Вопросы

1. Понятие и элементы кадрового планирования, его цели и задачи.

2. Этапы, виды и методы кадрового планирования

Планирование потребности в персонале

1. Понятие кадрового планирования, его цели и задачи.

Кадровое планирование – целенаправленная, научно обоснованная деятельность организации, имеющая целью предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями, склонностями работников и предъявляемыми требованиями.

Рис. 1. Цели и задачи кадрового планирования организации

Факторы, влияющие на кадровое планирование:

· требования производства, стратегия развития предприятия;

· финансовые возможности предприятия, определяемый им и допустимый уровень издержек на управление персонала;

· количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменений в перспективе и др.;

· ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

· спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

· влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

· требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принципы кадрового планирования:

1. Вовлеченность сотрудников.

2. Непрерывность.

3. Гибкость.

4. Согласованность (с другими целями; областями планирования; по подразделениям).

5. Экономичность.

6. Обоснованность (наличие необходимых условий для выполнения плана).

Рассмотренные принципы являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время на каждом уровне могут применяться и специфические принципы.

Таблица 1

Основные элементы планирования персонала

Элементы	Содержание
Анализ состава персонала	Анализ фактического соответствия качественного (определение и оценка знаний и умений сотрудников к четко определенному времени планирования) и количественного (определение числа сотрудников по каждой категории персонала) состава персонала стоящим перед организацией задачам и требованиям, предъявляемым к исполнителям. Установление причин несоответствия между требуемым и имеющимся в наличии персоналом.
Планирование потребности в персонале	Определение количественной и качественной потребности в персонале для обеспечения имеющейся в настоящий момент и будущей производительности предприятия. Расчет необходимого числа работников по их квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
Планирование обеспечения персоналом	Планирования потребности в персонале также учитывает как количественные, так и качественные аспекты. Оно подразделяется на четыре составляющих: – планирование набора персонала. – планирование отбора. – планирование принятия на работу. – планирование адаптации сотрудников.
Планирование использования персонала	Обеспечение соответствия распределения сотрудников по рабочим местам, основой которого является соответствие квалификации требованиям данного рабочего места. Оценка коэффициента профессиональной пригодности сотрудников рабочему месту. Планирование времени сотрудников.
Планирование развития персонала	Определение будущих требований, предъявляемых к рабочим местам, и планирование мероприятий, которые способствуют профессиональному развитию сотрудников. Планирование образования, повышения квалификации сотрудников, карьеры.
Планирование высвобождения персонала	Установление и своевременное или опережающее уменьшение излишков персонала. Проведение мероприятий по высвобождению персонала.
Планирование затрат на персонал	Установление изменений затрат на персонал внутри определенного планового периода времени. Сопоставление с предполагаемой степенью успешности предприятия, его способности выдержать подобное изменение затрат. Тесно связано с планированием финансов и анализом хозяйственной деятельности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые виды затрат, связанные с участием работников в прибылях и капитале организации.

2. Этапы, виды и методы кадрового планирования

1 этап Определение воздействия организационных целей на подраз­деления организации		Кадровое планирование базируется на страте­гических планах организации. На основании страте­гических планов организации рассматривается план человече­ских ресурсов.
2 этап Определение будущих потребностей (квалифи­кация и специальности, количество);		Постановка кадровой про­блемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков) для заданной производственной программы и организационной структуры фирмы.
3 этап Определение дополнительной потребности в персонале при учете имеющихся кадров организации;		Оценка кадровых ресурсов фирмы в трех направлениях: -оценка состояния имеющихся ресурсов (количество, качество, результативность труда, текучесть, заслуги, компетентность, загруженность и т.д.); -оценка внешних источников (работники других предприятий, выпускники учебных заведений, учащиеся; оценка потенциала указанных источников (качественные ре­зервы развития ресурсов). -оценка соответствия требований и ресур­сов (в настоящее время и в будущем), что корректирует количественную и качественную потребность в кадрах.
4 этап Разработка конкретного плана действия по ликвидации по­требностей в персонале.		Разработка планов действия для достижения желае­мых результатов, так, чтобы реализовать необходи­мые корректировки.

Рис. 2. Этапы кадрового планирования

Виды кадрового планирования:

1. По срокам:

§ долгосрочное (прогноз от 5-х и более лет) – в виде целей

§ среднесрочное (от 1 года до 5 лет) – в виде программ.

§ краткосрочное (не более 1 года) – бюджеты, графики и др.

2. По элементам:

§ потребности в персонале,

§ привлечения и адаптации персонала,

§ использования,

§ обучения,

§ деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения,

§ безопасности персонала,

§ высвобождения или сокращения персонала,

§ планирование расходов на персонал.

3. По объекту:

§ планирование численности и состава рабочих кадров,

§ -«- руководителей и специалистов,

§ -«- обслуживающего, вспомогательного персонала.

Методы кадрового планирования:

В кадровом планировании выделяют количественные и качественные показатели.

При количественном планировании используются следующие методы:

1. Балансовый метод основывается на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Такой план представляет собой двухстороннюю бюджетную таблицу, в одной части которой отражаются источники ресурсов, а в другой — их распределение. Баланс потребности в кадрах. Баланс рабочего времени.

2. Нормативный метод. Суть его состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период включаются нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции. Нормы численности, времени, обслуживания.

3. Статистический метод устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных. Метод экстраполяции. Метод регрессионного анализа. Метод корреляционного анализа. Метод линейного программирования.

4. Метод, ориентированный на цели.