2015-02-04
2903
Управление персоналом организации в самом общем виде – это специфическая управленческая функция (управленческая деятельность), направленная на формирование, эффективное использование и развитие человеческих ресурсов организации.
На самом деле существует множество определений понятия «управление персоналом», которые обусловлены особенностями объекта управления, исследовательской ситуацией и принятого методологического подхода. В одних подчеркивается институциональный аспект – обладание ресурсами, влияющими на поведение человека, в других – процессуальный аспект – влияние одного человека на поведение других, в третьих – акцентируется внимание на побуждении, мотивации или коммуникациях с персоналом.
Дело в том, что управление человеческими ресурсами многогранно: с точки зрения экономиста – это управление трудовой деятельностью; с точки зрения социолога – это управление социальными отношениями; с точки зрения психолога - это управление человеческими отношениями и т.д.
|
|
|
В основе управления персоналом лежит определенная совокупность принципов, норм и правил поведения, система ценностей и убеждений, воспринимаемая всем персоналом и подчиненная стратегическим целям организации. Ее можно назвать философией организации (и в то же время – философией управления персоналом). Философия организации предопределена ее миссией.
В качестве отдельного документа философия организации может включать в себя такие разделы как цель и задачи организации, права работников и требования к их поведению, деловые и нравственные качества, условия, оплата и оценка труда, социальные блага и гарантии.
Есть национальные особенности в философии управления персоналом, которые основываются на традиционных ценностях каждой нации, особенностях ее социально-экономического развития.
Концепции управления персоналом организации. Следуя за Ю.Г. Одеговым, можно выделить три взаимосвязанных подхода к управлению персоналом:
· управление персоналом как формирование человеческого капитала;
· управление персоналом как поиск на внешнем рынке труда рабочей силы необходимого профессионального профиля;
· управление персоналом на основе концепции преданности (лояльности) корпорации.
А.П. Егоршин предлагает классифицировать концепции управления персоналом так1:
| Человек | ||
| Экономическая | Ресурс | Личность |
| система | Управление трудовыми ресурсами | Управление персоналом |
| Управление человеческими ресурсами | Социальный менеджмент | |
| Социальная |
Рис. 1. Классификация концепций управления персоналом
|
|
|
По оси ординат показано разделение концепций по тяготению к экономической или социальной системам, а по оси абсцисс – по рассмотрению человека как ресурса и как личности в процессе производства.
Ю.Г. Одегов описывает эволюцию подходов к работе с персоналом следующим образом.
Т а б л и ц а 2
Эволюция подходов к работе с персоналом
| Период, гг. | Концепция | Подход к работнику |
| 20 – 50-е гг. ХХ в. | Управление кадрами | Носитель трудовой функции, «живой придаток машины», абстрактный работник |
| 60 – 70-е гг. ХХ в. | Управление персоналом | Субъект трудовых отношений, личность (персонификация работника) |
| 80 – 90-е гг. ХХ в. | Управление человеческими ресурсами | Ключевой стратегический ресурс организации |
| начало ХХ1 века | Социальное управление | Не люди для организации, а организация для людей |
Что же включает в себя управление персоналом? Содержание основных разделов (направлений) управления персоналом представлено на рис. 21.
 |
Рис. 2. Структура разделов управления персоналом
Как видим, управление персоналом предстает в форме непрерывного процесса, направленного на получение максимальной отдачи от работников путем воздействия на их мотивацию. При этом люди рассматриваются как долгосрочное конкурентное преимущество (актив) компании, которое надо размещать, развивать, мотивировать, чтобы достичь целей организации. Тогда алгоритм (или технологическую цепочку) управления персоналом можно представить так:
 |
Рассмотрим подробнее систему работы с персоналом. Как и любая система, она имеет цель, обладает ресурсами и организована для достижения поставленной цели. Под системой управления персоналом понимается совокупность инструментов воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала.
Инструменты воздействия в системном плане можно описать (по Ю.Г. Одегову) следующим образом.
Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиальные установки работы с персоналом.
Основной задачей подбора персонала является поиск людей, способных занять вакантные рабочие места (должности). Подбор персонала включает в себя определение потребности в персонале по категориям работников, нормативное описание требований к работникам, способы отбора кандидатов и принципы формирования резерва кадров на вакантные рабочие места.
В процессе оценки персонала определяется степень соответствия работника занимаемой или вакантной должности. Устанавливается потенциал работника и его вклад в результаты работы организации (коллектива).
Расстановка персонала означает постоянное движение работников и обеспечивает повышение эффективности использования человеческих ресурсов организации.
Адаптация персонала – процесс приспособления работников к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации.
Обучение работников обеспечивает соответствие их профессиональных знаний и умений современному уровню производства и управления.
Все описанные виды деятельности связаны с четырьмя основными функциями менеджмента: планированием, организацией, руководством и контролем.
