Конституционные принципы духовно-культурной жизни общества. 7 страница

4. Донцов С.Е, Глянцев В.В. Возмещение вреда по советскому зако-нодательству. – М., 1990.

5. Донцов С.Е., Маринина М.Я. Имущественная ответственность за вред, причиненный личности. – М., 1986.

6. Зинченко В.Г. Материальная ответственность предприятий за ущерб, причиненный рабочим и служащим повреждением их здоровья. – М., 1992.

7. Коршунов Ю.Н. Возмещение ущерба, причиненного здоровью работника. – М., 1987.

8. Минец И., Годунов В. Грубая неосторожность потерпевшего в обя-зательствах из причинения вреда здоровью // Судовы веснiк. – 1992. – № 3.

9. Минец И., Дулько Л. Судебная практика по делам о компенсации морального вреда // Судовы веснiк. – 1996. – № 4.

10. Минец И., Чигир В.Ф. Новое в законодательстве об обязательствах из причинения вреда здоровью гражданина // Судовы веснiк. – 1995. – № 1.

11.Могилянский Л.Г. Возмещение ущерба при столкновении авто-транспорта. – М., 1987.

12.Смирнов В.Т., Собчак А.А. Общее учение о деликтных обязатель-ствах в советском гражданском праве: Учеб. пособие. – Л., 1983.

13.Шевченко А.С. Возмещение вреда, причиненного правомерными действиями. – Владивосток, 1989.

14.Эрделевский А.М. Моральный вред и компенсация за страдания. – М., 1997.

15.Эрделевский А.М. Проблемы компенсации морального вреда в зарубежном и российском законодательстве и судебной практике // Государство и право. – 1997. – № 10.

ТЕМА 13. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

Согласно ч. 1 ст. 41 Конституции Республики Беларусь, гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека. Оно включает в себя право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способно-стями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общест-венных потребностей, а также на здоровые и безопасные условия труда.

Государство создает условия для полной занятости населения. В случае незанятости лица по не зависящим от него причинам ему гаран-тируется обучение новым специальностям и повышение квалификации с учетом общественных потребностей, а также пособие по безработице в со-ответствии с законом.

Граждане Республики Беларусь в соответствии со своими способно-стями, профессиональной подготовкой имеют право равного доступа к любым должностям в государственных органах (ст. 39 Конституции Республики Беларусь).

Граждане имеют право на защиту своих экономических и социаль-ных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку.

Принудительный труд запрещается, кроме работы или службы, оп-ределяемой приговором суда или в соответствии с Законом «О чрезвычай-ном и военном положении» (ч. 4 ст. 41 Конституции Республики Беларусь).

По проблемам принудительного труда имеется несколько междуна-родных конвенций: Конвенция от 25 сентября 1926 г. с изменениями, вне-сенными протоколом от 7 декабря 1953 г., относительно рабства; Допол-нительная Конвенция об упразднении рабства, работорговли и институтов и обычаев, сходных с рабством, от 7 сентября 1956 г.; Конвенция № 29 о принудительном или обязательном труде от 28 июня 1930 г. и Конвенция № 105 об упразднении принудительного труда от 25 июня 1957 г. Указан-ные конвенции направлены на упразднение принудительного труда.

Женщинам обеспечивается предоставление равных с мужчинами возможностей в получении образования и профессиональной подготовки, в труде и продвижении по службе (работе), а также создание условий для охраны их труда и здоровья (ст. 32 Конституции Республики Беларусь).

Согласно ст. 42 Конституции Республики Беларусь, лицам, рабо-тающим по найму, гарантируется справедливая доля вознаграждения в экономических результатах труда в соответствии с его количеством, каче-

ством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование. Женщины и муж-чины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на реальное возна-граждение, им гарантируется справедливая доля вознаграждения за эконо-мические результаты труда в соответствии с его количеством, качеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего им и их семьям свободное и достойное существование. Женщины и мужчины, взрослые и несовершеннолетние имеют право на равное вознаграждение за труд равной ценности.

Важной гарантией права на труд является предоставление граждани-ну реального отдыха, обеспечивающего восстановление его сил и работо-способности. В соответствии со ст. 43 Конституции Республики Беларусь для работающих по найму право на отдых обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 часов, сокращенной продолжитель-ностью работы в ночное время, предоставлением ежегодных оплачивае-мых отпусков, дней еженедельного отдыха.

Формой реализации конституционного права на труд является за-ключение между работником и нанимателем (нанимателями) трудового договора.

