Организационные структуры как объект управленческой деятельности

Государственное автономное образовательное учреждение

Высшего профессионального образования

«Санкт-Петербургский государственный университет аэрокосмического
приборостроения»

Н.В. Артамонова

С.В. Дмитриева

Л.П.Фрумкин

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

(конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках- часть1)

Санкт-Петербург

	Артамонова Н.В., Дмитриева С.В., Фрумкин Л.П.
	Управление персоналом: Конспект лекций в таблицах, схемах и рисунках. - Санкт-Петербург, 2011. - с.

В пособии темы дисциплины «Управление персоналом» изложены в виде краткого конспекта в форме различных таблиц, схем и рисунков. Данная форма подачи материала позволит студентам систематизировать достаточно большой объем информации, лучше запоминать изученное и в дальнейшем воспользоваться данным конспектом в процессе профессиональной работы при принятии соответствующих решений, связанных с управлением персоналом.

Учебное пособие разработано для студентов, обучающихся по направлению «Менеджмент», слушателей системы дополнительного профессионального образования, обучающихся по программе «Управление предприятием», а также для тех, кто изучает данные вопросы самостоятельно.
Введение

Кризис российской экономики требует от руководителей различных предприятий быстрой и качественной перестройки системы развития. Необходимо новое видение управленческого процесса ориентированного на раскрытие человеческого ресурса. «Управление персоналом» является важной отраслью знаний, которая неотрывно, связана с практикой эффективного управления современными компаниями.

Человеческий ресурс – важнейшая составляющая потенциала предприятия, от которого зависит успешность работы предприятия. Учебное пособие «Управление персоналом» направлено на изучение вопросов организации деятельности персонала предприятий и организаций, создания новых и модернизации имеющихся рабочих мест, подбора и расстановки кадров, разработки системы мотивации и стимулирования работников, обеспечения развития персонала и формирования их профессиональных компетенций.

В учебном пособии в сжатой, компактной форме отражены важные ключевые аспекты организации работы персонала, обеспечения эффективного его использования и развития. Для представления основных тем дисциплины построены различные типы схем: структурные, последовательно-логические и др., а также таблицы.

Системный подход к управлению персоналом

Таблица 1.1. Концептуальные подходы в теории управления работниками в процессе их трудовой деятельности

Период времени, год	Основные заботы менеджмента	Отношение менеджмента к работникам	Деятельность по кадровому управлению
До 1890	Производст­венные техно­логии	Безразличие к нуждам	Создание системы дис­циплинарного воздейст­вия
1891- 1910	Социальное обеспечение служащих	Создание для работников безопасных условий труда и возможностей для роста	Разработка программы по безопасности труда
1911- 1920	Эффектив­ность задач	Обеспечение высокой зарплаты работникам при условии повышения производительности труда	Исследование трудовых движений во время работы и затрачиваемо­го времени
1921- 1930	Индивидуаль­ные различия	Учет индивидуальных различий работников	Психологическое тести­рование и консультации для работников
1931- 1940	Профсоюзное движение	Возможность официально вы­ражать свое мнение в проти­вовес мнению администрации	Создание программ ком­муникации работников и профсоюзных приемов
1941- 1950	Социальная безопасность	Использование мер соци­альной защиты работников	Разработка программ по пенсионному обеспече­нию, здравоохранению, привилегиям и др.
1951- 1960	Участие работ­ников в управ­лении деятель­ностью фирмы	Работникам требуется учет их мнения при управлении	Профессиональная под­готовка менеджеров (ро­левые игры, подготов­ка, обучение навыкам)
1961- 1970	Соучастие	Участие работников в принятии решений	Использование приемов коллективного менедж­мента
1971- 1980	Сложность задачи	Совершенствование содер­жания труда, нацеливающего на решение сложных задач	Обогащение элементов труда, пересмотр долж­ностных обязанностей
1981- 1990	Перемещение работников	Переподготовка и повышение квалификации работников в соответствии с рыночной конъюнктурой и НТП	Опережающее и непре­рывное обучение работ­ников
1991- 2000	Изменение в составе рабо­чей силы и ее дефицит	Повышение мобильности и гибкости рабочей силы и форм ее пользования	Стратегическое планиро­вание, права работников, профессиональная подго­товка, гибкая система льгот, компьютеризация и т. д.

Таблица 1. 2. Концепция кадровой работы предприятия (на примере РАО «Газпром»)

Заместитель генерального директора по управлению персоналом
Отдел кадров	Отдел труда и заработной платы	Отдел социального развития
Сектор планирования и развития кадров	Сектор разработки систе­мы оплаты предприятия	Сектор планирования социального развития
Группа учета, анализа и информации о кадрах	Группа координации тарифов и зарплаты	Группа планирования социальных услуг, предос­тавляемых персоналу
Группа оформления дви­жения кадров (прием, увольнение, перемещение, подготовка контактов)	Группа совершенствова­ния управления и органи­зационных методов	Группа медицинского обслуживания
Сектор подготовки и пере­подготовки руководителей, специалистов, резерва на руководящие должности. Группа подготовки и пере­подготовки рабочих. Руководство и связь с учебными центрами, разработка учебно-методических пособий и программ. Работа с моло­дыми специалистами. Связь с советами трудовых кол­лективов, средствами мас­совой информации	Группа подготовки коллективных договоров	Сектор по работе с профсоюзами и кадрами
	Группа подготовки и психологии труда

