Численность и структура персонала

При расчетах численности персонала на основе статистических методов и экспертных оценок используют:

нормы времени, необходимого для выполнения работы;

нормы численности;

коэффициент пересчета явочной численности в списочную;

величину полезного фонда времени;

нормы обслуживания и т.п.

Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. Поэтому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. количеством сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

В списочный состав работников на каждый календарный день включаются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Не включаются совместители, работники для разовых и специальных работ, привлекаемые на основе специальных договоров, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и некоторые другие.

В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной (в том числе и вследствие невозможности нанять лучших людей и нежелания брать худших). Целесообразно постоянно контролировать соотношение этих двух показателей в абсолютном и в относительном выражении и не допускать их значительного расхождения.

Явочная численность персонала определяется числом вышедших на работу.

Списочная численность на определенную календарную дату включает всех работников, в том числе принятых с данной даты, и исключает всех уволенных, начиная с нее. В ее составе выделяют три категории лиц:

постоянные — принятые в организацию бессрочно либо на срок более 1 года по контракту;

временные — оформленные на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника — до 4-х;

сезонные — принятые на работу, носящую регулярно повторяющийся характер (на срок до 6 месяцев).

Списочная численность персонала ежедневно учитывается табельными записями, в которых отмечаются все работники — как присутствующие на работе, так и отсутствующие по тем или иным причинам. Таким образом, с точки зрения учета она представляет собой сумму явок и неявок.

Списочная численность персонала может рассматриваться и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год.

Факторы, влияющие на численность и состав персонала:

1. Ресурсные (наличие ресурсов (трудовых, материальных, земельных, финансовых и др.).

2. Организационно-управленческие (цели и стратегия, территориальная рассредоточенность объектов организации, формы организации труда, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации управления, система коммуникаций, организационная культура).

3. Производственные (объемы производства, ассортимент продукции, услуг, технология, специализация, уровень автоматизации, механизации, компьютеризации производства, затраты, характер нововведений, производительность труда).

4. Факторы внешней среды.

Структура персонала ( социальная структура организации) – количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Нормативное состояние структуры персонала отражено в штатном расписании.

Структура персонала
Статистическая	Аналитическая
отражает распределение и движение персонала в разрезе категорий и групп должностей	определяется на основе специальных исследований и расчетов
персонал основных видов деятельности	персонал неосновных видов деятельности	общая	частная
лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов	работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы	стаж работы, образование, профессия	соотношение отдельных категорий работников
руководители, специалисты, рабочие

По характеру трудовых функций персонал разделяется на рабочих и служащих.

Рабочие
непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера
Классифицируются профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.
основные	вспомогательные
заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда	связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях — ремонтных, инструментальных, транспортных, складских
Рабочие механизированного и ручного труда
· работающие при помощи автоматов; · выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; · обслуживающие машины, станки, установки, приборы; · выполняющие работы вручную; · выполняющие работы без применения машин и механизмов; · выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.
Младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием услуг, не связанных с основной деятельностью (дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей руководства и автобусов, перевозящих сотрудников).
Служащие
осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие функции.
Руководители и относящиеся к этой кате-гории их заместители, главные специалисты, государствен-ные инспекторы.	Специалисты – работники, выполняющие ква-лифицированные виды профессиональной деятельности В зависимости от уровня подготовки: специа-листы высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производ-ственно-техническими и творческими процесс-сами; вторые являются ответственными исполнителями работ. Специалисты: ·главные, ведущие или старшие, ·могут иметь категорию, характеризуемую номером.	Другие работники, относящиеся к служа-щим, осуществляют подготовку и оформ-ление документов, учет, контроль, хозяй-ственное обслуживание (кассиры, делопро-изводители, архива-риусы, коменданты).

Старший специалист, наряду с исполнением своих обычных обязанностей специалиста, может руководить группой коллег — рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчиненных.

Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет дополнительно методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов.

На Западе различают следующие категории служащих:

· top management;

· middle management;

· loves management;

· инженерно-технический персонал и корпоративные служащие;

· работники, занятые физическим трудом;

· работники социальной инфраструктуры.

Подготовленность работников к выполнению трудовых функций характеризуется наличием:

- профессии,

- профессиональной пригодности,

- квалификации,

- профессиональной компетентности.

Профессия – совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий (юрист, экономист, врач).

Профессиональная пригодность – способность приемлемого выполнения профессиональных обязанностей в результате наличия у человека психических и психофизиологических качеств. Может быть потенциальной (основывается на задатках, физических и психических свойствах человека) и реальной (складывается постепенно, в результате освоения им новых знаний и навыков).

Параметры профессиональной пригодности:

· физические данные и состояние здоровья;

· квалификация, опыт;

· активность;

· соответствие требованиям, предъявляемым законодательством;

· психические особенности и способности;

· личные качества (характер, энергичность, самообладание, адаптивность);

· направленность личности и мотивированность;

· поведение во время и вне работы.

В пределах каждой профессии выделяются специальности - виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций.

Так, специальностью в рамках профессии юриста будет соответствующая правовая отрасль – гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Специальность – комплекс приобретённых путём специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, необходимых для определённого вида деятельности в рамках той или иной профессии.

Специалист – работник, умственный труд которого:

- отличается профессиональной содержательностью, сложностью и интеллектуальностью;

- требует специального образования.

Специализация работника - один из видов профессионального разделения труда.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Различают квалификацию работы и квалификацию работника. Первая представлена совокупностью требований к тем, кто ее должен исполнять; вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств, которые, в частности, обусловлены:

· уровнем общих и специальных знаний и организационных навыков (для руководителей);

· стажем работы в данной или аналогичной должности, необходимым для освоения профессии.

Чем выше квалификация работника, тем в меньшей степени его труд поддается регламентации, контролю и стимулированию.

Высококвалифицированные работники нуждаются в повышенной социальной защите, самостоятельности, создании условий для творчества, но одновременно готовы нести повышенную ответственность.

Совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе, называется профессиональной компетентностью. Выделяют следующие ее виды:

· функциональная (наличие профессиональных знаний и умение их реализовывать);

· интеллектуальная (способность осмысленно относиться к работе);

· ситуативная (умение действовать в соответствии со складывающимися обстоятельствами);

· социальная (наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умение поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, выказывать к ним отношение, вести беседы и пр.).

Тема 2. Кадровое планирование