Формы и системы оплаты труда на предприятиях сферы сервиса

Формы заработной платы – это характеристики отношений между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка.

Различают две основные формы оплаты труда:

1. повременная, при которой величина заработной платы пропорциональна фактически отработанному времени;

2. сдельная, при которой заработок работника пропорционален количеству изготовленной продукции.

Система заработной платы характеризует взаимосвязи элементов заработной платы: тарифную часть, доплаты, надбавки и премии.

Существует множество систем заработной платы:

· повременно-премиальная;

· сдельно-премиальная;

· повременная с премированным заданием и др.

Как правило, предприятия сами устанавливают ту или иную систему заработной платы и считают это своим ноу-хау.

При установлении системы заработной платы особое внимание уделяется усилению личной заинтересованности сотрудников в результатах труда.

Рост заработной платы зависит от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества, увеличения объема продаж.

Повременная заработная плата применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко установить плановый объем работ и нормировать затраты труда на единицу объема. Обычно такая система оплаты труда удобна для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной оплаты труда являются тарифные ставки и должностные оклады за фактически отработанное время за месяц.

Контроль за выполнением плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных заданий руководства.

Заработная плата равна сумме основной заработной платы за отработанное время (оклад или ставка), доплаты, надбавки за условия труда и премии за основные результаты хозяйственной деятельности.

Прямая повременная оплата труда применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связана с конечным результатом труда и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг (работа лифтеров, вахтеров, курьеров и др.).

Такая заработная плата эффективна в стабильном производстве с высокой дисциплиной труда и качеством работы.

Повременно-премиальная система применяется, когда различия в условиях производства и квалификации работников – повременщиков велики, и необходимо учитывать не только дифференциацию в квалификации труда, но и целый ряд психических и экономических факторов. Учитывается это за счет дополнительной заработной платы, которая определяется совокупностью доплат и выплат за результаты и сложность труда.

Зд = Зн х(Ди +Дс + Дм +Дб + Дк + Дн);

Зд – дополнительная заработная плата;

Зн – оклад или ставка;

Ди - доплата за интенсивность труда;

Дс – доплата за совмещение профессий;

Дм – доплата за многосменный режим, работу в ночное и вечернее время;

Дб – доплата бригадирам и звеньевым;

Дк – доплата за классность (например, водителям) и высокую квалификацию;

Дн – доплата за ненормированный рабочий день.

Окладно -премиальная система применяется для оплаты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основная часть заработной платы в такой системе оплаты труда представлена должностным окладом за выполнение функций, расписанных в должностной инструкции.

Премиальная часть – это дополнительная заработная плата и премии по итогам хозяйственной деятельности.

Зд = Зн х (Дп +Дс + Дк + Дн)

Дп – доплата за неблагоприятные условия труда и повышенную интенсивность.

Эффективность применения заработной платы зависит от ряда факторов: наличия и детализации внутренних нормативных документов; уровня трудовой дисциплины; уровня квалификации персонала; платежеспособности предприятия и др.

При повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работ, которые устанавливаются нормированным заданием (то есть не достаточно просто находиться на рабочем месте).

Сдельную форму оплаты труда целесообразно применять когда объем выпущенной продукции может существенно меняться в зависимости от индивидуальных качеств работника.

Оплата производится по расценкам исходя из тарифных ставок, норм трудоемкости операций или норм выработки.

Основой роста заработной платы всех категорий работников являются надбавки, премии, устанавливаемые предприятием.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации, которая производится с периодичностью 1-3 года в зависимости от договора между работодателем работником.

В процессе аттестации оцениваются творческая активность, уровень квалификации, добросовестность выполнения должностных инструкций.

Дифференциация окладов специалистов и служащих определяется различиями в индивидуальной эффективности труда, оцениваемой по влиянию специалиста на эффективность деятельности предприятия.

Для инженеров наиболее часто применяются надбавки за рационализацию, премии за изобретательскую деятельность.

Обычно надбавки имеют форму роялти (ежемесячных выплат за весь срок применения на предприятии данного изобретения).

Надбавки и премии за рост эффективности устанавливаются всем категориям специалистов.

Надбавки служащим устанавливаются за добросовестное отношение к своим обязанностям, за выполнение срочных работ, совмещение функций, освоение новых методов работы.

Для руководителей и специалистов наиболее применима контрактная система оплаты труда. Заключается контракт на срок от 3-х до 5-ти лет.