Трудовой договор регламентируется нормами трудового права, кото-рые направлены на урегулирование общественных отношений, склады-вающихся по поводу применения труда граждан, основанных на трудовом договоре и возникающих в организациях всех форм собственности, а также отношений, тесно связанных с организацией и применением труда.

Определение трудового договора дано в ст. 1 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой трудовой договор характеризуется следующими признаками:

– трудовой договор является соглашением между работником и на-нимателем (нанимателями);

– в соответствии с данным соглашением работник обязуется вы-полнять работу по одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям;

– профессия, специальность, должность работника должны соот-ветствовать штатному расписанию;

– в соответствии с данным соглашением работник обязуется со-блюдать внутренний трудовой распорядок;

– наниматель обязуется предоставить работнику обусловленную трудовым договором работу;

– наниматель обязуется обеспечивать условия труда, предусмот-ренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашениями сторон;

– наниматель обязуется своевременно выплачивать работнику зара-ботную плату.

Наниматель при заключении трудового договора может свободно распоряжаться своими правами в решении вопросов о приеме гражданина на работу, а работник – при поступлении на работу. Вместе с тем, в ст. 16 Трудового кодекса Республики Беларусь приводится перечень граждан, в отношении которых запрещается отказ в заключении трудового договора. В случае отказа в приеме на работу по требованию гражданина или государственного органа наниматель обязан известить их письменно о мотивах отказа не позднее 3-х дней после обращения. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Содержание и условия трудового договора регламентированы ст. 19 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Необходимо знать, что содержание трудового договора составляет совокупность условий, определяющих права и обязанности сторон. Эти условия подразделяются на предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором, а также на определяемые соглашением сторон.

Кроме того, условия трудового договора Трудовой кодекс Республи-ки Беларусь подразделяет на обязательные (необходимые) и дополнитель-ные (факультативные).

Определение необходимых условий является основой трудового до-говора. Обязательные условия трудового договора содержатся в ст. 19 и ст. 53 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Вместе с тем с каждым работником могут предусматриваться допол-нительные условия. Дополнительными они называются потому, что зако-нодатель их оставляет на усмотрение сторон, предоставляя последним ши-рокие права и возможности. Ими могут быть условия об установлении предварительного испытания, об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств нанимателя, и другие условия. Иные дополнительные усло-вия включаются в договор в том случае, если они не ухудшают положения работника по сравнению с законодательством и трудовым договором.

Необходимо обратить внимание на то, что трудовой договор может считаться заключенным, если в нем отсутствуют дополнительные условия. Однако если стороны договорились о дополнительных условиях трудового договора, эти условия становятся для них обязательными.

Условия трудового договора можно изменить лишь с согласия сто-рон. Наниматель не вправе требовать от работника выполнения работ, не обусловленных трудовым договором, за исключением случаев, предусмот-ренных законодательными актами (ст. 20 ТК РБ).

Трудовой кодекс Республики Беларусь определяет время, с которого действует трудовой договор. Им является день начала работы, определен-ный в трудовом договоре сторонами. Несмотря на предусмотренную ко-дексом обязательную письменную форму трудового договора, фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового дого-вора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3-х дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (ст. 25 ТК РБ).

Статья 26, ст. 344 Трудового кодекса Республики Беларусь устанав-ливают перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю при заключении трудового договора. Без указанных документов прием на работу не допускается. В то же время, нанимателю запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Этот приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.

Следует отметить, что гражданин приобретает трудовую правосубъ-ектность в полном объеме по достижении 16-летнего возраста (ч. 1 ст. 21 ТК РБ). При соблюдении ряда условий, ограничений и запретов, предусмотренных в законодательстве о труде (ст. 21, 272, 274, 405 ТК РБ и др.), гражданин может приобрести трудовую правосубъектность и по достиже-нии 14-летненго возраста (ч. 2 ст. 20 ТК РБ). При заключении трудового до-говора с лицом в возрасте от 14 до 16 лет необходимо согласие родителя (усыновителя, попечителя) несовершеннолетнего, которое должно быть вы-ражено в письменной форме. Это может быть письменное заявление и (или) согласительная надпись на тексте трудового договора. Заключение трудово-го договора с лицом моложе 14 лет, а также с лицом в возрасте от 14 до 16 лет без согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) запрещается. Та-кой трудовой договор признается недействительным (пп. 4, 5 ст. 22 ТК РБ).

