Методы оценки претендентов на руководящие роли В-40

Методы оценки претендентов на руководящий пост

I. Анализ превосходств (собеседование)

«-» - специалист завышает ценность своей работы.

II. Анализ ключевых слов

I. Блок ключевых слов:

1. Что делается на данном объекте управления?

2. Почему это делается?

3. Кем проводится контроль за данным боком управления?

4. Когда проводится?

5. Для чего проводится?

II. Блок налаживания отноше­ний в ходе управления:

1. Как претендент контактирует с руководством организации?

2. Как претендент строит взаи­моотношения с коллегами по работе?

3. Как претендент строит взаи­моотношения с клиентами?

4. Как претендент строит взаи­моотношения с подчиненны­ми?

III. Блок отношения к рабоче­му месту:

1. Как претендент относится к финансовой дисциплине?

2. Насколько бережливо отно­сится к оргтехнике?

3. Насколько бережливо отно­сится к чужому имуществу?

IV. Блок наличия организатор­ских способностей:

1. Умеет ли организовать кол­лектив?

2. Слабо развитые организатор­ские способности?

3. Умение организовать себя для работы

Источники доведения информации до претендентов

1.СМИ;

2.Радио;

3. Телевидение;

4. Печать (журналы, газеты и прочее);

5. Коллеги по работе;

6. Знакомые.

Оценка претендента по отношению к объекту управления

1. Аттестация претендента;

2. Тестирование претендента;

3. Анкетирование;

4. Собеседование.

Оценочные методы претендента на управленческих должностях

1. Шкалирование

Выдерживает сроки	Не всегда вы­держивает сроки	Часто старает­ся выдержать сроки	Не удается выдерживать сроки	Всегда выдер­живает сроки

2. Количественный метод оценки сотрудничества

Стремится к сотрудничеству и имеет свое собственное мнение	Хорошо под­готовлен к сотрудничеству, учитывает мнение окружающих	Имеет эле­менты сотрудничества, не всегда вы­сказывает свое мнение	Сотрудничество мешает в работе, иногда ста­рается держать­ся в тени	Отличные ка­чества сотрудничества, имеет свое собственное мнение и учитывает мнение окружающих

3. Метод оценки человеческих ресурсов претендента

Основные показатели человеческих ресурсов	Отдел	№ отдела	Квалификация специалиста	Образование	Год рождения	Опыт работы	Общий стаж	Ст. раб. по квалификации	Оценка по принятию на должность	Оценка после обучения
			Самооценка	Оценка руководителя	Самооценка	Оценка руководителя
Общие познания	Познания по отрасли	Знания по квалификации	1. Уровень и критерии оценки
Отношения к инновациям	Знания инновации в целом	Знания по своей квалификации	1. Всегда стремится к новому. 2. Очень хорошие познания в целом. 3. Хорошо ориентируется в познаниях отрасли. 4. По квалификации всегда стремится внедрять новое. 5. Готов быть наставником.
Мотивация и отношение к работе	В целом развитость мотивации	Конкретная мотивация по квалификации	1. Отлично мотивирован специалист, отношение к работе отличное. 2. Хорошо мотивирован специалист, но имеются проблемы по отношению к работе. 3. Слабо мотивирован специалист, не всегда готов к работе относится положительно. 4. Практически отсутствует мотивация у специалиста.
Развитость организаторских способностей	Общий уровень организаторских способностей	Организаторские способности, проявляемые в коллективе	1. Умеет организовывать коллектив в сложных ситуациях, высокий уровень самоорганизации. 2. Хорошо организует работу коллектива, но есть проблемы с самоорганизацией. 3. Отличные организаторские способности, может организовывать не только свой коллектив, но и другие службы. 4. Слабо развиты организаторские способности, но обладает высокой самоорганизацией.
Общие теоретические знания	Знание проблемы в целом	Знания по квалификации	1. Всегда владеет высокими знаниями проблемы, владеет знаниями по квалификации. 2. Отсутствуют знания проблемы, хорошо знает отрасль, но недостаточно знаний по квалификации. 3. Средний уровень знания проблемы отрасли, но хорошие знания по квалификации. 4. Имеет достаточную теоретическую подготовку для выполнения обязанностей по квалификации.