Диагностика направленности личности руководителя

Тесты конкретных ситуаций разработаны и апробированы промышленным психологом А.А.Ершо­вым. По его мнению, связь между личностными характеристиками и эф­фективностью деятельности опосредуется такими социально-психологи­ческими факторами, как позиция личности в коллективе, степень соот­ветствия ее интересов и мотивов деятельности коллектива.

Инструкция. Выберите один из четырех вариантов решения каждой ситуации.

Ситуация 1. Ваш непосредственный начальник, минуя Вас, дает сроч­ное задание Вашему подчиненному, который уже занят выполнением дру­гого ответственного задания. Вы и Ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для Вас вариант решения:

А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться до­лжностной субординации, предложу подчиненному отложить вы­полнение текущей работы.

Б. Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник.

В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, пре­дупрежу его, что в подобных случаях буду отменять задания, пору­чаемые ему без согласования со мной.

Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начатую работу.

Ситуация 2. Вы получили одновременно два срочных задания: от Ва­шего непосредственного и Вашего вышестоящего начальника. Времени для согласования сроков выполнения заданий у Вас нет, необходимо сроч­но начать работу. Выберите предпочтительное решение:

А. В первую очередь начну выполнять задание того, кого больше ува­жаю.

Б. Сначала буду выполнять задание, наиболее важное, на мой взгляд.

В. Сначала выполню задание вышестоящего начальника.

Г. Буду выполнять задание своего непосредственного начальника.

Ситуация 3. Между двумя Вашими подчиненными возник конфликт, который мешает им успешно работать. Каждый из них в отдельности об­ращался к Вам с просьбой, чтобы Вы разобрались и поддержали его пози­цию. Выберите свой вариант поведения в этой ситуации:

А. Я должен пресечь конфликт на работе, а разрешить конфликтные взаимоотношения — это их личное дело.

Б. Лучше всего попросить разобраться в конфликте представителей общественных организаций.

В. Прежде всего лично попытаться разобраться в мотивах конфликта и найти приемлемый для обоих способ примирения.

Г. Выяснить, кто из членов коллектива служит авторитетом для кон­фликтующих, и попытаться через него воздействовать на этих лю­дей.

Ситуация 4. В самый напряженный период завершения производствен­ного задания в бригаде совершен неблаговидный поступок, нарушена тру­довая дисциплина, в результате чего допущен брак. Бригадиру неизвестен виновник, однако выявить и наказать его надо. Как бы Вы поступили на месте бригадира? Выберите приемлемый для Вас вариант решения:

А. Оставлю выяснение фактов по этому инциденту до окончания вы­полнения производственного задания.

Б. Заподозренных в проступке вызову к себе, круто поговорю с каж­дым с глазу на глаз, предложу назвать виновного.

В. Сообщу о случившемся тем из рабочих, которым наиболее доверяю, предложу им выяснить конкретных виновных.

Г. После смены проведу собрание бригады, публично потребую выяв­ления виновных и их наказания.

Ситуация 5. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместите­ля. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следу­ющими качествами:

А. Первый стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные, товарищеские отношения в коллективе, со­здать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского рас­положения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно.

Б. Второй часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений "не взирая на лица", отличается повышенным чувст­вом ответственности за порученное дело.

В. Третий предпочитает работать строго по правилам, всегда акку­ратен в выполнении своих должностных обязанностей, требовате­лен к подчиненным.

Г. Четвертый отличается напористостью, личной заинтересован­ностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 6. Вам предлагается выбрать себе заместителя. Кандидаты отличаются друг от друга следующими особенностями взаимоотношений с вышестоящим начальством:

А. Первый быстро соглашается с мнением или распоряжением на-чальника, стремится четко, безоговорочно и в установленные сроки выполнять все его задания.

Б. Второй может быстро согласиться с мнением начальника, заин­тересованно и ответственно выполнять все его распоряжения и задания, но только в том случае, если начальник авторитетен для него.

В. Третий обладает богатым профессиональным опытом и знани­ями, хороший специалист, умелый организатор, но бывает неужив­чив, труден в контакте.

Г. Четвертый очень опытный и грамотный специалист, но всегда стремится к самостоятельности и независимости в работе, не лю­бит, когда ему мешают.

