Формальные и неформальные группы

Структуру любой организации представляют формальные и неформальные группы. Социальный процесс взаимодействия индивидов в малых группах определяют как групповую динамику. Групповые взаимодействия – основная причина того, что характеристики группы существенно отличны от личностных качеств входящих в нее индивидов, точно так же молекулы соли не имеют ничего общего с химическими свойствами образующих «группу» атомов натрия и хлора. Так и в мире динамики группы не существует такого понятия, как два индивида, поскольку никакие два человека не могут рассматриваться без учета их взаимоотношений, которое и является третьей «единицей».

Работа в группе благотворно сказывается на индивидуальной результативности. Исследователи отмечают, что при совместной деятельности идентичные проблемы решаются лучше, чем при их индивидуальном решении, что в группе индивид совершает меньше ошибок и демонстрирует более высокую скорость решения задач. Такой эффект объясняется сенсорной стимуляцией: сам факт присутствия других людей, работающих рядом над той же самой задачей активизирует индивида, положительно влияя на его продуктивность.

Группа – это базовая организационная единица, состоящая из индивидов, регулярно и непосредственно взаимодействующих друг с другом в выполнении общей задачи, следующих принятым в группе нормам. Осознающих свою зависимость от других членов группы в удовлетворении своих потребностей и поэтому отождествляющих свои интересы с интересами группы.

В психологии существует большое количество классификаций групп по различным критериям (малые и большие, первичные и вторичные и т.д.), но наиболее общим является различие между создаваемыми организацией, публично идентифицируемыми и имеющими определенные цели формальными группами и возникающими на основе общих интересов индивидов неформальными группами.

Формальная группа – это обретшая организационную форму идея менеджера о том, что должна представлять собой и как должна функционировать группа людей для достижения целей менеджмента. Есть цель, определена структура власти, заданы все позиции и роли членства, регулирующие вертикальные и горизонтальные отношения, сформулированы и предписаны групповые нормы правила.

Одно из основных различий собственно формальных групп – период их функционирования. Некоторым группам отпущен короткий срок жизни, так как они формируются для выполнения краткосрочных задач (например, Временный научно-исследовательский комитет).Кроме временных групп в организации функционируют долговременные рабочие группы, члены которых решают определенные задачи как часть своих должностных обязанностей(например, научно-методическое объединение).

За завесой формальных отношений в каждой организации существует более сложная система социальных взаимодействий между множеством небольших неформальных групп, которые принято рассматривать в совокупности как неформальную организацию, оказывающую значительное влияние на показатели производительности и уровень удовлетворения профессиональной деятельностью сотрудников.

Интерес к неформальным организациям во многом был инициирован исследованиями Э.Мэйо в 30-х гг., которые позволили ученым сделать вывод о том, что неформальная организация представляет собой совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, но возникающих спонтанно как результат взаимодействий сотрудников. В неформальных организациях основную роль играют члены групп и их взаимоотношения, тогда как в формальных группах акцент делается на официальных ролях в терминах должностных прав и обязанностей индивидов. Неформальная власть, обращается к человеку как к личности, тогда как формальная – к занимаемой сотрудником должности.

Стадии формирования группы.

Первая стадия - процесс знакомства. На этой стадии формируются представления о группе и о друг друге. Микроклимат в этот момент отсутствует. Общение происходит в диадах и триадах. Возникают симпатии и антипатии. Симпатии – это эмоциональная положительная установка на субъекта взаимодействия. Это условие совместимости лиц.

Факторы сходства:

- социологический (социально-экономический статус, профессиональная принадлежность, уровень образования и др,),

- социально-психологический (ценностные ориентации, общность целей и позиций, межличностный статус и др,),

- психологический (характер, качества личности, стереотипы поведения и др.),

- психофизиологический (темперамент, эмоциональная стабильность, реактивность организма, возраст и др.).

