Модель развития мотивации

Для исследования управленческого труда с позиции эффекта использования рассмотренных возможностей для мотивации работника заслуживает внимание предложенная в работе Томсона Р.[24] процессная модель (рис. 38), построенная на основе теории ожиданий, компонентами которой служат:

• усилие (действие) – относительно самостоятельный процесс, подчиняющийся мотиву деятельности с направленностью на ее общую цель;

•цель – непосредственно осознаваемый результат, на который в данный момент направлено действие, связанное с деятельностью;

•ресурсы – средства, предметы и условия труда, фонд рабочего времени;

•навыки – разнообразие множества действий и процессов, которые совершают менеджеры при выполнении управленческих функций и задач;

•способности – усовершенствование и преобразование имеющихся и приобретение новых навыков;

•оценка – определение возможности организации «справедливо» распределять деньги, должности и другие виды поощрения;

•качество выполнения работы – способность исполнителя обеспечивать определенную продуктивность (количество и качество продукции) своего труда;

• параметры выполняемой работы – характеристики организации работы, оказывающие влияние на психологическое состояние работника;

• результаты – факторы удовлетворения от выполненной работы и факторы, способствующие процессу стимулирования к деятельности;

• удовлетворение от работы, включая удовлетворение потребностей, повышение качества жизни и т.д.

Исследование в контурах процессной модели начинается с ее декомпозиции и построения моделей по принципу «процесс-результат».

Рис. 38. Агрегатная модель, отображающая связи

между факторами, влияющими на мотивацию

• модель «усилие – качество выполнения работы – вознаграждение»;

• модель «параметры организации работы – результаты работы»;

• модель «результаты работы – вознаграждение – удовлетворение от работы»;

• модель «удовлетворение от работы – усилие».

1. Модель «усилие – качество выполнения работы – вознаграждение». Если связь между указанными факторами определена и она сильная, то вознаграждение будет обладать сильным мотивирующим влиянием. Усилие эффективно реализуется в результат при четкой и измеряемой цели. Ресурсы в виде средств и предметов труда, а также рабочего времени полностью определяют возможности повышения как качества выполняемой работы, так и производительности труда. Навыки должны соответствовать развивающейся тенденции повышения качества управления путем:

• повышения качества продукции и услуг;

• повышения качества принимаемых решений;

• овладения набором разнообразных навыков для раскрытия потенциала персонала.

Качество работы измеряется затратами материальных и трудовых ресурсов на создание продукции соответствующего стандарта, конкурентоспособностью выпускаемой продукции и дополнительными затратами на устранение «дефектов». Процесс оценивания работы в настоящее время весьма усложнен и преобразовался в систему оценки деятельности персонала. Значительно расширился диапазон целей и изменился вид взаимоотношений оцениваемого и оценщика. Проведение оценки базируется на трех методических положениях:

1) выделении необходимого и достаточного набора показателей, адекватно характеризующих наличие деловых и личных качеств у работника;

2) обосновании нормативных значений выделенных показателей и источников требуемой для расчета информации;

3) агрегировании информации и предоставлении ее в форме, удобной для принятия решений по проведению оценки.

2. Модель «параметры организации работы – результаты работы». Дадим определение основным параметрам работы:

• разнообразие навыков дает ощущение значимости работы и приводит к повышению ее качества;

• целостность работы вызывает чувство достижения и самоуважения;

• важность работы приводит к сокращению прогулов и текучести кадров;

• автономность характеризует степень свободы, предоставляемой работнику в определении очередности выполнения задания и выборе методов работы;

• справедливое вознаграждение определяет чувство значимости работы;

• «прямая» обратная связь представляет собой связь без посредников, дающую ощущение чувства принадлежности и позволяющую справедливо оценивать результаты труда.

Модель, отражающая связь параметров работы, мотивации и результатов, приведена на рис. 39.

Рис. 39. Модель «параметры организации работы –

результаты работы»

Влияние перечисленных параметров работы на отношение человека к работе тем сильнее, чем большими знаниями и умением он владеет, чем сильнее в нем потребность в профессиональном росте, чем больше удовлетворение организацией и окружением.

Для каждого параметра выстраивается цепочка ценностей управления персоналом. Рассмотрим для примера некоторые из них, представленные на рис. 40.

3. Модель «результаты работы – вознаграждение – удовлетворение от работы». Удовлетворение от работы нельзя представить как сумму результатов, так как для разных людей оно воспринимается по-разному. Результаты подразделяются на внутренние и внешние. К внутренним результатам относят самоуважение, чувство достижения и ощущение, что чему-то научился, сделал что-то ценное, необходимое для компании. Внешние результаты – это заработная плата, статус в компании и вне компании, дополнительные выплаты, хорошие условия труда, разнообразие, похвала, продвижение по службе, перевод на другую работу, свободное время. Таким образом, на рассматриваемой модели выдвинут новый аспект исследований – это оценка зависимости качества работы и меры влияния внутренних и внешних результатов на удовлетворение от работы.

Рис. 40. Цепочка ценностей управления персоналом

4. Модель «удовлетворение от работы – усилие». В качестве примера этой модели рассматривается модель, которая основана на гипотезе, утверждающей, что удовлетворение от работы зависит от качества работы и вознаграждения. К настоящему времени сложилось множество моделей мотивации, раскрывающих причинность удовлетворения от работы и, как следствие, мотивации к ней. Наиболее известны рационально-экономическая модель, социальная модель (Э. Мэйо), модель самоактуализации (А. Маслоу, Д. МакГрегори, Ф. Герцберг), комплексная модель (Э. Шейн).

Практическое значение в диагностике мотивации имеет выдвинутая Э. Шейном концепция психологического контракта. Психологический контракт – это, по существу, набор ожиданий индивидуума от организации и организации от вклада работника. В этой связи в управлении персоналом получил развитие ситуационный подход, который базируется на принципе, что мотивация к выполнению работы – это предоставление людям возможности получить то, чего они желают, если они сделают то, чего ожидает от них организация.

Существует несколько различных подходов к проектированию работы, которые являются признанными стандартными методами улучшения организации труда и повышения мотивации. В их число входят: ротация рабочих мест, укрупнение задания (расширение работы) и обогащение содержания работы. Ротация представляет собой перемещение работника с одного рабочего места на другое с целью изучения производственного процесса или всей технологии. Под укрупнением задания понимается поручение работы, ранее выполняемой несколькими работниками, что может повысить чувство «собственности» на работу и, как следствие, удовлетворение от работы. Обогащение содержания работы подразумевает добавление к выполняемой работе функций или задач, повышающих ответственность исполнителей за планирование, организацию, контроль и оценку собственной работы.

В заключение отметим, что исследование возможностей управленческого персонала предполагает изучение всей цепочки факторов, связывающих параметры работы с системными параметрами или параметрами организационной эффективности. Таким образом, по всем параметрам организации управления удается установить их влияние (в основном на качественном уровне) на системные параметры управления. Очевидно, что перспективные исследования должны быть сосредоточены на количественных оценках этих отношений.