2015-02-04
2222
Цели управления персоналом организации. Мы уже определили, что целевыми объектами управления персонала являются результативность труда, трудовое поведение и отношение к труду. Как можно измерить желаемые результаты воздействия на эти целевые объекты?
| Целевые объекты управления персоналом | Показатели |
| Результативность труда: сколько делает | · объем функций · производительность труда · доход от деятельности · выполнение норм выработки · количество произведенной продукции · эффективность труда |
| Трудовое поведение: как делает | · действия в процессе труда · творческая активность · экономия сырья и материалов · стиль и характер взаимоотношений в коллективе, с клиентами · степень реализации профессионально-важных и личностных качеств |
| Отношение к труду: почему и для чего делает | · тип мотивации работника к труду · удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности · степень развитости профессионально-важных и личностных качеств с точки зрения стратегии развития организации · лояльность и приверженность организации |
Очевидно, что цели организации и цели ее работников объективно не могут совпадать полностью. Главное – найти инструменты управления, которые создали бы устойчивый баланс этих интересов. В самом общем виде цели управления персоналом мы находим в самом определении управления персоналом организации – это обеспечение человеческими ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального их развития.
Часто дерево целей системы управления персоналом разделяют на 4 блока (ветви): экономические, научно-технические, производственно-коммер-ческие и социальные. Цели конкретизируются по этапам (разделам, функциям) системы управления персоналом. Когда мы пытаемся построить универсальную (общую для всех организаций) систему целей управления персоналом, то нас подстерегают две проблемы: либо цели становятся излишне общими, либо число их начинает стремительно нарастать. В каждой организации в данный момент времени цели управления персоналом специфичны, они обусловлены типом (характером) организации, этапом ее жизненного цикла, стратегией развития, особенностями ее рынков и др.
Принципы управления персоналом организации – правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.
К принципам управления персоналом можно отнести следующее1:
| - многовариантная проработка вариантов построения системы управления персоналом; | - дисциплинированность; |
| - обеспечение разумного господства высшего звена управления (централизация) и передача части ответственности на нижние уровни (децентрализация); | - личная ответственность; |
| - гибкость - способность адаптироваться к изменяющимся условиям; | - научность; |
| - единоначалие; | - оперативность - своевременное принятие решений; |
| - иерархичность; | - параллельность - одновременное выполнение управленческих функций; |
| - кадры решают все - эффективная система подбора, расстановки и обучения работников; | - плановость; |
| - коллегиальность; | - полная занятость - гарантия занятости и оплаты труда; |
| - комплексность - учет всех факторов, формирующих систему управления персоналом; | - ротация - планомерное перемещение работников по должностям; |
| - концентрация (усилий на решении основных задач и функций в одном подразделении); | - согласованность взаимодействия по вертикали и горизонтали; |
| - разделение, специализация и кооперация в процессе принятия решений; | - справедливое вознаграждение; |
| - корпоративность - гармония интересов всех категорий персонала в достижении целей организации; | - эффективность - экономичная организация системы управления персоналом, снижение затрат на нее в общих затратах на единицу выпускаемой продукции |
Функции управления персоналом – действия по управлению персоналом, направленные на удовлетворение определенных потребностей организации1. Эти функции можно разделить на две взаимосвязанные группы:
· процессуальные функции, которые охватывают весь цикл воспроизводства человеческого капитала в организации (определение потребности в кадрах, набор, развитие, использование, сохранение и сокращение персонала);
· профильные функции – контроллинг, маркетинг, информационное обслуживание и организация управления персоналом.
Профильные функции предназначены для поддержки процессуальных. Рассмотрим их подробнее.
Контроллинг направлен на поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий по управлению персоналом. Обычно он развивается от контроллинга издержек к контроллингу эффективности (сопоставление затрат и результатов).
Рис. 3. Схема традиционной организационной структуры управления
персоналом крупной организации
Маркетинг персонала призван повысить привлекательность работодателя на внутрифирменном и внешнем рынках труда. Благодаря маркетингу расширяются возможности получить и сохранить квалифицированную и мотивированную рабочую силу.
Коммуникации в управлении персоналом обеспечивают своевременность, полноту, достоверность и надежность информации при принятии кадровых решений. Средства коммуникации (как внутренние, так и внешние) должны представлять собой единый (интегрированный) комплекс.
Организация управления персоналом обеспечивает взаимодействие людей, принимающих кадровые решения на основе разделения труда и координации. Взаимосвязь линейных менеджеров и менеджеров по персоналу в крупной организации представлена на рис. 3 1.
Современная организационная структура системы управления персоналом выглядит иначе.
|
