Понятийный аппарат управления человеческими ресурсами

Тема 1. Управление человеческими ресурсами: введение.

Вопросы

Понятийный аппарат управления человеческими ресурсами

Численность и структура персонала

Понятийный аппарат управления человеческими ресурсами

В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории – это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение накопленного опыта.

Рабочая сила – 1) экономически активное, трудоспособное население; 2) общее число лиц в работоспособном возрасте от 16 лет и до принятого возраста выхода на пенсию, работающих или безработных, исключая недееспособных лиц.

Трудовые ресурсы – экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями к участию в трудовой деятельности.

Кадры – штатный состав постоянных работников компании, фирмы, учреждения..

Персонал – личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой работы, например управленческий П., обслуживающий П.

Человеческий капитал – оценка воплощенной в индивидууме потенциальной способности приносить доход. Включает врожденные способности и таланты, а также образование и приобретенную квалификацию.

Человеческий фактор – исторически сложившаяся в обществе совокупность основных социальных качеств людей: ценностные ориентиры; нравственные принципы; нормы поведения в сфере труда, досуга, потребления; жизненные планы; уровень знаний и информированности; характер трудовых и социальных навыков; установки и представления о личностно значимых элементах социальной жизни: о социальной справедливости, о правах и свободе человека, о гражданском долге и т.д.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства.

Таблица 1 – Парадигма управления людьми в организации

Парадигма	Предмет управления
Управление кадрами (трудовыми ресурсами)	Наем, первичное обучение, повышение квалификации, оценка, перемещение, увольнение
Правление персоналом	Управление кадрами, формирование благоприятного морально-психологического климата, налаживание социального партнерства
Управление человеческими ресурсами	Управление персоналом, развитие работников, управление межличностными отношениями
Управление человеком в социально-культурном контексте	Управление человеческими ресурсами, управление командной работой

Управление персоналом (УП) есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.

Система УП включает подсистемы:

· формирование и развитие персонала;

· организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.).

На рисунке 1 приведен состав функциональных подсистем системы УП организации, объединяющих однородные функции, носителями которых являются различные подразделения по работе с кадрами. В зависимости от размеров организаций состав подразделений меняется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных – функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.

Принципы формирования системы УП:

· соответствие целям организации и задачам управления ею;

· простота и практичность;

· экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);

· прогрессивность (построение на научной основе);

· перспективность (возможность дальнейшего развития);

· комплексность (взаимосвязь всех автономных элементов);

· информационная открытость и пр.

Объект системы УП – работники, рабочие группы и весь трудовой коллектив, на который направлено управленческое воздействие.

Субъект УП – линейный и функциональный управленческий персонал, осуществляющий руководство и реализацию на практике функций кадрового менеджмента.

Характерной особенностью системы УП в современных организациях является условное, субъектно-объектное деление, т.к. сложно провести между ними границу в условиях социального партнёрства и активного участия работников в процессе управления.

Рисунок 1 – Система управления персоналом

Цели УП:

Экономические направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными в конечном результате работниками для увеличения прибыли и конкурентных преимуществ в данной организации.

Социальные ориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников (обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, проф. обучение, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, обеспечение здорового морально-психологического климата в коллективе).

Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей.

Основная цель системы УП заключается в рациональном формировании, использовании, развитии трудовых и творческих способностей работника для достижения целей организации и удовлетворении личных потребностей её сотрудников.

Показатели эффективности и качества системы УП:

· степень достижения целей организации;

· минимизация доли затрат на персонал при их абсолютном росте;

· рост общей экономической эффективности;

· неукоснительное соблюдение заданных параметров производственного процесса, точность, оперативность решения проблем;

· благоприятный морально-психологический климат в коллективе.

Функции УП:

1. Прогнозирование и планирование потребностей в персонале;

2. Анализ количественного и качественного состава персонала организации;

3. Организация набора, проф.отбора, найма работников;

4. Расстановка, передвижение и ротация работников;

5. Профессиональная и социальная адаптация новых работников;

6. Анализ и проектирование рабочих мест;

7. Управление рабочим временем и условиями труда;

8. Деловая оценка персонала;

9. Управление высвобождением работников;

10. Разработка и реализация социальных программ;

11. Формирование кадрового резерва и работа с ним;

12. Профессиональное обучение и повышение квалификации работников;

13. Диагностика и разрешение конфликтов (трудовых споров);

14. Информационно-документационное обеспечение УП;

15. Организация оплаты и стимулирования труда работников;

16. Содействие улучшению морально-психологического климата в коллективе и развития социального партнёрства.

Таким образом, управление персоналом осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных функций, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру УП.