Основные разделы контракта:

1. Общая характеристика контракта.

2. Условия труда.

3. Оплата труда.

4. Социальное обеспечение.

5. Порядок прекращения договора.

6. Решение спорных вопросов.

В оплату труда руководителей предприятия может быть включен процент от прибыли предприятия.

Помимо премий за эффективность труда устанавливают премии за выполнение производственных заданий и этапов работы. Их величина зависит от ритмичности производства и качества продукции.

Для усиления мотивации при заключении контакта со специалистами можно применять и меню контрактов. Предлагать ему самостоятельно выбирать вариант системы заработной платы. При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимальной объективности оценки труда.

При повременной и повременно-премиальной системах оплаты труда нет явно видимой зависимости между результатами труда и величиной заработка. Отсюда следует, что доход сотрудника зависит от мнения руководителя (в отношении премий и повышении оклада). Для усиления объективности административных решений, необходимо максимальная формализация оценки результатов труда. Необходимо стремиться к тому, чтобы каждый сотрудник имел максимум информации о возможностях повышения своего заработка.

Фонд заработной платы - это сумма средств, получаемых сотрудниками предприятия за определенный период (день, месяц, квартал, год) в соответствии с оценками затрат и результатов труда.

Фонд заработной платы предприятия – это сумма нормативного фонда заработной платы (Фн), Фа – фонда авторских вознаграждений за реализованные проекты, Фп – фонда поощрений.

Фзп = Фн + Фа + Фп

Нормативный фонд – фонд оплаты труда по тарифным ставкам и окладам, сдельным расценкам, фонд доплат за условия труда, надбавок за профессиональное мастерство и премии за индивидуальные результаты труда.

Фонд авторских вознаграждений – определяется по ставкам авторского гонорара в зависимости от реальной эффективности соответствующих проектов.

Фонд поощрений определяется по итогам работы предприятия за определенный период.

Основную часть фонда заработной платы составляет нормативный фонд, который обеспечивает уровень оплаты труда на предприятии. При благоприятных условиях этот фонд дополняет фонд поощрений.

Фонда доплат за условия труда определяют в процентах от тарифной части заработка.

Фонд поощрений предприятия образуется из фактически полученного дохода по остаточному принципу. Из общей суммы распределяемого дохода вычитают:

1. нормативный фонд оплаты труда – Фн.

2. фонд авторских вознаграждений – Фа.

3. фонд социального развития - Фср.

4. фонд дивидендов - Фд.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала.

Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда рабочего за единицу рабочего времени. В большинстве отраслей народного хозяйства действуют часовые дневные тарифные ставки.

Тарифная ставка служит основой для определения размера оплаты труда всех категорий работников. Расценки для оплаты труда работников сдельщиков определяются исходя из тарифной ставки соответствующего разряда работ, а для рабочих-повременщиков рассчитываются исходя из присвоенного разряда и отработанного времени.

Квалификационный разряд характеризует уровень достигнутой квалификации рабочего и определяется на основе Единого Квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Например, токарь 3 разряда, фрезеровщик 4 разряда и др.

Должностной оклад – это выраженный в денежной форме размер оплаты труда служащего за выполнение закрепленных за ним обязанностей. В России действуют месячные должностные оклады.

Квалификационные категории характеризуют уровень квалификации, достигнутый управленческим персоналом, и определяется на основе квалификационного справочника должностей руководителей и специалистов, служащих ГОСКОМ труда. Например, конструктор 2 категории, экономист 1 категории и др.

ЕТКС – это систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся в народном хозяйстве страны. В ЕТКС приводятся характеристики работ и требования, которые предъявляются к выполняющим их рабочим.

В ЕТКС указано число квалификационных разрядов по каждой профессии и разработаны квалификационные характеристики, состоящие из трех разделов:

1. «Характеристика работ» – дает краткое описание работы, которую должен выполнять рабочий данного разряда, степень самостоятельности рабочего, операции по наладке и обслуживанию оборудования, подготовка материалов и т.д.

2. «Должен знать» – приводится описание минимума теоретических и практических знаний рабочего, необходимых для выполнения данных работ.

3. «Примеры работ» – помещается перечень наиболее характерных работ, соответствующих данному разряду рабочего.

ЕТКС служит для определения сложности выполняемых работ и отношения их к тому ил иному разряду, определения профессий рабочих под конкретные виды работ и соответствующих квалификационных разрядов.

