Теория поведения человека в организации

Поведение человека в организации – это поведенческая реакция человека (группы) на организационные воздействия (стимулы, ролевые и административные требования, предписания и санкции), а также вариативность этих реакций в зависимости от конкретной ситуации. Теория организационного поведения личности строится на том, что:

1) поведенческие реакции на однородные внешние воздействия разнообразны;

2) поведение людей в организации и вне ее различно;

3) поведенческие реакции одного и того же человека различны в разные периоды и в разных ситуациях.

Проблема организационного поведения человека пронизывает весь период существования управленческих наук, начиная от Ф.У. Тэйлора и М. Вебера (начало ХХ века). В соответствии с теорией последних человек ленив и глуп от природы. Он не амбициозен и избегает ответственности. Чтобы заставить его работать, надо нормировать труд и устанавливать сдельные и сдельно-прогрессивные системы оплаты труда, связанные с уровнем производительности индивида.

Эксперименты Э. Мэйо (20е годы ХХ века) показали, что природа человека более сложная, и эффективное управление то, которое аппелирует не только и не столько к материальным стимулам, сколько к межличностным отношениям, которые способны обеспечить более высокий кпд человека, обусловленный его психологией и социальными (групповыми) интересами.

Поведение человека в организации варьирует:

1) в зависимости от врожденных или приобретенных им черт (У. Шелдон);

2) как результат его внутриличностных конфликтов и амбивалентных (т.е. двойственных («люблю и одновременно ненавижу»)) стремлений (З. Фрейд, Э. Фромм);

3) в соответствии с бихевиористским (поведенческим) подходом поведение человека – это адекватная рациональная реакция на различные внешние воздействия, при которых человек (группа) сознательно выбирает линию поведения в целях повышения вознаграждения (удовольствия) и избегания негативных санкций (боли, наказания) (Э. Толмен, Б. Скиннер);

4) когнитивная методология обосновывает поведение как результат интерпретации (видения, толкования) индивидом (группой) конкретной ситуации (Э. Аронсон и др.);

5) Э. Мэйо и Д. МакГрегор обосновали социально-типический подход: поведение зависит от (изначально присущих или выработанных) свойств и черт, обусловленных социальной (культурной, профессиональной и др.) принадлежностью человека (группы). Например, теория «Х» и «У» Д. МакГрегора;

6) К. Левин, М. Дейг и другие предположили концепцию групповой динамики – индивидуальное и коллективное поведение описывается в контексте процессов развития группы (коллектива).

Часть перечисленных теорий (1, 3) в той или иной степени сводятся к схеме: «реакция – стимул» (один из основоположников – И. Павлов). По этой схеме Б. Скиннер выдвинул концепцию «оперативного поведения»: достигнуть желаемое поведение можно через систему постоянных позитивных стимулов (подкреплений), обеспечивающих устойчивость или необходимую модификацию организационного поведения (на этой концепции построены содержательные теории мотивации А. Маслоу, Д. МакКлеланда, Ф. Герцберга и других).

Современные модели организационного поведения базируются на когнитивных (познавательных) подходах, исповедующих тезис Д. МакГрегора о том, что поведение человека в организации есть его реакция не на объективную реальность, а скорее на ее восприятие. Поэтому важно не столько изменение объективных условий, сколько воздействие на психологию индивида.

Хороший управляющий – это тот, кто господствует, прежде всего, над эмоциональными реакциями подчиненных (на этой концепции построены процессные теории мотивации В. Врума, Портера-Лоулера и других).

Обобщая все сказанное можно заключить следующее.

Человек – ключевой ресурс организации (по ценности и по стоимости). Задача организации – максимально использовать его потенциал (одна сторона проблемы поведения человека в организации). Другая сторона проблемы состоит в том, что сама организация дает человеку понять, в какой степени она удовлетворяет его потребности, создает ли условия для самореализации. Баланс целей и интересов человека и целей и интересов организации – одна из главных задач управления персоналом. От его состояния зависит отношение человека к организации и его вклад в ее деятельность.

Человека интересует:

1) его место в организации;

2) выполняемая работа;

3) вознаграждение.

Организация ожидает:

1) квалификацию и личностные характеристики;

2) результат работы;

3) приемлемые для нее справедливые притязания работника на вознаграждение, отвечающие результатам его работы и возможностям организации.

Личностные начала организационного поведения человека – это восприятие, критериальная основа и мотивация.

Восприятие – процесс получения из окружения, отбора и систематизации (обработки) информации. Восприятие носит субъективный характер. Отбор – выборочный (в силу доступности и чистоты каналов коммуникаций – зрительных, звуковых и т.д. вплоть до интеллектуальных, личностных: стереотипное мышление, неверная психологическая установка, плохие отношения и т.д.). Восприятие человека окружением зависит от его социальных характеристик (ценностная ориентация, стиль, манера общения, внешний вид) и анкетных данных (пол, возраст, образование, религия и т.д.).

Критериальная основа поведения человека – это устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения:

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) набор верований;

4) исповедуемые принципы.

Мотивация – совокупность движущих сил, побуждающих человека к определенным действиям. Влияние мотивации на поведение человека:

а) зависит от множества факторов;

б) индивидуально, т.е. зависит от набора личностных черт и характеристик индивида.

Мотивация – важнейший элемент в системе управления персоналом, сердцевина управления человеком.

Организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении (человек обладает способностью обучаться поведению). Процесс изменения поведения человека на основе опыта, отражающего действия человека и реакцию окружения на эти действия.

Выделяют три типа научения поведению:

1) на основе рефлекторного поведения человека (И. Павлов – условный и безусловный рефлекс) (при появлении начальника – условный рефлекс – скрыться от его глаз);

2) человек учитывает предыдущий опыт, осознанно корректирует и меняет свое поведение (Б. Скиннер) (теория закрепленного поведения) осознанно повторяется поведение, ранее принесшее успех);

3) обучение на основе наблюдения повеления (чужого) (перенимаются стиль, манера, методы работы и т.д.).

Вывод: Человек, опираясь на свой опыт, адаптируется к организационному окружению, меняя свое поведение. Менеджмент организации может активно воздействовать на модификацию поведения человека. Методы и средства влияния на процесс научения поведению зависят от ситуации: потребностей, мотивов человека, ценностных ориентаций организации, характера проблемы и др.