2015-03-22
292
Следует обратить внимание, что работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, со-стоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Наниматель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме. Статья 55 Трудового кодекса РБ возлагает на руководителей пред-приятий и организаций обязанность организовать труд работников и обес-печить все необходимые условия для успешного выполнения работниками своих трудовых обязанностей.
Говоря об обеспечении трудовой дисциплины, нельзя забывать о праве нанимателя поощрять работников, предусмотренном ст. 196 ТК РБ.
Трудовой кодекс РБ не устанавливает перечень мер поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей. Рассматривая вопрос о конкретных мерах поощрения, следует исходить из тех видов поощрения, которые закреплены в п. 2 Типовых правил внутреннего трудового распо-рядка. Применительно к особенностям условий труда в конкретной отрас-ли народного хозяйства специфические основания для поощрения работ-ников предусматриваются в уставах о дисциплине.
На практике наниматели, как правило, сочетают меры морального и материального поощрения. Необходимо заметить, что поощрения объяв-ляются в приказе и заносятся в трудовую книжку.
Кроме того, за особые трудовые заслуги перед обществом и государ-ством по инициативе нанимателя или ходатайству трудового коллектива ра-ботник может быть представлен к награждению государственный наградой.
Порядок представления к награждению государственными награда-ми Республики Беларусь регулируется соответствующим Положением, ут-вержденным Указом Президента Республики Беларусь от 18.08.1995 г. с изменениями и дополнениями от 23.04.1999 г.
Другим средством обеспечения трудовой дисциплины на предпри-ятиях, в учреждениях, организациях является дисциплинарная ответствен-ность. Данная сфера отношений рассматривается в гл. 14 Трудового кодек-са РБ. Статья 197 Трудового кодекса дает определение дисциплинарного проступка, являющего основанием дисциплинарной ответственности.
К специфическим признакам дисциплинарного проступка следует отнести:
1) общественно не опасные нарушения внутреннего трудового рас-порядка конкретного предприятия, учреждения, организации;
2) нарушения, совершаемые работниками, состоящими в трудовых правоотношениях с данным предприятием, учреждением, организацией;
3) нарушения, выражающиеся в противоправном и виновном неис-полнении работниками своих трудовых обязанностей, принятых по трудо-вому договору в соответствии с установленной этим договором трудовой функцией и нормативными актами, регулирующими внутренний трудовой распорядок предприятия, учреждения, организации;
4) причинение вреда коллективу данного предприятия, учреждения, организации; обществу и государству.
Особо следует обратить внимание на противоправность дисципли-нарного проступка.
Во-первых, для дисциплинарных проступков характерно отсутствие закрепления в нормативных актах конкретных составов и привязки их к соответствующим санкциям. Исключением служит лишь прогул и некото-рые другие проступки.
Во-вторых, противоправность означает несоответствие конкретного проступка составу закрепляющей его нормы, как это имеет место в охра-нительных отраслях права, а нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работника.
В сфере трудовых отношений следует различать два вида дисцип-линарной ответственности работников:
1) общую;
2) специальную.
Общая регулируется правилами внутреннего трудового распорядка и может быть наложена на любого работника, совершившего дисциплинар-ный проступок.
Специальную дисциплинарную ответственность несут отдельные кате-гории работников с особым характером труда по уставам и положениям о дисциплине и другим актам специального законодательства (ст. 204 ТК РБ).
Необходимо указать, что особенностью последнего вида дисциплинар-ной ответственности является то, что к должностным лицам отдельных кате-горий могут применяться дисциплинарные санкции не только за нарушение трудовой дисциплины, но и за проступки, несовместимые с их достоинством.
Статья 198 Трудового кодекса РБ установила систему мер воздейст-вия на нарушителей трудовой дисциплины.
Однако для отдельных категорий работников с особым характером труда могут предусматриваться иные меры дисциплинарного взыскания. Следует заметить, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю.