Существуют различия между мужчинами и женщинами в процессе возникновения симпатий. Для женщин значимы субъективно-эмоциональные отношения, а для мужчин – предметно-деятельностные.

Вторая стадия - период формирования групповых норм. Эта стадия характеризуется возникновением группового самосознания и установлением общих правил поведения в группе. Групповые нормы – это определенные правила, выработанные группой, принятые ее большинством и регулирующие взаимоотношения между членами группы.

Конформизм – это подчинение суждения или действия индивида групповому давлению, возникающее из конфликта между его собственным мнением и мнением группы.

Выделяют два типа конформного поведения: 1) внешнее подчинение в виде сознательного приспособления, сопровождающееся острым внутриличностным конфликтом и сознательное приспособление без выраженного конфликта, 2) внутреннее подчинение в виде бездумного принятия и в виде принятия норм посредством выработки собственного объяснения сделанного выбора.

Несогласие с групповыми нормами может проявляться:

- замыканием в себе, плохо скрываемым безразличием к целям группы, отсутствием вовлеченности, углубленностью в другие заботы;

- гиперкритицизмом, саморекламой, неблагоприятными пронозами в отношении дальнейшей судьбы группы;

- жестким формализмом, подчеркнутой вежливостью, буквоедством, строгим следованием нормам;

- подобострастием, жестами панибратства, капризничаньем, инфантилизмом;

- превращением дела в шутку;

- излишней словоохотливостью, вызовами на разговор, рассказами о собственных переживаниях.

Это все защитные формы поведения, свидетельствующие о непринятии групповых норм.

Формирование групповых норм происходит в результате:

- открытого заявления, сделанного членами группы (или лидерами),

- критического события в истории группы,

- права первого (кто-то первый ввел конкретную норму поведения в группе),

- прошлого опыта участников группы.

Групповые нормы в организации способствуют выживанию группы, повышают предсказуемость поведения членов группы, снижают вероятность межличностных проблем и конфликтов, определяют групповые ценности.

Третья стадия - стадия конфликта. Характеризуется внутригрупповыми противоречиями и борьбой за лидерство.

Противоречия в группе: - между возрастающими потенциальными возможностями группы и ее актуальной деятельностью,

- между растущим стремлением членов группы к самореализации и самоутверждению и, одновременно усиливающимися тенденциями включения личности в групповую структуру и интеграции ее с группой. Процесс разрешения противоречий приводит к развитию группы.

На этой же стадии определяется лидер группы. Лидер – это индивид в группе, перед которым поставлена задача руководить и координировать групповые действия. В любой организации выделяют формального лидера (руководителя) и неформального лидера.

Б.Д.Парыгин показал различие между лидерством и руководством (1).

Лидерство Руководство

Феномен микросреды элемент макросистемы

Регулирует межличностные отношения регулирует официальные отношения

Возникает и функционирует стихийно целенаправленный и контролируемый

Процесс

Подвержено мнениям и настроениям группы стабильное явление

Воздействует только своим авторитетом имеет систему санкций

Зарубежные авторы воспринимают лидерство как синоним руководства. В отечественной психологии, лидер – это член группы, оказывающий в значимых ситуациях существенное влияние на поведение остальных участников. Лидер – элемент групповой структуры, а не организационной. Вместе с тем, в любой организации проявлять менеджерские функции легче тому, кто занимает позицию лидера.

Охарактеризуем основные теории лидерства.

1. Теория черт (Р.Кеттелл). По мнению создателя этой теории, лидер отличается набором определенных свойств личности. К таким чертам личности Р.Кеттелл относит: нравственную зрелость, влияние на окружающих, целостность характера, социальную компетентность, проницательность, независимость от сильных вредных привычек, силу воли, эмоциональную стабильностьь.

Положительное значение данной теории заключается в формировании нового образа руководителя. К недостаткам можно отнести следующее:

- не определен оптимальный набор профессиональных характеристик менеджера;

- не вскрыта причинно-следственная связь (каким образом те или иные черты влияют на руководство людьми);

- черты личности не рассмотрены в динамике.