Ситуация 7. Когда Вам случается общаться с сотрудниками или подчи­ненными в неформальной обстановке, во время отдыха, к чему Вы более склонны?

А. Вести разговор, близкий Вам по деловым и профессиональным ин­тересам.

Б. Задавать тон беседе, уточнять мнения по спорным вопросам, отста­ивать свою точку зрения, стремиться в чем-то убедить других.

В. Разделять общую тему разговора, не навязывать своего мнения, поддерживать общую точку зрения, стремиться не выделяться своей активностью, а только выслушивать собеседников.

Г. Стремиться не говорить о делах и работе, быть посредником в об­щении, быть непринужденным и внимательным к другим.

Ситуация 8. Подчиненный второй раз не выполнил Ваше задание в срок, хотя обещал, что подобного случая больше не повто­рится. Как бы Вы поступили?

А. Дождусь выполнения задания, а затем сурово поговорю с подчиненным наеди­не, предупредив его в последний раз.

Б. Не дожидясь выполнения задания, поговорю с ним о причинах повторного срыва, добьюсь выполнения задания, накажу за срыв рублем.

В. Посоветуюсь с опытным работником, авторитетным в коллекти­ве, о том, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вы­несу вопрос о недисциплинированности работника на собрание коллектива.

Г. Не дожидаясь выполнения задания, решу вопрос о наказании ра­ботника. В дальнейшем повышу требовательность и контроль за его работой.

Ситуация 9. Подчиненный игнорирует Ваши советы и указания, дела­ет по-своему, не обращая внимания на замечания, не исправляя того, что Вы ему указываете. Как Вы будете поступать с этим подчиненным в дальнейшем?

А. Разобравшись в мотивах упорства и видя их несостоятельность, при­меню обычные административные меры наказания.

Б. В интересах дела постараюсь вызвать его на открытый разговор, попытаюсь найти с ним общий язык, настроить его на деловой кон­такт.

В. Обращусь к активу коллектива — пусть обратит внимание на его неправильное поведение и применит меры общественного воздей­ствия.

Г. Попытаюсь разобраться в том, не делаю ли я сам ошибок во взаимо­отношениях с этим подчиненным, потом решу, как поступить.

Ситуация 10. В трудовой коллектив, где существует конфликт между дву­мя группировками по поводу внедрения новшеств, пришел новый руково­дитель, приглашенный со стороны. Каким образом, по Вашему мнению, ему лучше действовать, чтобы нормализовать психологический климат в коллективе?

А. Прежде всего установить деловой контакт со сторонниками нового, не принимая всерьез доводы сторонников старого порядка, вести работу по внедрению новшеств, воздействуя на противников си­лой своего примера и примера других.

Б. Прежде всего попытаться разубедить и привлечь на свою сторону сторонников прежнего стиля работы, противников перестройки, воздействовать на них убеждением в процессе дискуссии.

В. Прежде всего выбрать актив из наиболее авторитетных сотрудни­ков, поручить ему разобраться и предложить меры по нормализа­ции обстановки в коллективе; опираться на актив, поддержку ад­министрации и общественных организаций.

Г. Изучить перспективы развития коллектива и улучшения качества выпускаемой продукции, поставить перед коллективом новые пер­спективные задачи совместной трудовой деятельности, опираться на лучшие достижения и трудовые традиции коллектива, не про­тивопоставлять новое старому.

Ситуация 11. В самый напряженный период завершения производ­ственной программы один из сотрудников Вашего коллектива заболел. Каждый из подчиненных занят выполнением своей работы. Работа отсут­ствующего также должна быть выполнена в срок. Как поступить в этой ситуации?

А. Посмотрю, кто из сотрудников меньше загружен, и распоряжусь: "Вы возьмете эту работу, а Вы поможете доделать это".

Б. Предложу коллективу: "Давайте вместе подумаем, как выйти из со­здавшегося положения".

В. Попрошу членов актива коллектива высказать свои предложения, предварительно обсудив их с членами коллектива, затем приму решение.

Г. Вызову к себе самого опытного и надежного работника и попрошу его выручить коллектив, выполнив работу отсутствующего.

Ситуация 12. У Вас создались натянутые отношения с коллегой. До­пустим, что причины этого Вам не совсем ясны, но нормализовать отно­шения необходимо, чтобы не страдала работа. Что бы Вы предприняли в первую очередь?