Статья 27 Трудового кодекса Республики Беларусь регулирует пра-вила об ограничении совместной работы близких родственников. Необхо-димо пояснить, что, во-первых, такие ограничения относятся только к го-сударственным организациям (обособленным подразделениям). Во-вторых,

ограничивается совместная работа лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве, но только на должностях руководителя, главного бух-галтера (его заместителей) и кассира, если их работа связана с непосредст-венной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.

Необходимо знать, что по срокам заключения следует различать сле-дующие виды трудовых договоров:

1. Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок (бес-срочный трудовой договор). Является основным видом трудового дого-вора. Им признается трудовой договор, в котором не оговорен срок его действия (ч. 5 ст. 17 ТК РБ).

2. Трудовой договор, заключенный на определенный срок не более 5 лет – срочный трудовой договор (п. 2 ст. 17 ТК РБ). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей ра-боты или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Республики Беларусь.

Разновидностью срочного трудового договора является контракт. Согласно п. 1 Декрета Президента Республики Беларусь от 26.06.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отно-шений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины» минималь-ный срок заключения контракта – 1 год.

Одним из случаев заключения срочного трудового договора является за-ключение трудового договора с руководителем организации (ст. 254 ТК РБ), срок которого устанавливается учредительными документами или согла-шением сторон. Таким образом, норма ст. 17 Трудового кодекса Республи-ки Беларусь о максимальном 5-летнем сроке трудового договора на руко-водителей организации не распространяется.

3. Трудовой договор, заключенный на время выполнения опре-деленной работы (п. 3 ст. 17 ТК РБ). Этот трудовой договор заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точ-но. Договор на время выполнения определенной работы является разно-видностью срочного трудового договора. Его отличительная черта состоит лишь в том, что окончание работы определяется не какой-либо точной ус-тановленной датой, а фактом завершения работы, подтверждаемым обыч-ным актом приемки ее результатов.

4. Трудовой договор о временной работе, заключенный на срок не более 2 месяцев (глава 23 ТК РБ), а также трудовой договор для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место рабо-

ты (должность), заключаемый на срок до 4 месяцев (п. 4 ст. 17 ТК РБ). Они относятся к числу срочных трудовых договоров. О том, что работник при-нят на временную работу, должно быть указано в трудовом договоре либо указывается конкретный срок такой работы.

Разновидностями трудового договора, заключенного на время вы-полнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, являются трудовые договоры с работником на время отсутствия работницы, находящейся в отпуске по беременности и родам (ст. 184 ТК РБ) или в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 3-летненго возраста (ст. 185 ТК РБ). Во втором случае срок в трудовом договоре конкретно не оговаривается, так как женщина вправе в любое время прервать отпуск и потребовать продолжения трудовых отношений.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшест-вующего дню выхода этого работника на работу.

На временных работников распространяется действующее законода-тельство о труде, но с некоторыми изъятиями (ст. 292 – 298 ТК РБ).

5. Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезон-ных работ (п. 5 ст. 17 ТК РБ). Сезонными признаются работы, которые в силу природных и климатических условий не могут выполняться в течение круглого года и производятся в течение определенного периода (сезона). Максимальная продолжительность сезонных работ не может превышать 6 месяцев. Оговариваемая сторонами работа должна быть включена в специ-альные перечни сезонных работ (ст. 299 ТК РБ). Условие о сезонном ха-рактере работы должно быть отражено в трудовом договоре. Если работа в перечень сезонных работ не включена, хотя и выполняется в течение пре-дусмотренных сроков сезонных работ, либо предусмотрена перечнем, но выполняется по истечении этих сроков, она считается постоянной. На ра-ботников, зачисленных на сезонные работы, распространяется действующее законодательство о труде, но с некоторыми изъятиями (стст. 299 – 303 ТК РБ).

Трудовым кодексом установлена возможность признания трудового договора недействительным и определены основания для этого (ст. 22 ТК РБ).

Недействительными могут быть признаны отдельные условия трудо-вого договора, если они ухудшают положение работника по сравнению с законодательством, коллективным договором, соглашением; носят дис-криминационный характер. Недействительность условий трудового дого-вора не влечет недействительности трудового договора в целом.

Необходимо знать, что с целью проверки соответствия работника по-ручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предвари-тельном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.

Глава 3 Трудового кодекса Республики Беларусь регулирует измене-ния трудового договора. В Кодексе дано определение перевода, перемеще-ния, изменения существенных условий труда.

Согласно ч. 1 ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь перево-дом признается поручение нанимателем работнику работы по другой про-фессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изме-нения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловлен-ными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимате-ля либо в другой местности (за исключением служебной командировки).