Необходимо обратить внимание на ч. 4 ст. 50 Трудового кодекса РБ, предусматривающую, что дисциплинарные взыскания (за исключением увольнения работника в качестве меры дисциплинарного взыскания) в тру-довую книжку не записываются.
Поскольку одним из необходимых условий применения дисципли-нарного взыскания является обязанность нанимателя затребовать письмен-ное объяснение работника, важно проанализировать ст. 199 Трудового ко-декса РБ.
Особое внимание необходимо уделить наиболее строгому дисципли-нарному взысканию – увольнению с работы за прогул без уважительных причин либо за систематическое неисполнение трудовых обязанностей, либо за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токси-ческого опьянения. При этом следует подчеркнуть, что трудовой договор может быть расторгнут нанимателем в случае систематического неисполне-ния работником без уважительных причин обязанностей, если ранее к работ-нику применялись меры дисциплинарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК РБ).
Пленум Верховного Суда Республики Беларусь в Постановлении от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами законо-дательства о труде» разъяснил, что нарушением трудовой дисциплины яв-ляется противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее испол-нение работником своих трудовых обязанностей. Ненадлежащее исполне-ние работником его трудовых обязанностей без его вины не может являть-ся причиной увольнения по данному основанию.
Нельзя забывать о сроках применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 200 Трудового кодекса которая устанавливает, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни ра-ботника и (или) пребывания его в отпуске.
Следует помнить, что согласно ст. 201 Трудового кодекса РБ, приме-нять дисциплинарное взыскание правомочен орган (руководитель), кото-рому предоставлено право приема и увольнения работников, либо по его поручению – иной орган. При этом объем полномочий руководителей раз-личных уровней на применение дисциплинарных взысканий к отдельным категориям работников с особым характером труда определяется в уставах и положениях о дисциплине, других актах специального законодательства.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, пре-дусмотренном ст. 202, а также гл. 17 Трудового кодекса РБ. Данный поря-док зависит от вида дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание, объявленное на основании правил внутреннего трудового рас-порядка (кроме увольнения), работник вправе обжаловать в комиссию по трудовым спорам (КТС) на предприятии, а при неудовлетворении его тре-бования – в суд. Споры по делам о восстановлении на работе лиц, уволен-ных за нарушение трудовой дисциплины, рассматриваются непосредст-венно в районных судах.
Порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий преду-смотрен ст. 203 Трудового кодекса РБ.
Ни один из видов дисциплинарной ответственности (ни общий, ни специальный) не предусматривает такой меры взыскания, как возмещение причиненного ущерба. И если решение вопроса о привлечении к дисцип-линарной ответственности производится по усмотрению нанимателя, то на государственных предприятиях привлечение к материальной ответствен-ности является не только его правом, но и обязанностью.
Вопрос о материальной ответственности работников за ущерб, при-чиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, урегули-рован гл. 37 Трудового кодекса РБ.
План семинарского занятия
1. Правовое регулирование трудовой дисциплины.
2. Понятие и разновидности дисциплины труда.
3. Дисциплинарная ответственность: понятие, основные черты, основания.
4. Система мер дисциплинарного взыскания.
5. Порядок наложения дисциплинарного взыскания.
Вопросы для самопроверки
1. Дайте понятие трудовой дисциплины.
2. Определите значение Типовых правил внутреннего трудового распорядка в регламентации дисциплины труда.
3. Назовите виды локальных нормативных актов, регулирующих внутренний трудовой распорядок.
4. В чем особенность положений и уставов о дисциплине?
5. В чем отличие трудовой дисциплины от производственной?
6. Назовите виды поощрений работников.
7. Каков порядок представления к награждению государственными наградами за особые трудовые заслуги перед обществом и государством?
8. Дайте понятие и назовите признаки дисциплинарного проступка.
9. Охарактеризуйте понятие противоправности дисциплинарного проступка.
10. Перечислите разновидности дисциплинарного проступка.
11. В чем отличие между общей и специальной дисциплинарной ответственностью?
