2015-01-30
524
Человеческие ресурсы – это физические и умственные усилия, которые затрачивает человек в процессе работы. Умственные усилия определяются, с одной стороны, багажом знаний и умения индивидуума, а с другой – совокупностью факторов, которые формируют мотивацию человека к работе (рис. 37). Мотивация – процесс стимулирования человека к деятельности, направленной на достижение целей организации. Физические усилия для персонала системы управления представляют собой возможность наиболее полно реализовать умственные способности. В целом человеческие ресурсы – преобразующий ресурс деятельности организации. На рис. 37 в виде схемы отображены источники, создающие знания и умения и способствующие мотивации персонала к труду, и непрерывные циклы восполнения умственных способностей и удовлетворения от этого процесса.
Рис. 37. Схема восполнения и активизации усилий человека
Носитель усилий – человек, обладающий рядом специфических особенностей, усложняющих управление этим видом ресурсов:
|
|
|
а) люди отличаются друг от друга по своим физическим характеристикам, личностным особенностям, образованию, способностям, потребностям и т.д.;
б) у организации нет потребности в людях в целом, а лишь в конкретной рабочей силе, которая способна выполнять конкретные функции;
в) работнику всегда необходимо определенное место, и его сложно приводить в движение без определенной мотивации, тогда как для остальных ресурсов приоритетно состояние движения;
г) у человеческого ресурса есть своя собственная воля, он динамичен и иногда непредсказуем; люди действуют сознательно: они могут быть не способны или отказаться выполнять определенную работу, могут не одобрять изменения или покинуть организацию;
д) люди могут генерировать новые идеи, инициировать события и совершенствовать себя (или позволять себя совершенствовать).
Исследование использования человеческих ресурсов организации состоит:
1) в определении показателей, определяющих эффект от реализации потенциала работника;
2) активизации источников мотивации работника к труду.
В зависимости от того, что выбирается в качестве показателя, отражающего эффект управленческого труда, различают несколько подходов к его оценке. На этапе выбора критерия важно отметить концептуальные изменения в подходе к исследованию управленческого труда: «Эффективность труда менеджеров в основном связана не с физическими объектами производства в данный момент, а с интенсивностью нововведений, которые служат предпосылками роста эффективности производства»[23]. В развитии этой концепции показатели эффективности труда должны отражать динамические характеристики (темпы) системных параметров, например темпы роста производительности труда, фондоотдачи и конкурентоспособности компании, снижение расхода материалов, топлива, энергии на единицу выпускаемой компанией продукции и обновления продукции.
|
|
|
Под активизацией источников мотивации работника к труду понимается развитие интенсивных методов повышения результатов труда. Эта задача связана с совершенствованием организации управления, посредством чего исполнителю работы должны быть предоставлены следующие возможности:
• четкая постановка целей, на которые направлено действие;
• справедливая оценка результатов труда и справедливое вознаграждение;
• оперативное и в полном объеме обеспечение информацией, а также современными средствами и предметами труда, комфортными условиями работы;
• удовлетворение от работы и реальное повышение качества жизни.