2.) Поведенческий подход (К.Левин) заключается в демонстрации особого внешнего поведения лидером. В рамках этого подхода было определено понятие стиля лидерства. Стиль лидерства –совокупность приемов и методов, применяемых лидером с целью оказания воздействия на зависящих от него или находящихся в его подчинении людей. К.Левин выделил три стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии~), жесткий постоянный контроль за выполнением решений, с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты-работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств: высокая вероятность ошибочных решений; подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Демократический (или коллегиальный) стиль управления: управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников («максимум демократии»), выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками («максимум контроля»); руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.

Демократический стиль является наиболее эффективным, так как он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой — «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди неудовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный; нет никакого сотрудничества; нет стимула добросовестно трудиться; разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы; возможны скрытые и явные конфликты; идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Черты каждого стиля приведены в таблице 9.

Таблица № 9.

Основные характеристики стилей лидерства.

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Либеральный стиль
Природа стиля Сильные стороны Слабые стороны	Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера. Прерогатива в установлении целей и выборе средств. Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху. Внимание срочности и порядку, возможность предсказания результата. Имеется тенденция к сдерживанию индивидуальной инициативы.	Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера. Принятие решений разделено по уровням на основе участия. Коммуникация осуществляется активно в двух направлениях. Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении. Демократический стиль требует много времени.	Снятие лидером с себя ответственности и отречение от власти в пользу группы/организации. Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме. Коммуникация в основном строится на «горизонтальной» основе. Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

Положительным моментом в данном подходе является то, что можно обучиться этим стилям лидерства любому руководителю.

3. Управленческая решетка Р.Блейка и Дж.Моутона. Стили лидерства определяются в зависимости от количества внимания руководителя к сотрудникам и производственным задачам (рис. 6). Руководители с координатами 1.9. весьма озабочены проблемами своих подчиненных, забывая о выполнении рабочих планов, что негативно сказывается на результатах работы. Напротив,. приверженцы повышенного внимания к вопросам производства зачастую игнорируют потребности сотрудников.

Руководитель 1.1 игнорирует как производственные проблемы, так и управление персоналом и изначально обречен на фиаско (как и большинство руководителей-анархистов). Как наиболее предпочтительные авторы выделяют стили 5.5. и 9.9.

1,9 Управление людьми Вдумчивое и внимательное отношение к потребностям и	9,9 Управление участием
Нуждам людей в целях установления отношений удовлетворенности, ведущих к созданию удобной и дружественной атмосферы и темпа работы в организации.	Эффективность работы исходит из обстоятельств людей и их взаимодействия; взаимозависимость в работе строится на наличии общих интересов в рамках организационной цели; отношения строятся на доверии и уважении.
		5,5 Управление посередине Адекватное выполнение работы основывается на балансе усилий по необходимости завершить работу с одновременным поддержанием морали в коллективе на удовлетворительном уровне.
Мало управления Приложение минимальных усилий во всех направлениях в попытке сохранения занимаемой позиции.	Управление работой Производительность операций исходит из организации работы таким образом, что человеческому фактору уделяется минимум внимания.
1,1							9,1

Высокий

Интерес к людям

Низкий
1 2 3 4 5 6 7 8 9

Низкий Высокий

Интерес к работе

Рис. 6. Управленческая решетка Р.Блейка и Д. Моутон.

4. Ситуационный подход Ф.Фидлера. Основной акцент в этом подходе делается на анализ ситуации. Ключевыми переменными для определения стиля лидерства выступают:

- отношения лидера и подчиненных, степень доверия и уважения к менеджеру:

- структурированность задачи, т.е. степень ее формализованности, которая определяется пониманием ее членами группы;

- должностной властью, возможностью менеджера принимать решения, связанные с наказанием или поощрением сотрудников..

