоставление льгот и привилегий;
· нормы, касающиеся неформальных социальных соглашений, допустимые предельные санкции к отдельным членам группы;
· образовательные организационные нормы.
Групповые нормы выполняют жизненно важные для группы функции:
· обеспечивают единообразие поведения и способствуют координации деятельности;
· направляют, регулируют, контролируют и оценивают поведение членов группы;
· выполняют функции интеграции, упорядочения и сохранения стабильности в группе.
· обеспечивают предсказуемость поведения членов группы;
· избавляют человека от тревоги и неопределенности;
· создают индивидуальное лицо каждой группы.
Наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального контроля за активностью этой общности со стороны окружения. Групповые нормы способствуют повышению устойчивости и стабильности группы, тем самым выполняя в определенном смысле консервативную роль и нередко порождая неспособность группы к перестройке своей жизнедеятельности в необычны условиях.
Групповые нормы, принятые в корпоративных группировках, жестко и однозначно регламентирующие практически все без исключения действия членов группы, блокируют при этом процессы как группового развития, так и личностного становления подавляющего большинства членов такой общности. В коллективе, напротив, многие групповые нормы, будучи достаточно гибкими, определяют некоторый ряд вариантов активности его членов. Одним из важнейших признаков развитости системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностоно-ориентационного единства членов группы, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности.
Лидерство и власть в организациях
Центральное место в организационном поведении занимает проблема лидерства, которая неотделима от понимания сущности современных приемов власти и зависимости людей в организации.
Лидер (от англ. leader – ведущий, первый, идущий впереди) – лицо в какой-либо группе (организации), пользующееся большим, признанным авторитетом, обладающее влиянием, которое проявляется как управляющие действия. Лидер – это член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, то есть наиболее авторитетная личность, реально играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.
Лидерство – искусство влияния на людей, умение вдохновить их на то, чтобы они стремились достичь нужных целей. Люди следуют за лидером потому, что он в состоянии предложить им средства для удовлетворения их потребностей, указать направление деятельности. В обществе существует объективная потребность в лидерстве, и она не может не реализовываться. Лидерство — один из механизмов объединения групповой деятельности, когда индивид или часть социальной группы выполняют роль лидера, то есть организуют, направляют действия всей группы, которая ожидает, принимает и поддерживает действия лидера.
Личностные качества настоящего лидера:
· открытость;
· решительность и смелость;
· любознательность;
· умение слушать других;
· внимательность и критическая настроенность;
· уверенность и спокойствие;
· гибкость и чувствительность;
· ориентирован на результат, а не на процесс;
· имеет богатый жизненный опыт;
· свободен от предрассудков.
Основная задача лидера — стимулировать группу, нацеливать ее на решение определенных задач, заботиться о средствах, при помощи которых эти задачи могут быть решены.
Проявление лидерства достаточно разнообразны. Попытки типологизации столь сложного явления обусловлены стремление прогнозировать вероятное поведение лидеров на основе тех или иных признаков. Тип лидера связан с природой общественного строя, характером группы и конкретной ситуацией. Существуют разнообразные классификации лидеров. Широко распространенной является типология лидерства, предложенная М.Вебером.
Макс Вебер выделяет три типа лидеров, соответствующих различным формам авторитета:
1. Традиционное лидерство – опирается на механизм традиций, ритуалов, силу привычки. Привычка подчиняться основана на вере в святость традиции и передачи власти по наследству. Право же на господство лидер приобретает благодаря своему происхождению. Такой тип лидерства характерен для традиционного общества, в основе которого лежит «авторитет нравов, освященных исконной значимостью и привычной ориентацией на их соблюдение». На привычке подчиняться власти, вере в ее божественный характер и священность права престолонаследия основан авторитет вождей, старейшин, монархов и царей. Традиционный тип лидерства сохранился до настоящего времени, хотя и заметно трансформировался.
2. Рационально-легальное лидерство – опирается на представление о разумности, законности порядка избрания лидера, передачи ему определенных властных полномочий. Его власть основана на правовых нормах, признанных обществом или рутинных, – это лидеры, избранные демократическим путем. В рационально-легальном обществе легитимность власти основывается на вере участников в справедливость существующих правил формирования власти. В качестве особенности данного типа легитимности М.Вебер называл «господство в силу «легальности», в силу веры в обязательность легального установления и деловой «компетентности”, обоснованной рационально созданными правилами». Человечество движется именно к такому типу лидерства.