12. Назовите возможные меры дисциплинарного взыскания.
13. Охарактеризуйте увольнение как вид дисциплинарного взыскания.
14. Каков порядок применения дисциплинарного взыскания?
15. Назовите сроки применения дисциплинарного взыскания.
16. Какие органы правомочны применять дисциплинарные взыскания?
17. Каков порядок обжалования дисциплинарных взысканий?
18. Каков порядок снятия и погашения дисциплинарных взысканий?
19. Какие органы имеют право отменять либо изменять дисципли-нарные взыскания?
20. В чем особенность дисциплинарной ответственности отдельных категорий работников с особым характером труда?
Задачи
1. Короткова, продавец магазина № 5 г. Новополоцка, была замечена 05.10.2001 г. как опоздавшая на работу. 20.10.2001 г. за повторное опозда-ние на работу Короткова была уволена по п. 4 ст. 42 Трудового кодекса за систематическое неисполнение трудовых обязанностей.
Дайте правовую оценку ситуации. Определите, существуют ли ос-нования для увольнения Коротковой?
2. За появление на рабочем месте в свой выходной день в состоянии
алкогольного опьянения машинист локомотива Воронцов был лишен свиде-
тельства на право управления локомотивом на срок 4 месяца с переводом на
другую работу на этот срок. Воронцов обжаловал данное решение, мотиви-
руя тем, что данный вид взыскания не предусмотрен Трудовым кодексом РБ.
Дайте правовую оценку ситуации. Возможно ли применение данного вида взыскания к Воронцову?
3. Трактористу совхоза «Пламя» Васюкевичу приказом председателя
совхоза был объявлен выговор за неоднократное появление на рабочем
месте в нетрезвом состоянии. Однако по результатам последующей работы
и успешному проведению посевной Васюкевич оказался в числе лучших
работников. Бригадир Зайцев предложил в качестве меры поощрения объ-
явить Васюкевичу благодарность.
Определите, возможно ли применение мер поощрения за успехи в ра-боте Васюкевичу.
4. Воронова была направлена в командировку в соседнюю область,
где находился филиал предприятия. Однако, ссылаясь на то, что у нее на
руках семилетняя дочь, отказалась от поездки.
Определите, не будет ли отказ Вороновой рассматриваться как на-рушение трудовой дисциплины.
5. Ткачиха цеха № 7 ПО «Диана» неоднократно поощрялась за успе-
хи в работе. Однако при переходе на новое место работы она не увидела в
своей трудовой книжке ни одной записи о поощрении.
Определите, должны ли вноситься записи о поощрении в трудовую книжку.
Литература
1. Василевич Г.А. Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю. – Мн.: Амалфея, 1994.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. – Мн.: Амалфея, 2000.
3. Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. № 2 «О некоторых вопросах применения судами зако-нодательства о труде» // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2001. – № 39
4. Советское трудовое законодательство: Учеб. пособие / Под ред. А.В. Ярхо. – М.: Юридическая литература, 1987.
5. Советское трудовое право / Под ред. Н.Г. Александрова. – М.: Юридическая литература, 1972.
6. Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового зако-нодательства. – М.: Юридическая литература, 1990.
7. Тимонов Н.А. Трудовой распорядок на предприятии. – М.: Юри-дическая литература, 1974.
8. Типовые правила внутреннего трудового распорядка / Утвержде-ны Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 5 апреля 2000 г. № 46 // Национальный реестр правовых актов РБ. – 2000. – № 46.
9. Трудовой кодекс Республики Беларусь. – Мн.: Национальный центр правовой информации Республики Беларусь, 1999.
10.Трудовое право: Учебник / Под ред. В.И. Семенкова. – Мн.: Амал-фея, 1997.
11.Шишко Г.Б. Трудовая дисциплина: Монография. – Мн.: Молодеж-ное научное сообщество, 2000.
