Принятие решений при оценках, основанных на компетенциях

Применение компетенции для оценки персонала требует ясных и недвусмысленных правил принятия решений. Важно, чтобы эти правила устанавливались до того, как возникнет необходи­мость принимать решения. Это поможет избежать несправед­ливых подходов к принятию решений. Изменения правил при­нятия решений, введенные для какого-то особого случая, неминуемо снижают обоснованность и точность решений. Как и любой элемент отбора, правила принятия решений должны быть протестированы до того, как начнется их практическое применение. Испытание правил придаст уверенность в том, что принятые правила эффективно и справедливо устанавливают различия между кандидатами.

В оценочном процессе важно, чтобы решения были и досто­верными и валидными вакантным должностям. Устанавли­ваются правила принятия решений по оценке кандидатов до начала отбора, а применяются после того, как собрана инфор­мация о компетенциях кандидата.

В отборе с опорой на компетенции решения принимаются так:

- информация о кандидате переводится в баллы оценок

- баллы за выполнение разных упражнений объединяются

- общие баллы воплощаются в решение "принять - отказать".

Перевод оценок, в рейтинги

Чтобы зафиксировать стандарты поведения в соответствии с приоритетностью компетенций, используется шкала рейтин­гов. При отборе кандидатов эта шкала может быть короткой, так как оценки ограничиваются выявлением приемлемой и неприемлемой компетенции. Такие шкалы обычно содержат от трех до пяти разрядов, но в течение всего процесса отбора долж­на использоваться только одна шкала. Примеры рейтинговых шкал (по результатам):

1. Приемлемый 2. На грани 3. Неприемлемый

1. Полностью соот­ветствует стандарту 2. Приемлемый 3. На грани 4. Слабый

5. Выдающийся 4. Хороший 3. Приемлемый 2. На грани 1. Неприемлемый

Чем больше пунктов на шкале, тем легче принять решения о переводе кандидата на следующий этап отбора. Например: шкала из 4-х пунктов позволяет принять вполне обоснованное решение при отборе. Такая шкала соответствует правилу: «Пре­тенденты, которые заслуживают рейтинг 1 по всем компетен­циям, переходят на следующую ступень отбора. За ними следу­ют те, кто получил рейтинг 2, и т.д.». Пункты на шкале должны быть весомыми и обоснованными. Например: рейтинг «Прием­лемый результат» должен быть присвоен, исходя из подтверж­дения компетенции, необходимой для исполнения вакантной должности. Рейтинг «приемлемый результат» может быть уста­новлен на основе анализа общей компетенции или, в некото­рых случаях, при выявлении компетенции, критически необ­ходимой для отбора на работу.

Первый пункт в отборе, по которому претенденту могут отка­зать в переводе на следующий этап оценки, обычно срабатыва­ет сразу после получения первой информации о кандидате. Например - после заполнения бланка «Заявление». Сокраще­ние списка претендентов на этой стадии отбора происходит главным образом не из-за того, что кандидаты не подходят по компетенциям. Критерии «быстрого отказа» в приеме на работу необходимо применять в самом начале. Например, требование «готовность работать за границей» или законодательно предус­мотренный стандарт определенной профессиональной или тех­нической квалификации. Информация о компетенциях соби­рается и используется для отбора, если претенденты прошли этап первых («абсолютных») требований. Конечно, иногда при­ходится тратить некоторое время на оценку компетенций тех из кандидатов, которые не соответствуют каким-то условиям найма, не входящим в разряд компетенций.

Главная задача наблюдателя - соотнесение результатов (на­пример, качества заполнения бланка заявления и интервью) и наблюдаемого поведения (например, действий при тестирова­нии и при имитации) со стандартами абсолютно необходимого поведения, включенными в разряд компетенций, критических для отбора работников.

Рейтинги компетенций устанавливаются двумя способами:

- преобразованием баллов, полученных при тестах через оп­росники

- сравнением письменной информации с индикаторами по­ведения.

