Вклад школы человеческих отношений в ИУМ. Хоторнский эксперимент

Это научное направление в теории управления возникло после того, как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. Основными авторами концепции "человеческих отношений" были австралийско-американский социолог и психолог Элтон Мэйо (1880 - 1949) и американка Мери Фоллетт (1868 - 1933).

Хоторнский эксперимент

Важнее всего, как считал Мэйо, что Хоуторнские эксперименты продемонстрировали несостоятельность жесткой авторитарной теории Тейлора и высокую оценку рядовыми сотрудниками неформальных союзов и творческих отношений в коллективе, а также их готовность соответствовать творческой атмосфере в коллективе. «Желание выглядеть положительно в глазах окружающих, так называемый ассоциативный инстинкт человека, легко может перевесить личный интерес и логику, на которой зиждется столько принципов менеджмента», — писал он в работе «Социальные проблемы промышленной цивилизации»

Открытие Мэйо важности работы с группой привело его к выводу, что внутри каждой формальной организации существует множество неформальных объединений, которые можно побудить к увеличению производительности за счет их внутренних ресурсов.

Мэйо считал, что, культивируя творческую атмосферу единения вне формальных рабочих коллективах на производстве, общество в целом могло бы успешнее бороться с крушением нравственных ценностей в послевоенные годы. И эту задачу он считал наиважнейшей для руководителя. Все приверженцы направления развития и изучения человеческих отношений (можно сказать, целое движение «За человеческие взаимоотношения»), вдохновленные работами Мэйо, сконцентрировали свои усилия на научных изысканиях, пытаясь понять, как можно развивать мотивацию и верность корпоративным целям в индивидууме.

Вклад Мэйо в мышление бизнеса был весьма плодотворен. Он обратил внимание на то, что человеческие эмоции и отношения внутри фирмы важны для производственного процесса и их следует учитывать при управлении. Он первым разработал концепцию взаимонаправленных коммуникаций между руководством и сотрудниками — что в то время было новинкой, как и то, что уважение к личности необходимо в отношениях между боссом и работником.