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (Таб. 10).

Таблица № 10

Зависимость стиля управления от степени развития подчиненных и коллектива

Уровень развития сотрудника, коллектива	Форма управленческого поведения
Низкий уровень: “Не хотят работать, не умеют работать” (низкая квалификация, недобросовестные работники)	“Авторитарное указывание” 1. Четкие указания, что и как делать, инструктаж; 2. Постоянный контроль работы; 3. Когда необходимо – наказывайте, отмечайте ошибки и хорошую работу, поощряйте хорошие результаты работы.
Средний уровень: “Хотят работать, но еще не умеют работать” (недостаточно опыта, хотя обладают определенными базовыми навыками и старательны, добросовестны)	“Популяризация” 1. Указания, инструктаж в популярной форме (наставничество, совет, рекомендация, дается возможность и самостоятельность проявить); 2. Регулярный контроль работы; 3. Уважительное, доброжелательное отношение; 4. Интенсивное общение (оцениваются индивидуальные характеры, выявляются общие интересы); 5. Когда необходимо – приказывайте; 6. Вознаграждайте позитивное проведение, когда необходимо – наказывайте.
Хороший уровень: “Хотят и умеют работать” (имеют базовые навыки и квалификацию, достаточные для большинства технических аспектов работы). Дальнейшее развитие такой группы сотрудников требует, чтобы они в своей работе брали на себя больше ответственности и чтобы их моральное состояние оставалось хорошим.	“Участие в управлении” 1. Проводите консультации с сотрудниками по отдельным проблемам, советуйтесь с ними; 2. Поощряйте инициативу подчиненных, высказывание ими своих замечаний, предложений; 3. Предоставляйте больше ответственности; 4. Ограничивайте прямые указания и контроль; 5. Создавайте системы самоконтроля сотрудников; 6. Составьте цели, не уточняя способ их достижения; 7. Широко общайтесь; 8.Вознаграждайте активность, инициативу, хорошую работу.
Высокий уровень: “Хотят и умеют работать творчески” (экстраспециалисты, достигшие высокой квалификации, ответственные инициативные работники)	“Передача полномочий” 1. Ставьте проблему, проясняйте цели и достигайте согласия по отношению к ним; 2. Предоставьте необходимые права, полномочия сотруднику для самостоятельного решения проблемы; 3. Избегайте вмешательства в дела; 4. Самоуправление и самоконтроль у сотрудников; 5. Если вас просят, оказывайте поддержку; 6. Серьезно реагируйте на просьбы; 7. Вознаграждайте творческие решения проблем.

5. В психоанализе выделяют 10 типов лидеров:

- «Соверен» (патриарх) – строгий, но любимый отец. Способен вытеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность Его любят и почитают.

- «Вожак». Концентрация всех желаний, соответствующих групповому стандарту (как правило сила). Ему стараются подражать, особенно внешне.

- «Тиран». Внушает чувство повиновения, безотчетного страха.

- «Организатор». Самоутверждение и удовлетворение потребности каждого. Снимает чувство вины и страха.

- «Соблазнитель». Играет на слабостях других членов группы. Его обожают и не замечают недостатков.

- «Герой». Жертвует собой ради других. Способен увлекать за собой.

- «Дурной пример» Эмоционально заражает других. Следуют бездумно.

- «Кумир» Влечет, притягивает. Происходит сильная идеализация.

- «Изгой».

- «Козел отпущения».

Четвертая стадия - переход от конфликтности к групповой сбалансированности. На этой стадии появляется групповая солидарность и сплоченность.

