Изменение определенных сторонами условий договора по причинам организационного или технологического характера

Это частный случай изменения и его нужно отличать от перевода. Но иногда признаки перевода имеют место и в этом конкретном случае. Например, изменение структурного подразделения или местности. Причиной изменения условий договора может быть:.

1. Организационные или технологические изменения.

Организационно-технологические изменение – право работодателя, хотя порой это и обязанность. В отношении работника эти изменения будут иметь значение, если они будут влиять на права и обязанности работника в отношении работодателя. В качестве обязанности работодателя установлено, что он должен письменно уведомлять работников в тех случаях, когда изменения условий труда приведет к изменению трудового договора. Он должен это сделать не позднее, чем за 2 месяца. Технологические условия труда:

· Перепрофилирование производства

· Приобретение нового оборудования, предполагающие увеличение или уменьшение объемов работы

· Переоборудование помещения и т.д.

Организационные изменения – изменение структуры.

· разделение или слияние подразделений

· Образование филиалов или ликвидация их и т.д.

Изменение организационных условий и следующее за этим изменение трудового договора может касаться любых пунктов договора. Нельзя менять только трудовую функцию! Есть исключение – постановление пленума ВС от 17.03.04: «при изменениях в законодательстве, связанных с возложение на работника полной материальной ответственности, применяется порядок, предусмотренный статьей 74 ТК РФ». Если работник изначально принимался на работу не будучи материально ответственным, но при изменении в законе он таким становится, то изменение трудовой функции возможно. Работодатель, письменно уведомивший об изменении трудового договора (например, заработная плата), может прекратить трудовой договор, если не соглашается работник или перевести при соглашении работника. Если организационные или технологические изменения могут повлечь массовые увольнения (критерий массовости определяется в социально-партнерском соглашении на отраслевом уровне, обычно 1-2%), то в таком случае работодатель с учетом мнения профсоюза имеет право ввести режим неполного рабочего времени (но не обязан) на срок до 6 месяцев. Если трудовой договор будет содержать после изменения условия, ухудшающие положение работника, относительно локальных актов, то данные условия не применяются.