Рисунок 1.1. Формирование кадровой политики организации

Таблица 1.3. Характеристика подсистем модели управления персоналом

№ п/п	Наиме­нование подсистемы	Функции экономиче­ской подсистемы	Функции социальной подсистемы	Функции организационной подсистемы
	Целевая подсистема	Повышение конкурентоспособности продукции предприятия	Повышение конкурентоспособности рабочей силы персонала	Повышение конкурентоспособности предприятия
	Обеспечивающая подсистема	· информационное обеспечение; · ресурсное обеспечение; · техническое обеспечение; · обеспечение делопроизводства; · нормативно-методическое обеспечение; · правовое обеспечение.
	Функцио­нальная подсистема	прогнозирование и планирование результа­тов труда работников; организация трудовых процессов; стимулирование труда; учет и контроль результатов труда работников; оценка эффективно­сти использования рабочей силы.	-Диагностирование социальной среды предприятия и уровня конкурентоспособности ее персонала; -Социальное планирование (планы по обучению сотрудников, решению их социаль­ных проблем); -мотивация трудовой деятельности и организационного поведения сотрудников; -учет и контроль выполнения социаль­ных планов	Формирование кад­ровой службы; определение орга­низационного положения сотрудников; расстановка персонала по рабочим местам и организация их труда; принятие управленческих решений по обеспечению персонала
	Адапти­рующая подсистема	Формирование кадровой стратегии предприятия; формирование кадровой политики предприятия; формирование поли­тики личных доходов персонала.	-Страхование, соци­альное обеспечение; -управление кон­фликтами и стрессами	-Профориентационная работа; -отбор и прием пер­сонала на работу; -деловая оценка; сотрудника; ' -трудовая адаптация; -управление дело­вой карьерой; -трудовые перемеще­ния; -формирование организационной культуры

Рисунок 1. 2 - Модель системы управления персоналом

Таблица 1.4. Структура комплексной системы управления персоналом предприятия

Цель управления	Система управления
Конкурентоспособность продукции предприятия	Экономическая
Конкурентоспособность рабочей силы персонала	Социальная
Конкурентоспособность предприятия	Организационная

Таблица 1. 5. Роли персонала в организации

Роль	Исходные данные	Переносное значение	Необходимые мероприятия
Стратегический менеджмент трудовых ресурсов	Текущая стратегия	Стратегический партнер	Сравнение системы трудо­вых ресурсов с текущей стратегией: "орга­низационная диагностика''
Менеджмент организацион­ной структуры	Построение эффективной организационной структуры	Административный эксперт	Реинжиниринг организационных процессов: "кол­лективное обслуживание"
Управление персоналом	Расширение обязанностей и возмож­ностей служащих	Лидер персонала	Внимательное отношение к сотрудникам: "обе­спечение сотрудникам"
Управление преобразованиями и изменениями	Создание обновленной организации	Агент перемен	Управление трансфор­мацией фирмы: "обеспечение изменений"

Организационные структуры как объект управленческой деятельности

Таблица 2.1. Составляющие внешней и внутренней среды работы с персоналом

АНАЛИЗ ВНУТРЕННЕЙ СРЕДЫ	АНАЛИЗ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ
Результативность труда персонала Готовность и способность персонала к труду Корпоративный дух Культура предпринимательства Техника и технология	Потенциал рынка Инфраструктура фирмы Законодательство Взаимоотношения Демографическая среда

Рисунок 2.1. Организация и ее среда

Рисунок 2.2. Вертикальное разделение управленческого труда

Рисунок 2.3. Горизонтальное разделение управленческого труда

Рисунок 2.4. Цели управления предприятием

Таблица 2.2. Сравнительные характеристики типов структур управления

Бюрократический тип	Органический тип
Четко определенная иерархия	Постоянные изменения лидеров (групповых или индивидуальных) в зависимости от решаемых проблем
Система обязанностей прав	Система норм и ценностей, формируемая в процессе обсуждений и согласований
Разделение каждой задачи на ряд процедур	Процессный подход к решению проблем
Обезличенность во взаимоотношениях	Возможность самовыражения, саморазвития
Жесткое разделение трудовых функций	Временное закрепление работы за интегрированными проектными группами

Рисунок 2.5. Линейная организационная структура

Таблица 2.3. Типы линейной организационной структуры

Параметры проектируемой организации	Тип линейной организационной структуры
«высокая»	«плоская»
1. Сфера контроля	Широкая	Узкая
2. Уровень взаимосвязи отдельных подразделений	Низкий	Высокий
3. Уровень неопределенности решаемых задач	Высокий	Низкий
4.Уровень сложности решаемых задач	Высокий	Низкий

Рисунок 2.6. Функциональная организационная структура

Таблица 2.4. Преимущества и недостатки функциональной структуры управления

№ п/п	Преимущества	Недостатки
	Высокая компетентность специалистов, отвечающих за осуществление конкретных функций	Чрезмерная заинтересованность в реализации целей и задач «своих» подразделений
	Освобождение линейных менеджеров от решения некоторых специальных вопросов	Трудности в поддержании постоянных взаимосвязей между различными функциональными службами
	Стандартизация, формализация и программирование процессов и явлений	Появление тенденций чрезмерной централизации
	Исключение дублирования и параллелизма в выполнении управленческих функций	Длительная процедура принятия решений
	Уменьшение потребности в специалистах широкого профиля	Относительно застывшая организационная форма, с трудом реагирующая на изменения

Рисунок 2.7. Линейно-функциональная организационная структура

Рисунок 2.8. Линейно - штабная организационная структура