Преобразование результатов тестов и опросов

Основанные на компетенциях опросы, которые используются для отбора претендентов на работу, - открыты и сравнительно просты, потому что баллы по компетенциям нетрудно соотнес­ти непосредственно с рейтингами. Правила соотнесения обыч­но устанавливаются во время обсуждения опросника. При об­суждении опросника может обнаружиться, что при выявлении какой-то конкретной компетенции через опрос слабый работ­ник обычно набирает балл между 0 и 3, а сильный - от 11-ти до 15-ти баллов. Таблица 10 показывает правило, которому можно следовать для перевода баллов в рейтинги. Надо заметить, что для каждой компетенции могут потребоваться разные табли­цы, так как хорошие исполнители нередко дают большой раз­брос баллов по каждой компетенции.

Таблица 10 ПРИМЕР ПЕРЕВОДА БАЛЛОВ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ

Балл по опроснику	Рейтинг по компетенции
0-3 4-10 11-15 16-20

Баллы, полученные через психометрические тесты и через ан­кеты, можно перевести в рейтинги так же, как предлагает таб­лица 10. Но при этом возникают некоторые сложности, так как психометрические тесты и опросники

- не дают прямой оценки компетенций

- часто предназначены для выявления не одной, а несколь­ких компетенций.

Если баллы по тестам и опросникам необходимо перевести в рейтинги, то надо заранее установить соотношение между бал­лами и компетенциями. Это трудная задача, поэтому ее лучше поручить экспертам. Или же, как предпочитают авторы, баллы этих оценок не следует включать в общую оценку компетенций.

В таком случае баллы все же можно использовать для уточне­ния общей оценки кандидата.

Диагностика различий

Фармацевтическая компания провела серию центров оценки с ис­пользованием имитационных упражнений и тестов способностей. Было замечено, что кандидаты иногда получали высокий балл по тестам числового мышления, но имели не очень хорошие оценки по компе­тенциям, для которых очень важна способность анализировать чис­ловую информацию. Это породило множество дискуссий среди спе­циалистов по оценке, поскольку у них возникали трудности с выставлением общего балла за компетенцию "аналитическое мыш­ление" на основе низкой оценки по результатам упражнений и вы­сокого тестового балла.

Поскольку центр оценки был внутренним, оказалось возможным отследить различие между людьми, получившими разные оценки за тесты и упражнения. Было установлено, что тем, кто хорошо справ­лялся с тестами, но не очень хорошо проявлял себя относительно компетенции, нужны были дополнительные навыки для того, чтобы применить на практике продиагностированные тестом числовые спо­собности.

На основе этого открытия было решено продолжать использовать тесты, но не объединять их результаты с оценками по компетенци­ям. Тестовый балл стал использоваться для выявления потенциала, который впоследствии можно реализовать путем целенаправленного развития.

Сравнение письменной информации с индикаторами поведения

Документы в форме письменной информации представляются кандидатом - в виде заполненных бланков заявлений или в виде результата выполнения упражнения. Такого же рода доку­менты могут составляться и экспертами по результатам наблю­дения и интервью с претендентом.

Наблюдатели читают письменную информацию по-своему, особым методом. Фрагменты письменной информации, на ос­нове индикаторов поведения, классифицируются по компетен­циям, для которых письменное упражнение и составлялось. Со­отношение качества и количества информации на одну компетенцию переводят в рейтинг компетенции. Таблица 11 предлагает правило, которое можно использовать для перевода письменной информации в рейтинги.

Таблица 11

ПЕРЕВОД ПИСЬМЕННОЙ ИНФОРМАЦИИ В РЕЙТИНГ КОМПЕТЕНЦИИ

Письменная информация	Рейтинг
Множество примеров эффективного поведения Большинство действий соответствует эффективному поведению, негативные действия и важные упущения отсутствуют Множество негативных действий в поведении, положительные действия отсутствуют, много важных упущений	1. Выдающийся результат 2. Хороший 3. Приемлемый результат 4. Результат на грани 5. Неприемлемый результат

Обратите внимание: в таблице 11 определены только первый, третий и пятый пункты. Это упрощает оценку рейтинга и умень­шает появление неясных рейтингов (например: 2/3 или 3+ и 3-). Между оценками информации, полученными разными ме­тодами, существует значительная разница. Общие стандарты поведения можно оценить на основе ограниченной информа­ции. Детальные стандарты поведения для конкретной работы требуют применения разных методов оценки.