Групповая сплоченность – это характеристика взаимного тяготения членов группы друг к другу и к группе в целом. Выделяют следующие факторы сплоченности:

- эмоциональная привлекательность членов группы,

- сходство членов группы между собой (по возрастным критериям, социальным, этническим, ценностно-ориентационным),

- предпочитаемый группой способ взаимодействия и ведущий социальный мотив (не конкуренция, а кооперация и сотрудничество),

- особенности групповых целей (отвечают ли потребностям членов и приняты ли в качестве личных целей, четкость и однозначность цели, конечность цели, технология достижения этой цели).

- Удовлетворенность группы и каждого ее члена групповой деятельностью и своим положением в группе,

- Характер руководства группой и стиль принятия групповых решений.

Пятая стадия – возникновение чувства «Мы». Появление общегрупповых целей.

Высший этап групповой зрелости. Стадия коллектива.

Индикаторы уровня развития группы:

- сплоченность (ценностно-ориентационное единство) – это согласие по поводу рейтинга ценностей совместной деятельности и допустимости способов достижения общих целей.

- Организованность (организационное единство) – способность группы самостоятельно и эффективно распределять роли и обязанности, создавая и поддерживая авторитетный и действенный центр,

- Сработанность (профессионально-целевое единство) –это единство действий в процессе деятельности, которое обеспечивает совместную максимальную продуктивность.

- Интеллектуальное единство – способность быстро и успешно находить общий язык, приходить к единому мнению, сообща решать проблемы.

- Эмоциональное единство – общность переживаний в значимых ситуациях, эмоциональный отклик на настроение друг друга, взаимная эмоциональная поддержка.

- Волевое единство (стрессоустойчивость) – способность мобилизоваться в сложной стрессовой ситуации, успешно действовать как единый социальный организм.

Шестая стадия - стадия трансформации группы.

На этой стадии группа может распасться, перестать существовать, а может трансформировать в другую группу, имеющую свои цели и задачи.

Одной из важных характеристик группы является психологический климат.

Психологический климат – это складывающаяся в группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для участников группы. На формирование психологического климата большое влияние оказывают следующие факторы:

- факторы макросреды (общественно-экономическая ситуация, политика, структура власти),

- факторы микросреды (семья, предметная сфера деятельности группы, санитарно-гигиенические нормы, организационные элементы, воздействие групповых процессов, характер эмоциональных связей между участниками группы)

- фактор влияния индивидуальных особенностей членов коллектива (психологические характеристики, особенности поведения)

Психологический климат характеризуется удовлетворенностью членов группы взаимоотношениями, процессом труда, стилем руководства, типом преобладающего настроения в группе, взаимопониманием между руководителем и подчиненными, а также между коллегами, авторитетностью руководства, степенью участия членов группы в управлении и самоуправлении, сплоченностью, сознательной дисциплиной, продуктивной деятельностью. Косвенно о психологическом климате в организации можно судить по текучести кадров, качестве продукции, а также данных медицинской службы.

В последнее время широкое распространение получил термин «команда». Все чаще можно услышать в организациях, что «мы- команда». Команда – это небольшая группа людей, стремящихся к достижению общей цели, постоянно взаимодействующих и координирующих свои усилия. Отличительными признаками команды являются частое взаимодействие и продолжительный срок жизни. Основная задача создания команд в организации – обеспечение психологической поддержки сотрудников.

Условия эффективности команд:

- поддерживающее окружение

- квалификация и четкое осознание выполняемых ролей

- сверхзадача (с целью удерживания группы на маршруте)

- командное вознаграждение

- открытые коммуникации

Таким образом, любая организация представляет совокупность формальных и неформальных групп, которые определенным образом взаимодействуют, развиваются. Грамотный менеджер учитывает состав как формальных, так и неформальных групп, умело взаимодействует с неформальными лидерами, привлекает их к управлению

Вопросы и задания по пятой главе

1. Какие виды групп выделяют в организации?

2. Охарактеризуйте стадии развития группы.

3. Какие подходы к изучению лидерства Вам известны?

4. Определите индикаторы сплоченности коллектива.

5. Что Вы понимаете под психологическим климатом в организации?