Основой ЕТКС являются 8 квалификационных разрядов рабочих, которые отражают сложность труда рабочих и тарифные часовые ставки, привязанные к этим разрядам.

Для руководителей и специалистов разработан КСДС. Он был построен в соответствие с принятой единой номенклатурой должностей служащих. В 1996 году была принята Единая тарифная сетка по общеотраслевым должностям служащих, общие положения, а также тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и технических исполнителей. Каждая должность предусматривает характеристику по трем основным разделам:

1. «Должностные обязанности» - указывает основные функции и задачи работника данной должности.

2. «Должен знать» - перечисляются основные функции и задачи работника данной должности.

3. «Квалификационные требования» - устанавливает требования по уровню образования, стажу работы по должности, порядок назначения на должность и освобождение.

КСДС (квалификационный справочник должностей служащих) является исходным документом для разработки таких документов как: штатное расписание, положение о подразделениях и должностных инструкций.

Этот справочник позволяет классифицировать профессии управленческого персонала по их сложности, уровню квалификации и решаемым задачам.

Оплата труда управленческого персонала имеет ряд общих положений и специфических отличий по сравнению с тарифной системой оплаты труда рабочих. Она базируется на разделении сложного и простого труда на основе определения квалификационных категорий управленческого персонала, установлении приемлемых форм и систем оплаты труда для конкретно предприятия (чаще всего повременной системы), привязке должностных окладов к квалификационным категориям и определении их размеров в штатном расписании предприятия.

На основе КСДС и фонда оплаты труда формируются должностные оклады руководителей и специалистов. Целесообразно, чтобы они были привязаны к единой нормативной базе денежной оплаты труда.

Таким измерителем может быть размер минимальной оплаты труда государственных служащих первого разряда. Далее с помощью коэффициентов можно установить оклады другим категориям, вплоть до директора предприятия.

Другим измерителем в условиях инфляции может служить долларовый эквивалент оплаты труда, который не изменяется во времени, а ежемесячно ведется перерасчет заработной платы по курсу ЦБ РФ. Это позволяет избежать сложных перерасчетов тарифных ставок и окладов в условиях инфляции.

На крупных предприятиях промышленности и строительства тарифная система нашла широкое распространение и является нормативной базой начисления заработной платы рабочим и служащим.

На предприятиях малого бизнеса для оплаты управленческого персонала применяется окладно-премиальная система, а для оплаты труда рабочих – аккордная и аккордно-премиальная системы, использующие укрупненные нормативы времени.

Сдельная оплата труда распространена в различных отраслях промышленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания и там – где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг.

Сдельная оплата труда устанавливает непосредственную зависимость заработной платы от конечных результатов производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих. Наряд содержит перечень, состав и срок выполнения работ с указанием условий производства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм затрат времени и расценки на единицу работ или весь объем.

На оборотной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени.

Сдельный наряд составляется мастером с участием нормировщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает наряду со сдельным заработком выплату премий за каждый процент сокращения нормативного времени, который вычисляется:

Т = (Тф – Тн) / Тн х 100%

Тн и Тф – нормативное и фактическое время выполнения работ по сдельному наряду.

В нормативных документах по организации труда до реформы 70-80-х годов размер премии зависел от качества выполнения работ:

· отличное качество до 3%;

· хорошее качество до 2%

· удовлетворительное качество до 0,5%.

В современных условиях, когда проблема качества является ключевой, применяют более высокие проценты премирования за отличное и хорошее качество работы до 10%.

Аккордная оплата труда является продолжением прямой системы оплаты труда, только по укрупненным нормативам и видам работ. Она наиболее эффективна при бригадной организации труда.

Основным документом при этом является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом. Эффективность такой системы заключается в сокращении времени на нормирование и составление нарядов.

Аккордно-премиальная система аналогична сдельно-премиальной по укрупненным нормативам и видам работ и в условиях бригадной организации труда.

Ее преимущества, по сравнению с аккордной, заключаются в возможности материального стимулирования для достижения конечных результатов производства:

· роста производительности труда;

· выпуска качественной продукции;

· экономии материальных и энергетических ресурсов;

· сокращение себестоимости продукции.

Заработная плата между членами бригады (коллектива) распределяется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам.

Например, по коэффициенту приработка, коэффициенту трудового участия. При этом сначала определяют заработную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент трудового участия (КТУ) путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу.

Тогда каждому работнику заработная плата определяется путем умножения заработной платы по тарифу на коэффициент трудового участия.