3. Харизматическое лидерство. Понятие «харизматический лидер» активно используется в организационной психологии, психологии влияния и политики. Под ним понимается человек, который в силу своих личностных способностей и качеств способен оказывать глубокое и необычайное влияние на окружающих его людей.
Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти, имеют сильную потребность в деятельности и убеждены в моральной правоте того, во что они верят. Потребность во власти мотивирует их в стремлении стать лидерами. Их вера в свою правоту деятельным передает людям чувство того, что он способен быть лидером. Эти качества развивают такие черты харизматического поведения, как моделирование роли, создание образа, упор на большие ожидания.
Согласно другой классификации выделяются два полярных типа лидерства: инструментальный и эмоциональный.
Инструментальный (деловой) лидер – это член группы, который берет на себя инициативу в решении проблемной ситуации в соответствии с групповыми целями и обладает соответствующими знаниями, информацией, навыками и методами.
Эмоциональный лидер – это член группы, который берет на себя функцию регуляции группового настроения (экспрессивные функции) в проблемных ситуациях. Иногда позицию эмоционального лидера называют эпицентром эмоциональных контактов.
Стили лидерства – это совокупность характерных для лидера приемов и способов решения задач управления, то есть это система постоянно применяемых методов руководства.
Стили лидерства делятся на три основных категории – авторитарный, демократичный и либеральный.
Авторитарный стиль. Подразумевает жесткие способы управления, всякое пресечение чьей-либо инициативы и обсуждения принимаемых решений. Мнение подчиненных не учитывается, всякие попытки сделать что-либо иным образом моментально пресекаются. Основа данного стиля лидерства – страх наказания за невыполнение задачи. Авторитарный лидер не принимает предложения подчиненных и не объясняет им происходящих процессов. Работа персонала строится в соответствии с четко определенными инструкциями.
Демократичный стиль. Заключается в коллегиальности принятия решений, то есть учитывается мнение подчиненных. Руководитель рекламирует свою позицию и идеи, посредством убеждения старается превратить своих сотрудников в союзников. Возникающие идеи могут обсуждаться совместно с подчиненными. Идеи группы принимаются, но при этом руководитель сам контролирует и направляет работу.
Либеральный стиль. Данный стиль предполагает самоотстранение лидера от руководства: подчиненные сами определяют, что им делать. Отсутствуют похвала и наказание. Не происходит никакого сотрудничества между лидером и подчиненными. Лидер не дает указаний. Работа складывается из отдельных интересов участников группы.
Достижение высоких результатов невозможно без задействования всех этих стилей лидерства. При выборе конкретного стиля руководства нужно учитывать по меньшей мере три фактора:
1. Ситуация на данный момент – спокойная, стрессовая, неопределенная. В экстремальной ситуации оправдан авторитарный стиль.
2. Тип проблемы. К решению сложных проблем необходимо привлекать экспертов, организовывать обсуждения, и здесь необходим демократический стиль.
3. Коллектив – особенности по полу, возрасту, времени существования. Для сплоченного коллектива, заинтересованного в решении задачи, адекватен демократический стиль. В творческих коллективах и при решении творческих задач – либеральный стиль (ситуация типа мозгового штурма и т.д.). Максимально эффективное лидерство не может основываться на одном стиле.
Таким образом, можно утверждать, что лидер обладает властью, позволяющей контролировать действия других людей. Понятия «лидерство» и «власть» тесно взаимосвязаны: лидеры пользуются властью, чтобы достичь своих целей. Вместе с тем между этими двумя понятиями имеются и существенные различия. Лидерство предполагает необходимость достижения целей, в то время как проявление власти не всегда будет основано на этом предположении. Лидерство, как правило, обращено к более низкому уровню — подчиненным, власть же может распространяться по всех направлениях. Существует множество трактовок природы власти.
Согласно психологическому подходу власть – особенная сущность, носителем которой выступает личность. Эта сущность выражается в концентрированной энергии, заставляющей других людей повиноваться. Чаще всего эта концентрированная энергия именуется властной волей.
Наряду с психологическим существует социологический подход, сторонники которого переносят акцент с властной воли на социальное взаимодействие.
Классическое определение с позиций данного подхода дал Макс Вебер. Он определяет власть как любую возможность проводить внутри данных общественных отношений собственную волю, даже вопреки сопротивлению, вне зависимости от того, на чем такая возможность основывается.