Перевод допускается только с письменного согласия работника, за исключением временного перевода в связи с производственной необходи-мостью или простоем (стст. 33, 34 ТК РБ). Трудовым кодексом Республики Беларусь установлен предельный срок простоя – не более 6 месяцев, дано определение простоя. Необходимо обратить внимание на то, что ч. 3 ст. 34 Трудового кодекса Республики Беларусь предусматривает, что при отказе от перевода в случае простоя за работником сохраняется 2/3 тарифной ставки (оклада). С другой стороны, в ст. 30 Трудового кодекса Республики Беларусь указано, что при временном переводе в случае простоя согласие работника не требуется, иначе говоря, отказа от перевода при простое не может быть. Таким образом, в ст. 30 и ст. 34 Трудового кодекса Республи-ки Беларусь можно отметить некоторое противоречие.

При переводе на другую постоянную работу у того же нанимателя с работником заключается новый трудовой договор с соблюдением требова-ний стст. 18, 19 Трудового кодекса Республики Беларусь, либо вносятся соответствующие изменения в ранее заключенный трудовой договор.

Не считается переводом, требующим письменного согласия работни-ка, изменение наименования профессии, должности, а также перемещение.

Перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и в другом структурном под-разделении (за исключением обособленного) на другом механизме или агрега-те, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором (ст. 31 ТК РБ).

Перевод от перемещения отличается тем, что при переводе изменя-ется трудовая функция (п. 3 ст. 19 ТК РБ), наниматель или местность, где выполняется работа, а при перемещении – рабочее место, структурное подразделение, механизм, агрегат.

Перемещение должно быть обосновано производственными, органи-зационными или экономическими причинами.

Не допускается перевод или перемещение работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья в соответствии с медицин-ским заключением или требованием законодательства.

Согласно ст. 32 Трудового кодекса Республики Беларусь существен-ными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, га-рантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, уста-новление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета Президента от 26.06.1999 г. № 29 – переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок. Существенные условия труда на-ниматель имеет право изменить в связи с обоснованными производствен-ными, организационными или экономическими причинами при продолже-нии работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре. Наниматель обязан преду-предить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за 1 месяц.

Глава 4 Трудового кодекса Республики Беларусь регулирует вопросы прекращения трудового договора. Статья 35 Трудового кодекса Республи-ки Беларусь дает перечень оснований прекращения трудового договора, который не является исчерпывающим. В нем не указаны дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников (например, с руководителем организации, с работниками, ра-ботающими по совместительству и др.).

Необходимо знать, что при переподчинении, реорганизации органи-зации и смене собственника имущества продолжение трудовых отношений зависит от согласия работника (ст. 36 ТК РБ). При его согласии трудовые отношения продолжаются, при отказе работника от продолжения работы трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Респуб-лики Беларусь. При смене собственника имущества организации сокраще-ние допускается только после регистрации перехода права собственности (ч. 3 ст. 36 ТК РБ).

При соглашении сторон как срочный трудовой договор, так и трудо-вой договор, заключенный на неопределенный срок может быть расторг-нут в любое время (ст. 37 ТК РБ).

Порядок прекращения срочного трудового договора регулирует ст. 38 Трудового кодекса Республики Беларусь. Если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового до-говора считается продолженным на неопределенный срок (ст. 39 ТК РБ).

Статья 41 Трудового кодекса Республики Беларусь оговаривает пра-во работника на расторжение срочного трудового договора по его требова-нию, определяет перечень оснований.

Одним из оснований является нарушение нанимателем законода-тельства о труде, коллективного или трудового договора. В данном случае при расторжении трудового договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Статья 40 Трудового кодекса Республики Беларусь регулирует рас-торжение по желанию работника трудового договора, заключенного на не-определенный срок. Работник должен письменно предупредить нанимате-ля об этом за 1 месяц. С согласия сторон и в случаях, предусмотренных в коллективном договоре, трудовой договор может быть расторгнут до исте-чения срока предупреждения. В случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 40 Тру-дового кодекса Республики Беларусь, наниматель обязан расторгнуть тру-довой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письмен-но отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работ-ник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (например, если приглашен работник в порядке перевода от одного нанимателя к другому и др.).

Основания расторжения трудового договора по инициативе нанима-теля предусмотрены в ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь. По-рядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя опреде-лен ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь. Данная статья, в част-ности, предусматривает обязанность нанимателя принимать меры к трудо-устройству работников, уволенных по пп. 1, 2, 3, 6 ст. 42 Трудового кодек-са Республики Беларусь, обязанность нанимателя за 2 месяца до увольне-ния письменно предупредить работника о предстоящем увольнении, а так-же уведомить государственную службу занятости и др.