12.Юридический справочник работника по кадрам / Б.А. Волков, Л.Я. Островский, Г.Б. Шишко и др. / Под общ. ред. Г.Б. Шишко. – Мн.: Амалфея, 1998.
13.Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» // Национальный реестр правовых актов РБ. – 1999. – № 58.
ТЕМА 18. ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регулиру-ется Трудовым кодексом Республики Беларусь и Гражданским Процессу-альным кодексом Республики Беларусь. Отдельные вопросы, касающиеся рассмотрения трудовых споров в суде, содержатся в постановлениях Пле-нума Верховного Суда Республики Беларусь (см., например, Постановле-ние Пленума от 22 июня 1995 г. № 8 «О применении судами законодатель-ства, регулирующего материальную ответственность работника за ущерб, причиненный нанимателю»).
Для некоторых категорий работников установлен особый порядок рассмотрения трудовых споров (сюда, в частности, относят граждан Рес-публики Беларусь, работающих в дипломатических представительствах и консульских учреждениях иностранных государств, аккредитованных в Республике Беларусь). Но все же основы правового регулирования в об-ласти трудовых конфликтов заложены в гл. 17 «Разрешение индивидуаль-ных трудовых споров» Трудового кодекса РБ.
Действующее законодательство не определяет понятие индивиду-ального трудового спора, поэтому можно предположить, что под ним по-нимается любое разногласие, возникающее между работником и нанима-телем по поводу применения законодательных и иных нормативных актов о труде, коллективного и трудового договоров, других соглашений о труде. В ст. 233 Трудового кодекса предусмотрены лишь два органа по рассмот-рению индивидуальных трудовых споров: комиссия по трудовым спорам (КТС) и суд. Но это не означает, что работник не может обжаловать дейст-вия нанимателя в иные органы (прокуратуру, инспекцию труда и т. п.), од-нако только решения КТС и суда, принятые по конкретному трудовому спору и не исполненные в добровольном порядке, подлежат неукоснитель-ному исполнению всеми гражданами, организациями, должностными ли-цами. По общему правилу, трудовые споры первоначально рассматрива-ются в КТС, а при несогласии с решением КТС или если члены КТС не пришли к соглашению, стороны вправе обратиться в суд, что вытекает из гарантированного ст. 60 Конституции Республики Беларусь права на су-дебную защиту. Вместе с тем существует ряд трудовых споров, рассмотре-ние которых ТК РБ отнесено к непосредственной компетенции суда. Дан-ный перечень указан в ст. 241 Трудового кодекса.
Деятельность КТС по разрешению трудовых разногласий определя-ется стст. 235 – 240 ТК РБ.
При рассмотрении вопроса об образовании КТС следует обратить внимание на то, что данный орган образуется у всех нанимателей незави-симо от формы собственности. Количество постоянных представителей в КТС от нанимателя и профсоюза Трудовым кодексом не установлено и определяется по соглашению между ними в зависимости от численности работающих, среднего количества трудовых споров и т. д. Комиссия по трудовым спорам может быть создана в структурных подразделениях организации.
Особо отметим, что нотариального удостоверения доверенности, подтверждающей полномочия сторон в КТС, не требуется. Здесь достаточ-но иметь доверенность, подписанную руководителем предприятия (проф-союза) и заверенную соответствующей печатью.
Если рассматривается конкретный трудовой спор, то нет необходи-мости участия в заседании всех членов КТС. Достаточно того, чтобы при рассмотрении спора каждый раз принимало участие равное количество представителей от нанимателя и профсоюза.
В ст. 236 ТК РБ указывается примерный перечень вопросов, которые могут рассматриваться в КТС. В сфере предоставленной компетенции КТС является обязательным первичным органом по рассмотрению всех трудо-вых споров, возникающих между работником и нанимателем, кроме тех, для которых установлен иной порядок рассмотрения (стст. 241, 320, 321 ТК РБ). Необходимо заметить, что работнику, не являющемуся членом профсоюза, предоставлено право выбора по поводу того, куда обратиться за разрешением спора – в КТС или в суд. Суд не вправе отказать такому работнику в принятии заявления в связи с несоблюдением предваритель-ного внесудебного порядка разрешения спора, так как право выбора органа по разрешению трудового спора принадлежит работнику.
