Источники поиска персонала

Процесс привлечения персонала — рекрутирование (рекруитмент)

• Определение потребности в персонале.
• Установление квалификационных и требований.
• Определение личностных и деловых качеств.
• Поиск возможных источников и выбор адекватных методов привлечения кандидатов.
• Определение методов отбора кадров.
• Обеспечение условий для адаптации новых работников.

Требования к кандидатам

• Профессиональные качества.
• Личностные качества.
• Мотивированность.

Основания:

• Должностная инструкция.
• Квалификационная карта.
• Модель компетенций.
• Модель рабочего места.

Внешние источники поиска персонала:

• государственные и частные службы занятости / агентства по трудоустройству;
• агентства по подбору персонала;
• учебные заведения;
• другие компании;
• молодежные общественные организации;
• профессиональные клубы

Методы привлечения персонала из внешних источников:

• проведение выставок / конференций, ярмарок вакансий, семинаров;
• работа со СМИ;
• проведение "дней карьеры" и профориентационных мероприятий в УЗ;
• членство менеджеров по персоналу в различных профессиональных клубах и общественных организациях;
• активный PR компании;
• конкурсы профессионального мастерства.

Таблица1

Преимущества и недостатки внешних источников привлечения персонала

Внутренние источники - это персонал самой организации. В данном случае возможны разнообразные методы подбора персонала.

Внутренний конкурс. Кадровая служба может проинформировать все подразделения об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, предложить им порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.

Внутренний источник персонала используют в трех случаях:

· при стремлении руководства к минимальной численности штата (сотрудники частично высвобождаются и перераспределяются, кадровая служба полностью отказывается от внешнего набора кадров);

· при горизонтальном перераспределении работников;

· при вертикальном перемещении персонала, например, уход человека с должности, соответствующей определенной ступени иерархической лестницы, компенсируется повышением сотрудника с позиции уровнем ниже.

Совмещение профессий работниками фирмы. Этот вариант целесообразен, если исполнитель требуется на короткое время для выполнения небольшого объема работы.

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Возможны следующие варианты:

· повышение (или понижение) в должности с соответствующим изменением круга должностных обязанностей и прав;

· повышение уровня квалификации и поручение руководителю более сложных задач, что не влечет за собой повышения в должности, но сопровождается повышением зарплаты;

· изменение задач и обязанностей, не вызванное повышением квалификации, не влекущее за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации, и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Внутренний рекрутинг - это одна из составных частей кадровой политики, ориентированной на развитие работников и получение от них максимальной отдачи. Внутренний рекрутинг по сравнению с внешним имеет как плюсы, так и минусы (см. таблицу).

Таблица 2

Преимущества и недостатки внутренних источников привлечения персонала

Источники информации о кандидате:

• Заявление
• Автобиография
• Резюме
• Результаты интервью (собеседования)
• Результаты тестов
• Материалы научных исследований
• Результаты медицинского обследования
• Рекомендации других людей
• Интернет