А. Открыто вызову коллегу на откровенный разговор, чтобы выяснить истинные причины натянутых взаимоотношений.

Б. Прежде всего попытаюсь разобраться в собственном поведении по отношению к нему.

В. Обращусь к коллеге со словами: "От наших натянутых взаимоотно­шений страдает дело. Пора договориться, как работать дальше".

Г. Обращусь к другим коллегам, которые в курсе наших взаимоотно­шений и могут быть посредниками в их нормализации.

Ситуация 13. Вас недавно выбрали руководителем трудового коллек­тива, в котором вы несколько лет работали рядовым сотрудником. На 8 ч 15 мин Вы вызвали к себе в кабинет подчиненного для выяснения причин его частых опозданий на работу, но сами неожиданно опоздали на 15 мин. Подчиненный же пришел вовремя и ждет Вас. Как Вы начнете беседу при встрече?

А. Независимо от своего опоздания сразу же потребую его объяснений об опозданиях на работу.

Б. Извинюсь перед подчиненным и начну беседу.

В. Поздороваюсь, объясню причину своего опоздания и спрошу его: "Как Вы думаете, что можно ожидать от руководителя, который так же часто опаздывает, как и Вы?"

Г. В интересах дела отменю беседу и перенесу ее на другое время.

Ситуация 14. Вы работаете бригадиром уже второй год. Молодой рабо­чий обращается к вам с просьбой отпустить его с работы на четыре дня за свой счет в связи с бракосочетанием. "Почему на четыре?" ¾ спрашиваете Вы. "А когда женился Иванов, Вы ему разрешили на четы- ре", — невозмути­мо отвечает рабочий и подает заявление. Вы подпи-сываете заявление на три дня, согласно действующему положению. Однако подчиненный выходит на работу спустя четыре дня. Как Вы поступите?

А. Сообщу о нарушении дисциплины вышестоящему начальнику, пусть он решит.

Б. Предложу подчиненному отработать четвертый день в выходной. Скажу: "Иванов тоже отрабатывал".

В. Ввиду исключительного случая (ведь люди женятся не часто) огра­ничусь публичным замечанием.

Г. Возьму ответственность за его прогул на себя. Просто скажу: "Так поступать не следовало". Поздравлю, пожелаю счастья.

Ситуация 15. Вы руководитель производственного коллектива. В пе­риод ночного дежурства один из Ваших рабочих в состоянии алкогольного опьянения испортил дорогостоящее оборудование. Другой, пытаясь его отремонтировать, получил травму. Виновник звонит Вам домой по теле­фону и с тревогой спрашивает, что же им теперь делать? Как Вы ответите на звонок?

А. "Действуйте согласно инструкции. Прочтите ее, она у меня на сто­ле, и сделайте все, что требуется".

Б. "Доложите о случившемся вахтеру. Составьте акт на поломку обору­дования, пострадавший пусть идет к дежурной медсестре. Завтра разберемся".

В. "Без меня ничего не предпринимайте. Сейчас я приеду и разбе­русь".

Г. "В каком состоянии пострадавший? Если необходимо, срочно вызо­вите врача".

Ситуация 16. Однажды Вы оказались участником дискуссии несколь­ких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчи­ненными. Одна из точек зрения Вам понравилась больше всего. Какая?

А. Первый: "Чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности".

Б. Второй: "Все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено".

В. Третий: "Я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю".

Г. Четвертый: "Это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная зарплата, заслуженная премия".

Ситуация 17. Вы начальник цеха. После реорганизации Вам срочно необходимо перекомплектовать несколько бригад согласно новому штат­ному расписанию. По какому пути Вы пойдете?

А. Возьмусь за дело сам, изучу все списки и личные дела работников цеха, предложу свой проект на собрании коллектива.

Б. Предложу решить этот вопрос сотрудникам отдела кадров. Ведь это их работа.

В. Во избежание конфликтов предложу высказать свои пожелания всем заинтересованным лицам, создам комиссию по комплектованию новых бригад.

Г. Сначала определю, кто будет возглавлять новые бригады и участки, затем поручу этим людям подать свои предложения по составу бри­гад.

Ситуация 18. В Вашем коллективе имеется работник, который скорее числится, чем работает. Его это положение устраивает, Вас — нет. Как Вы поступите в данном случае?

