Сбор информации о кандидате на работу

Информация, необходимая для оценки кандидатов на этапе раннего отсеивания из отбора, собирается с использованием бланка заявления претендента.

Важно понять, существенна ли связь между предлагаемой работой и заполнением заявления о приеме на работу. Напри­мер: не все специальности требуют хорошего знания английс­кого языка. Нередко встречаются претенденты, которые обла­дают достаточными для предлагаемой работы компетенциями, но имеют слабые навыки чтения и письма. Если «заявление» такого кандидата используется для того, чтобы составить пред­ставление о кандидате, то у него заведомо не будет шанса про­демонстрировать свои профессиональные компетенции. Там, где чтение и письмо не определяют успешность в работе, оче­видно, следует использовать другие методы первоначальной оценки. Критические компетенции при приеме на специаль­ную вакансию должны давать четкие указания о необходимос­ти (или о ненужности) заполнения кандидатом «заявления».

Другие методы сбора информации о претенденте для состав­ления первого впечатления о нем включают:

- опрос по телефону, во время которого претенденту задают вопросы, для чего используется специализированная кла­виатура для фиксации ответов на вопросы

- компьютерные опросники, записанные на диске или вве­денные в Интернет.

Какая бы форма сбора информации о кандидате ни применя­лась, все равно этот процесс относится к методам оценки. Как и при любом методе оценки, процесс сбора информации нужно испытать, чтобы убедиться, что он приносит необходимые для оценки данные.

Кроме выяснения общих сведений о претенденте и сбора информации по важным личностным критериям, таким как необходимая квалификация, эти же методы можно исполь­зовать для сбора информации о компетенциях кандидата. Это достигается включением в программу отбора специаль­ного раздела - только для сбора информации по компетен­циям.

Информация по компетенциям собирается несколькими спо­собами:

- опросами в открытом формате

- опросником по оценке компетенций

- опросником со специальным набором вопросов.

Опросы в открытом формате

Опрос в открытом формате лучше всего подходит для письмен­ных анкет и требует от кандидатов дать один или два примера по каждой критической компетенции. Обычно по каждой ком­петенции дается краткая инструкция. Например: чтобы собрать информацию по компетенциям «Развитие других» («РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА: персональное развитие, Уровень 2»), применяется анкета, включающая следующий текст:

Эта работа включает развитие других. Ниже, пожалуйста, дайте два примера, где вам удавалось развивать других. Пожалуйста, постарайтесь указать проблему, с которой вы справились; опи­шите, как вы с ней справились и каких результатов при этом достигли.

Можно предложить кандидатам и более специализированные вопросы по каждой компетенции. Например:

Развитие других Приведите два примера, где вам пришлось управлять развитием других. С какими проблемами вам пришлось столкнуться? Что вы делали? Каковы были результаты?

Эти примеры основаны на общих поведенческих компетенци­ях. На раннем этапе отбора, при ограниченной информации, которую можно найти в анкете, именно общие, без особой дета­лизации, компетенции целесообразно использовать. Но для работ, которые требуют высокой степени опытности, необходи­мо вводить более детализированные версии поведенческих ком­петенций.

Опросники с рейтингом компетенций

Опросники такого рода требуют от кандидатов оценить самих себя по стандартам, соответствующим индикаторам поведения, перечисленным в компетенции. Поведение может быть оцене­но по шкале, указывающей, как часто кандидат эффективно использует такой стандарт поведения. Смотрите, например, таблицу 5.

Таблица 5 ОПРОСНИК ПО КОМПЕТЕНЦИЯМ С ОЦЕНКОЙ

Оцените, как часто делаете следующее:
Ключ:	1. Обычно	2. Часто	3. Редко	4. Никогда
а. оцениваете влияние ваших решений на других сотрудников
b. делитесь своим опытом с коллегами
с. говорите о достижениях вашего нанимателя вне работы
d. определяете и находите информацию, которая, по вашему мнению, понадобится вам в работе
е. и т.д.

Этот пример берет индикаторы поведения из нескольких ком­петенций и преобразует их для вопросника.

Простого перечисления стандартов поведения из компе­тенций недостаточно для создания эффективного опросни­ка, потому что большинство кандидатов очень скоро поймут, что они могут легко сформировать благоприятный образ соб­ственной персоны, оценивая каждый пример баллами «1» или «2». Обычно в вопросниках этого типа представляют полови­ну таких стандартов поведения, некоторые из которых кандидатам следует оценить на «3» или «4» балла, чтобы соответ­ствовать требованиям вакансии. Например: вместо «вы гово­рите о достижениях вашего нанимателя вне работы» можно предложить другой стандарт: «вы сдержанно ведете себя и избегаете говорить о достижениях вашего нанимателя вне работы». Этот тип опросника должен быть составлен очень тщательно и в таких терминах, чтобы поведение, желательное для компании-нанимателя, не было очевидным. Притом устранения очевидности необходимо достичь без усложнения опросника.

Опросники вынужденного выбора

Из каждой пары утверждений выберите то, которое лучше описывает Вас а. Во взаимоотношениях адаптирует персональный стиль. b. Ищет согласия при принятии решений, с. Уверенно представляет собственные взгляды, d. Избегает принимать решения, которые будут непопулярны, е. Принимает на себя ответственность при принятии решений в пределах собственных полномочий. f. Ищет и дает конструктивную обратную связь, g И т.д. h. И т.п.

Такие опросники предоставляют пары ответов на выбор. Оп­росник должен быть таким, чтобы кандидат поверил, что все его ответы одинаково желательны, с точки зрения организа­ции, набирающей сотрудников. Однако, в каждой паре ут­верждений отражается поведение, которое желательно для организации и то, которое нежелательно. При этом каждое утверждение из разряда «Нежелательное поведение» в той или иной степени должно связываться с компетенциями, абсо­лютно необходимыми для исполнения предлагаемой работы. Поэтому стандарты поведения, включенные в опросник, все-таки должны соотноситься с компетенцией, реально жела­тельной для занятия вакансии. Смотрите пример, приведен­ный выше.

Как и при рейтинговом подходе к компетенциям, опросник принудительного выбора основан на стандартах поведения, со­ответствующих критическим для приема на работу компетен­циям. В приведенном примере используются стандарты из При­ложения. Примеры b, d и е - это отрицательные варианты поведения по компетенции!РАБОТАС ИНФОРМАЦИЕЙ: приня­тие решений, Уровень 2».