При изучении порядка приема заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам, и сроков рассмотрения трудовых споров необходимо проанализировать содержание ст. 237 ТК РБ. Здесь следует иметь в виду, что правом обращения в КТС пользуется только работник, в то время как для нанимателя такого права действующим трудовым законодательством не предусмотрено. Заявления в КТС должны приниматься от всех работни-ков, которые находятся или находились с нанимателем в трудовых отношениях. Обратиться в КТС могут даже уволившиеся работники, но при условии, что их требование основано на трудовых отношениях с данным нанимателем.
Рассматривая трудовой спор, КТС может удовлетворить требование работника в полном объеме, частично удовлетворить такое требование, либо отказать заявленному требованию. При вынесении решения необхо-димо, чтобы все члены КТС пришли к однозначному мнению в отношении конкретного спора, т. е. решение КТС принимается по соглашению между представителями нанимателя и профсоюза, а не по большинству голосов. Это означает, что если хотя бы один из членов КТС не согласился с мнени-ем остальных, то решение считается не принятым из-за отсутствия согла-шения. Решение КТС обретает обязательную силу с момента его принятия и не нуждается в утверждении нанимателем или профсоюзом. Копии ре-шения КТС в трехдневный срок вручаются работнику и нанимателю (ст. 238 ТК РБ), и с этого момента начинается десятидневный срок для его обжалования в суд любой из сторон. И даже пропуск этого срока не явля-ется основанием к отказу судом в приеме заявления (ст. 239 ТК РБ), так как возможна ситуация, что срок был пропущен по уважительной причине (тяжелая болезнь, вынужденное отсутствие и т.п.). Для того чтобы члены КТС могли объективно и независимо от какого-либо влияния работать, ст. 240 ТК РБ оговаривает гарантии, касающиеся членов КТС. Но указан-ные гарантии действуют только на срок полномочий работника в качестве члена КТС (на 1 год). Если же работник назначен в КТС от нанимателя или от профсоюза на следующий срок, то перечисленные гарантии сохраняют-ся на весь срок осуществления им полномочий члена КТС.
Как было отмечено ранее, рассмотрение трудовых споров в суде рег-ламентируется положениями ст. 241 Трудового кодекса РБ, причем такие споры можно разделить на две группы в зависимости от необходимости соблюдения досудебного порядка их разрешения.
В первую группу входят те споры, которые могут быть переданы на рассмотрение суда после предварительного их рассмотрения в КТС (ст. 236 ТК РБ). Однако окончательно необходимость соблюдения досудеб-ного порядка и обращения в КТС определяется с учетом ч. 2 ст. 241 ТК РБ, которая содержит перечень трудовых споров, рассматриваемых судами непосредственно, минуя КТС.
Во вторую группу трудовых споров, которые непосредственно рас-сматриваются судом, отнесены споры, возбуждаемые как работником, так и нанимателем.
Перечисленные виды трудовых споров рассматриваются по прави-лам искового производства общими судами в силу судебной подведомст-венности, определяемой п. 1 ст. 37 ГПК РБ. Очень важно уяснить, куда
должен предъявляться тот или иной иск. Ответ содержится не в трудовом, а в гражданско-процессуальном законодательстве. Так, иски должны предъявляться по общим правилам подсудности в районный (городской) суд по месту жительства ответчика (ст. 42 ГПК РБ), а в отношении юриди-ческого лица – по месту его нахождения, указанному в учредительном до-кументе (ст. 46 ГПК РБ). Если решается в судебном порядке спор, связан-ный с возмещением вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина, то иск может быть предъявлен по месту причинения вреда. Исковое заяв-ление должно быть рассмотрено в месячный срок с момента его принятия судом (ч. 2 ст. 185 ГПК РБ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет имеют право лично возбуждать дела, защищая в суде свои права и интере-сы, однако суд вправе (ч. 3 ст. 59 ГПК РБ) привлечь их родителей, усыно-вителей и попечителей для оказания необходимой помощи.