А. Поговорю с этим человеком с глазу на глаз. Дам ему понять, что ему лучше уволиться по собственному желанию.

Б. Напишу докладную вышестоящему начальнику с предложением со­кратить эту единицу.

В. Предложу коллективу обсудить ситуацию и подготовить свои предложения о том, как поступить с этим человеком.

Г. Найду для этого человека подходящее дело, усилю контроль за его работой.

Ситуация 19. При распределении премии в зависимости от трудового вклада некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно "обош­ли", это явилось поводом их жалоб начальнику цеха. Как бы Вы отреаги­ровали на эти жалобы на его месте?

А. Вы отвечаете жалобщикам примерно так: "Размер премии утвер­ждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем".

Б. "Хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром".

В. "Не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претен­зии на мое имя в письменной форме".

Г. Пообещав помочь установить истину, сразу же пойти на участок и побеседовать с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждения жалоб предложить бригадиру перераспределить премию в следующем месяце.

Ситуация 20. Вы недавно начали работать начальником современного цеха на крупном промышленном предприятии, придя на эту должность с другого завода. Еще не все знают Вас в лицо. До обеденного перерыва еще два часа. Идя по коридору, Вы видите трех рабочих Вашего цеха, которые о чем-то оживленно беседуют и не обращают на Вас внимания. Возвращаясь через 20 мин, Вы видите ту же картину. Как Вы себя поведете?

А. Остановлюсь, дам понять рабочим, что я новый начальник цеха. Вскользь замечу, что беседа их затянулась и пора бы браться за дело.

Б. Спрошу, кто их непосредственный начальник. Вызову его к себе в кабинет.

В. Сначала поинтересуюсь, о чем идет разговор. Затем представлюсь и спрошу, нет ли у них каких-либо претензий к администрации. После этого предложу пройти в цех на рабочее место.

Г. Прежде всего представлюсь, поинтересуюсь, как обстоят дела в их бригаде, как загружены работой, что мешает работать ритмично. Возьму этих рабочих на заметку.

Обработка и интерпретация результатов

Выбор того или иного решения каждой из предложенных ситуаций (а их четыре варианта —А, Б, В, Г) зависит от того, как испытуемый понял предложенную ситуацию, как сориентировался в ней исходя из своего опыта руководите­ля, какими доминирующими интересами и мотивами руководствовался при ответе. Тест измеряет четыре типа склонностей, или ориентаций, руко­водителя производства, отражающих его личную позицию во взаимоот­ношениях между людьми:

* Д — ориентация на интересы дела. Отражает преобладание мотивов, порождаемых самой деятельностью, интересом к работе. Проявляется в стремлении интенсивно трудиться, в отсутствии желания уклониться от непосредственного решения проблем, в принятии ответственности за их решение.

* П — ориентация на психологический климат и взаимо-отношения в коллективе. Проявляется в стремлении поддерживать хорошие отношения с коллегами, интересе к совместной деятельности, избегании прямого решения проблем, тенденции уступать давлению группы.

* С — ориентация на самого себя. Проявляется в преобладании мотивов собственного благополучия, занятости собой, своими чувствами и проблемами, стремлении к личному первенству, престижу.

* О — ориентация на официальную субординацию.

Подсчитав количество ответов, можно составить некоторое представ­ление об испытуемом как о личности, обладающей определенными склон­ностями так или иначе решать вопросы управленческой деятельности, связанные с взаимоотношениями в коллективе.

Предложенные варианты решений могут быть дополнены други­ми, что обычно и происходит при обсуждении ситуаций теста с руко­водителями.

Ключ

Литература

1.Михеев В.И. Социально-психологические аспекты управления. Стиль и метод работы руководителя. М,1975.

2.Организационная психология /Сост. Л.В. Винокурова, - СПб., Питер, 2000.

3.Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления, М.1986.

4. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности, Л., 1990.

5. Робер М.А., Тильман Ф. Психология индивида и группы. М.:Прогресс,1988.

6. СамыгинС.И., Столяренко Л.Д. Психология управления, Ростов н/ Д., Феникс,!997.

7.Шакуров Р.Х. Социально-психологические проблемы руководства педагогическим коллективом, - М., Педагогика, 1982

8. Шевандрин Н.И. Социальная психология в образовании. М., ВЛАДОС, 1995