3.1. Задачи кадрового планирования
3.2. Алгоритм кадрового планирования
| Выплаты внештатным сотрудникам | |
| Оклад штатных сотрудников | |
| Оплата по результатам труда | |
3.3. Расходы на кадры Рисунок 3.1. Формирования кадровой политики организации
Таблица 3.1. Особенности и методы кадровой работы с персоналом на примере финансово-кредитной организации
| Особенности трудовой деятельности | Формы и методы кадровой работы |
| Подавляющее большинство операций и услуг требует совместных действий двух и более членов трудового коллектива | Использование коллективных форм организации труда |
| Сокращение размеров общего трудового дохода основной массы работников после кризиса. | Внедрение в практику новых методов мотивации и стимулирования труда, в первую очередь неденежных и моральных стимулов |
| Высокая степень ответственности за допущенные ошибки, что приводит к действию экстремальных факторов | Разработка мер психологической поддержки сотрудников с целью повышения их устойчивости; внедрение дублирующих контрольных процедур |
| Особенности трудовой деятельности | Формы и методы кадровой работы |
| Частое обновление программного обеспечения, внедрение новых банковских услуг | Повышение периодичности проведения мероприятий по повышению квалификации и профессиональной переподготовки, в том числе на рабочих местах |
| Переориентация рынка банковских услуг с продавца на покупателя | Дополнительное стимулирование повышения качества обслуживания клиентов |
| Высокий уровень специализации и разделения труда в учреждениях финансово-кредитной сферы | Конкретизация форм и методов управления персоналом, дифференцирование по подразделениям банка |
| Наличие сверхурочных работ в периоды пиковых нагрузок | Компенсация увеличения продолжительности рабочего дня |
Таблица 3.2. Направление деятельности и содержание управления персоналом в организации
| Уровень управления | Направление деятельности уровня | Ресурсное обеспечение |
| | | |
| Первый уровень - высший (Правление и его Председатель). | 1. Определение стратегии и приоритетов в работе с персоналом. 2. Анализ стратегической кадровой информации. 3. Работа с руководителями, входящими в зону действия высшего органа управления. 4. Координация деятельности всех кадровых служб и подразделений. 5. Определение норм и критериев оценки работы с персоналом, в том числе аттестаций, материального и морального поощрения, социальной поддержки. 6. Выборочные встречи с работниками, оценка работы кадровых подразделений. 7. Утверждение положений по работе кадровых служб. 8. Утверждение программы общефирменных праздников, ритуалов. 9. Развитие организационной структуры банка. 10. Развитие корпоративной культуры банка (в части персонала). | 1. Штаты (помощники Председателя, советник по кадрам, референты). 2. Смета расходов (по мероприятиям данного уровня). |
| Второй уровень -профессиональные подразделения по работе с персоналом (отдел кадров, группа психологов, учебный центр, отдел материально -технической поддержки, редакция журнала (радио) и др.). | 1. Профессиональная работа по отбору, оценке, аттестации, продвижению, обучению и поддержке сотрудников фирмы. 2. Устранение конфликтов, создание психологического комфорта. 3. Формирование корпоративного сознания, стимулирования персонала к достижению наилучших результатов. 4. Разработка должностных инструкций и функциональных технологий для сотрудников. 5. Определение уровня занятости сотрудников. 6. Оценка и помощь в улучшении условий труда сотрудников. 7. Помощь руководителям подразделений банка в работе с персоналом. 8. Информирование сотрудников. 9. Повышение квалификации сотрудников. | 1. Штатный состав кадровых служб. 2. Расходы по смете банка. 3. Техническое обеспечение (АСУ, информационные технологии, обучающие технологии и оборудование, тесты). |
| Третий уровень работа с персоналом руководителей подразделений фирмы. | 1. Оценка сотрудника при приеме на работу, адаптация нового сотрудника. 2. Контроль за обучением сотрудников. 3. Аттестация и оценка деятельности. 4. Поощрение и мотивация персонала. 5. Информирование об итогах работы подразделения. 6. Создание своего кадрового резерва. | 1. Менеджеры (помощники) по кадрам у руководителей. 2. Кураторы профессиональных кадровых служб. 3. Смета расходов (премирование, социальная поддержка, направление на обучение и стажировку). |
| |
| |
Рисунок 3.3 - Пример стратегических целей в области работы с персоналом
Рисунок 3.4. Компоненты кадровой политики
Таблица 3.3 - Перечень типовых подобластей кадровой политики по уровням работы с персоналом и их содержание
| Название компонента | Уровень организации | Уровень подразделения | Уровень сотрудника |
| Учет персонала и трудовые отношения | Система кадрового делопроизводства Система трудовых договоров Правила внутреннего трудового распорядка Коллективный договор | График работы Ведение табеля | Предоставление трудовой книжки и других необходимых документов Предоставление личной информации Индивидуальные условия контракта |
| Управление составом персонала | Анализ рынка рабочей силы Реклама вакансий Сбор и анализ резюме кандидатов Предварительный отбор Планирование карьеры Организация сокращения избыточного персонала | Анализ вакансий Подача заявок на набор персонала Участие в предварительном отборе при найме и сокращении персонала | Выяснение всех условий трудоустройства и увольнения, в т.ч. на пенсию Информирование руководителя о своих личных ограничениях и преимуществах как сотрудника |
| Обучение персонала | Система выявления потребностей в обучении Планирование и бюджетирование затрат на обучение Организация обучения | Выявление потребностей в обучении сотрудников подразделения Проведение обучения без отрыва от работы в подразделении Подача заявок на обучение | Работа с индивидуальными потребностями в обучении Организация наставничества |
| Система мотивации | Планирование и бюджетирование затрат на персонал Анализ рынка труда (заработных плат) Система оплаты труда Система не денежной мотивации Система социальных компенсаций | Премиальная (бонусная) система Система управления по целям | Работа с индивидуальными мотивами к успешной деятельности Отношение сотрудников к организации (удовлетворенность трудом, преданность организации) |
| Оценка персонала | Система регулярной оценки персонала Обучение руководителей методом оценки | Оценочное собеседование | Индивидуальные планы развития |
| Организационное развитие | Планы организационных изменений Коммуникация по поводу изменений | Переработка положений о подразделениях и описаний должностей | Переподготовка сотрудников Перемещения сотрудников |
| Корпоративная культура | Корпоративная идеология Система внутрифирменной коммуникации Система корпоративной диагностики Корпоративные мероприятия | Стиль управления и взаимодействия Коммуникация Управление конфликтами | Отношение сотрудников к корпоративной культуре |
2015-01-30
1013
