Технологии мотивации персонала

В последние годы в связи с реформированием ОАО "РЖД" в компании произошли значительные изменения, которые коснулись не только структуры организации, но и многих процессов, происходящих в ней. В рамках осуществления социальной политики в ОАО "РЖД" на протяжении последних лет проводится постоянная целенаправленная работа над совершенствованием системы оплаты и мотивации труда работников компании. Ежегодно проводится социологическое исследование персонала в целях мониторинга результативности реализации стратегии развития кадрового потенциала компании. Исследования показали, что, например, в 2013 г. общий индекс удовлетворенности работников трудом составил 58,64, соблюдение работодателем социальных гарантий - 73,13. Важно отметить, что данные показатели в динамике на протяжении последних лет показывают устойчивый рост.

Стоит также сказать, что в целях реализации мер по формированию благоприятного социально-психологического климата в трудовых коллективах актуализированы порядок и условия присвоения высококвалифицированным работникам классных званий.

Кроме того, в ОАО "РЖД" значительное внимание уделяется материальному стимулированию: введены в действие положения, направленные на усиление мотивации персонала. К их числу можно отнести Положение о дополнительном премировании техников по расшифровке лент скоростемеров за выявление нарушений; Положение о премировании за результаты внедрения стандартов бережливого производства в структурных подразделениях; Положение о дополнительном премировании за гарантийный пробег локомотивов до очередного технического обслуживания (текущего ремонта). Последним документом предусмотрена выплата ежеквартальной премии рабочим на ремонте, мастерам (включая старших), заместителям начальников депо по ремонту - за отсутствие или снижение на 30% неплановых ремонтов и отказов на 1 млн. км пробега.

В ОАО "РЖД" действует единая корпоративная система премирования, направленная на повышение материальной заинтересованности работников, в достижении установленных индивидуальных и коллективных ключевых задач, отражающих результаты деятельности компании.

Положение о корпоративной системе премирования работников филиалов открытого акционерного общества "Российские железные дороги" утверждено Распоряжением ОАО "РЖД" от 20.07.2010 N 1573-р. Данный документ, разработанный в соответствии с Положением о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" и другими нормативными актами холдинга в области организации оплаты и мотивации труда, устанавливает единые принципы премирования работников филиалов ОАО "РЖД", порядок разработки и утверждения в филиалах компании положений о премировании работников.

Согласно данному Положению система премирования работников филиалов ОАО "РЖД" включает в себя следующие формы материального поощрения:

1) текущее премирование - премирование за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, являющееся основным видом материального поощрения работников филиалов ОАО "РЖД", направлено на обеспечение эффективности и качества работы, улучшение результатов производственно-хозяйственной деятельности, выполнение и перевыполнение установленных показателей премирования, характеризующих производственно-хозяйственную деятельность компании. При этом порядок и условия текущего премирования работников филиалов холдинга устанавливаются на основании Положения о корпоративной системе премирования работников филиалов ОАО "РЖД";

2) дополнительное премирование - прочие виды материального поощрения работников филиалов ОАО "РЖД", выплачиваемые независимо от текущего премирования по основаниям, не предусмотренным премированием за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности. Дополнительное премирование работников филиалов компании производится за рациональное использование материальных, топливно-энергетических ресурсов; сокращение расходов; внедрение новой техники; выполнение особо важных производственных заданий; обеспечение безопасности движения поездов; ускорение оборачиваемости оборотных средств; сокращение, выявление и реализацию излишних запасов товарно-материальных ценностей; рост производительности труда; реализацию проектов, направленных на повышение эффективности организационных, финансовых, производственно-технических или технологических процессов, в результате чего достигается определенный экономический эффект (экономия затрат, дополнительный доход); к юбилейным и другим знаменательным датам, по итогам соревнования и другим основаниям[13].

Более подробно рассмотрим порядок текущего премирования работников за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности.

Премирование работников филиалов ОАО "РЖД" за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности производится в зависимости от выполнения условий и показателей премирования, сгруппированных по трем уровням:

I уровень - условия, определяющие право работников филиалов ОАО "РЖД" на начисление премии, отражающие степень обеспечения безопасности движения поездов, условий и охраны труда, соблюдение правил пожарной безопасности. В самом общем виде этот уровень можно назвать "условия премирования".

II уровень - показатели премирования, характеризующие результативность производственно-хозяйственной и экономической деятельности филиала или структурного подразделения ОАО "РЖД" в целом. Данный уровень характеризует выполнение ключевых задач филиала или структурного подразделения компании.

III уровень - показатели премирования, характеризующие результативность индивидуальной деятельности работника, позволяющие оценить конечные результаты труда конкретного работника, исходя из задач, поставленных перед филиалом ОАО "РЖД" (структурным подразделением или участком), и функциональных обязанностей работников. Этот уровень характеризует индивидуальные показатели работника компании[14].

Важно отметить, что филиалы или структурные подразделения ОАО "РЖД" имеют достаточно сложную структуру. Как правило, большинство филиалов и структурных подразделений компании состоит из головного подразделения, которое осуществляет управленческие и координирующие функции, и обособленных подразделений, которые сосредоточены на выполнении основных функций данных филиалов или подразделений, т.е., например, на решении вопросов, касающихся энергообеспечения, технического обеспечения, и т.д.

В этой связи, для целей премирования, формируются так называемые группы работников, которые позволяют классифицировать сотрудников компании на занятых, в большей степени, в процессе управления, координирующих работу обособленных подразделений, и на работников собственно обособленных подразделений.

В первом случае это работники органов управления филиала или структурного подразделения, а во втором - сотрудники участков данного структурного подразделения. Но необходимо также понимать, что, например, среди работников участков структурного подразделения могут встречаться как руководители, так и специалисты и служащие[15].

Доля премии за выполнение показателей II и III уровня определена в зависимости от степени влияния работника или группы работников на их выполнение.

Оценка индивидуальной деятельности работников ОАО "РЖД" производится по критериям, характеризующим результаты деятельности конкретного работника в отчетном периоде, а на основании результатов данной оценки определяется фактический процент премии по показателям III уровня. Оценка индивидуальной деятельности работника производится по трем критериям, каждый из которых оценивается по пятибалльной шкале.

Таким образом, премирование работника ОАО "РЖД" состоит из двух частей. Первая часть премии зависит от выполнения ключевых задач самого филиала или структурного подразделения ОАО "РЖД", где занят сотрудник, и определяется как доля по показателям II уровня. Эта часть премии работника является постоянной и не зависит от результатов его труда. Вторая часть премии основывается на индивидуальных трудовых показателях работника и может быть скорректирована как в большую, так и в меньшую сторону путем умножения доли премии по индивидуальным показателям на фактический коэффициент по показателю премирования III уровня.

Корпоративная система премирования работников ОАО "РЖД", безусловно, имеет много положительных сторон. Работник видит, как оценивается его труд, при более высоком вкладе в рабочий процесс сотрудник вправе рассчитывать на материальное поощрение. Размер премирования и его расчет являются достаточно прозрачными - система расчета наглядно представлена в положении о премировании, специалисты отдела кадров всегда могут прокомментировать особенности расчета премии. Кроме того, показатели II уровня, влияющие на размер премии каждого сотрудника ОАО "РЖД", повышают заинтересованность работника в достижении высоких результатов не только в своей трудовой деятельности, но и способствуют росту его заинтересованности в успехах того подразделения компании, в котором он работает. Выше производственные показатели этого подразделения - большую премию он получит.