Основы власти могут выражаться в следующих проявлениях:
1. Власть принуждения. Это побуждение людей к деятельности вопреки их желанию. Данный вид побуждения основан на страхе перед наказанием. В качестве инструментов принуждения выступают замечания, выговоры, штрафы, увольнения, перевод на низкооплачиваемую работу.
2. Власть влияния. Взаимодействие лидера с влиятельными лицами дает ему косвенную силу власти. Подчиненные, общаясь со своим лидером, ощущают не только его властную функцию, но и волю влиятельного лица, стоящего над ним.
3. Власть компетенции. Лидер, если он профессионально подготовлен, оказывается наделенным правом выступать в качестве эксперта и «судьи» по многим производственным проблемам. Подчиненные воспринимают это как властный феномен. Данный канал власти – заслуга личности, обладающей им. Он прочен и надежен, так как компетенция приобретается годами и сохраняется длительное время, чаще всего в течение всей профессиональной жизни человека.
4. Власть информации. Исполнители постоянно испытывают потребность в информации. Лидер обычно регулирует ее доступ к конкретным людям. Власть информации — очень мощный рычаг власти для руководителя. Чем выше уровень иерархии в управлении, тем больший поток информации на него поступает.
5. Власть должностного положения. Чем выше должностная позиция лидера, тем выше степень его властного влияния на людей. Но должность сама по себе еще не является каналом, проводящим власть. Это только лишь необходимое, но отнюдь не достаточное условие проявления власти. Именно здесь важно сочетание формального (должностное положение) и неформального (компетенция, авторитет) лидерства.
6. Власть авторитета. Руководитель, пользующийся у подчиненных авторитетом, осуществляет властное влияние на них без демонстрации своей властной уполномоченности. Подчиненные без протеста повинуются авторитетному руководителю. Авторитет включает в себя как личностные, так и профессиональные качества человека. Мнение авторитетного специалиста (даже если оно не вполне правильное) принимается безоговорочно.
7. Власть, основанная на вознаграждениях. Люди легко повинуются тому, кто имеет право и возможности награждать. Все хотят больше получать, продвигаться по службе, пользоваться признанием. Человек, способный влиять на такие ценности, пользуется у людей высоким авторитетом.
Человек, использующий только один канал власти, обречен на неудачу. Сочетание двух и более каналов, в основе которых лежат компетенция и авторитет, позволит человеку быть не просто руководителем, а лидером.
Тактические способы власти:
· убеждение (использование цифр, фактов, тщательно продуманная презентация идей и материалов);
· дружелюбие (создание благоприятной атмосферы, проявление дружеского расположения до того, как предстоит обратиться к человеку с просьбой);
· коалиции (объединение усилий, получение поддержки со стороны других людей);
· соглашение (использование переговоров для достижения согласия и получения желаемых результатов);
· требования считаться с установленными правилами (напоминание об инструкциях, приказах, ранее сделанных распоряжениях и принятых решениях);
· обращение к авторитетам (получение поддержки на высоком
уровне управления, обращение к примерам из практики известных преуспевающих компаний);
· применение санкций (использование системы поощрений и
мер дисциплинарного воздействия).
Концепции лидерства
В ранних концепциях лидерства делался акцент на том, какие существуют качества отличия между лидерами и последователями, в то время как более поздние теории обращают внимание на такие аспекты, как ситуативные факторы и уровень интеллекта и знания. Несмотря на разнообразие концепций лидерства, они могут быть разледены на несколько основных направлений.
Теории «характерных черт»
Теории черт предполагают, что люди наследуют определенные качества и черты, которые делают их более подходящими для лидерства. Теории черт часто определяют особенности личности или поведенческие характеристики, общие для руководителей. Таким образом, данная группа теорий полагает, что способность к лидерству является врожденной. Для подтверждения теории были проведены исследования, в ходе которых рассматривались такие характеристики личности лидера, как возраст, рост, уровень интеллекта, академические достижения, способность к логическим суждениям, проницательность и т.п., — каждая из которых, по общему мнению, являлась основой успешного лидерства. Исследования проводились в разнообразных условиях и разной среде и привели к следующему заключению: никакая конкретная черта, которая, по общему мнению, была, присуща известным лидерам, не коррелировала с лидерством в изученных ситуациях.