Следует знать, что в случаях, предусмотренных ст. 46 Трудового ко-декса Республики Беларусь, расторжение трудового договора по инициа-тиве нанимателя производится с предварительного уведомления или со-гласия профсоюза. При этом уведомление не требуется при увольнении в случае появления на работе в состоянии опьянения, распития спиртных на-питков и употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время, а также в случае признания нетрудоспособным по заключению МРЭК, утраты доверия и совершения аморального поступка.

Трудовой кодекс Республики Беларусь устанавливает основания прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от во-ли сторон, к которым относятся:

– призыв работника на воинскую службу;

– восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

– нарушение установленных правил приема на работу;

– вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы;

– неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);

– смерть работника, а также признание его судом умершим или безвестно отсутствующим (ст. 44 ТК РБ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора с неко-торыми категориями работников при определенных условиях регламенти-рованы в ст. 47 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Статьей 49 Трудового кодекса Республики Беларусь урегулированы случаи отстранения работника от работы. Необходимо знать, что нанима-тель обязан не допустить к работе (отстранить от работы) в соответствую-щий день (смену) работника:

– появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

– не прошедшего проверку знаний по охране труда;

– не использующего требуемые средства индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью;

– не прошедшего медицинский осмотр в случаях и порядке, преду-смотренных законодательством.

В случаях, предусмотренных законодательством, наниматель обязан отстранить работника от работы по требованию уполномоченных государ-ственных органов.

Для детального изучения оснований и порядка прекращения трудо-вого договора студентам рекомендуется ознакомиться с постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 г. № 2

«О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», а также Декретом Президента Республики Беларусь от 26.06.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины», а для изучения особенностей регулирования труда отдельных категорий работников – разделом 3 Трудового кодекса Республики Беларусь.

План семинарского занятия

1. Понятие и порядок заключения трудового договора.

1.1. Понятие, содержание и условия трудового договора.

1.2. Срок трудового договора.

1.3. Общий порядок заключения трудового договора.

1.4. Недействительность трудового договора.

2. Изменение трудового договора.

2.1. Перевод.

2.2. Перемещение.

2.3. Изменение существенных условий труда.

3. Прекращение трудового договора.

3.1.Основания прекращения трудового договора и их классификация.

3.2. Увольнение по собственному желанию и по требованию работника.

3.3. Основания и порядок увольнения работника по инициативе нанимателя.

3.4. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зави-сящим от воли сторон.

3.5. Порядок оформления увольнения и производства расчета с
работником.

Вопросы для самопроверки

1. Назовите признаки трудового договора.

2. При каких условиях допускается заключение договора с лицами от 14 до 16 лет?

3. В отношении кого запрещается отказ в заключении трудового договора?

4. Какие документы наниматель обязан потребовать, а работник должен предоставить при заключении трудового договора?

5. В какой форме заключается трудовой договор?

6. Что составляет содержание трудового договора?

7. Что относится к обязательным условиям трудового договора?

8. Что может являться дополнительным условием трудового договора?

9. Можно ли изменить условия трудового договора?

10.Как оформляется прием на работу?

11.С какого времени действует трудовой договор?

12.Какой договор является бессрочным трудовым договором?

13.Какой договор является срочным трудовым договором и каковы его виды?

14. Каков предельный срок заключения срочного трудового договора?

15.Каков минимальный срок заключения контракта?

16.Каков срок трудового договора, заключаемого с руководителем организации?

17.Каковы отличительные черты и момент прекращения договора, заключаемого на время выполнения определенных работ?

18.Каков предельный срок заключения трудового договора о вре-менной работе?

19.Каковы виды, срок и момент прекращения трудового договора, заключаемого для замещения временно отсутствующего работника?

20.Каковы отличительные черты трудового договора, заключаемого на время выполнения сезонных работ?

21.Каков максимальный срок предварительного испытания?

22.Каковы особенности расторжения трудового договора с предва-рительным испытанием?

23. Каковы основания признания трудового договора недействительным?

24.В каких случаях могут быть признаны недействительными от-дельные условия трудового договора?

25.Кто может поставить вопрос о признании трудового договора недействительным?

26.Что такое перевод и каковы его виды?

27.Каковы особенности перевода в случае производственной необ-ходимости или в случае простоя?

28.Что такое перемещение и чем оно отличается от перевода?

29. В каких случаях не допускаются перевод и перемещение работников?

30.Что такое существенные условия труда, и каков порядок их изменения?