Следует обратить внимание на те дела, которые согласно ч. 3 ст. 241 ТК РБ подлежат непосредственному рассмотрению в суде, но исковыми не явля-ются. Такие споры нельзя считать собственно трудовыми, так как разно-гласия возникли в связи с заключением трудового договора, и они рас-сматриваются в суде не иском, а по жалобам граждан на действия должно-стных лиц (п. 5 ст. 335 ГПК РБ), согласно правилам производства по де-лам, возникающим из административно-правовых отношений. В данном случае жалоба на отказ в заключении трудового договора подается в суд непосредственно без досудебной процедуры. В отношении такого рода жа-лоб применяются правила ст. 335 ГПК РБ о месячном сроке на обращение с жалобой в суд, исчисляемом со дня, когда гражданину стало известно о нарушении его права. Очень важным моментом является понимание того, что для обращения за разрешением трудовых споров в суд или КТС суще-ствуют специальные сроки, называемые сроками исковой давности, и про-пуск срока исковой давности при отсутствии уважительных причин явля-ется основанием к отказу в удовлетворении иска. Эти вопросы регламен-тируются ст. 242 ТК РБ. Необходимо лишь уточнить, что рассмотренный нами ранее десятидневный срок для обжалования в суд решений КТС не является сроком исковой давности.
В ст. 243 ТК РБ определены правовые последствия прекращения тру-дового договора без законного основания, а также незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы. Во всех перечисленных случаях работник подлежит восстанов-лению на прежнем рабочем месте с прежними существенными условиями труда. Одновременно, в соответствии со ст. 244 ТК РБ, работнику оплачи-
вается то время, которое он провел в вынужденном прогуле или время вы-полнения нижеоплачиваемой работы. Для оплаты времени вынужденного прогула средний заработок определяется из расчета последних двух кален-дарных месяцев работы. Такого рода споры рассматриваются только су-дом, а не КТС. Сумма заработной платы в пользу работника взыскивается с организации, а не с должностного лица, издавшего приказ об увольнении или переводе работника. Кроме ТК РБ, вопросы денежного возмещения более подробно изложены в пп. 48, 49 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 г. № 5 «О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров».
Помимо того, что организация компенсирует работнику понесенные расходы, в рамках ст. 245 ТК РБ предусматривается, что возложение мате-риальной ответственности возможно на то должностное лицо, которое ви-новно в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении суще-ственных условий труда, отстранении от работы. Такое решение принима-ется только судом. Виновные должностные лица несут полную материаль-ную ответственность в пределах причиненного ущерба. Такое денежное возмещение взыскивается в пользу нанимателя (т. е. организации), где работает (или работало) должностное лицо. Необходимо отметить, что материальный ущерб, причиненный юридическому лицу, во всех перечис-ленных случаях подлежит возмещению за счет виновного должностного лица, а не средств нанимателя.
Необходимо обратить внимание на то, что работник вправе взыскать в судебном порядке как имущественный вред, так и материальное возме-щение морального вреда. Но ст. 246 ТК РБ лишь констатирует такое право работника, не давая подробной регламентации его реализации. Дело в том, что в трудовом праве понятие морального вреда определено лишь в общем виде, так как наиболее полно понятие морального вреда раскрывается в гражданском праве. Краткое понятие морального вреда в рамках трудового права дается в ст. 434 Трудового кодекса РБ, более подробно – в рамках гражданского права в стст. 151 – 153, 968 – 970 Гражданского кодекса РБ. По рассматриваемому вопросу существует Постановление Пленума Вер-ховного Суда Республики Беларусь от 20 сентября 1996 г. «О применении судами законодательства, регулирующего материальное возмещение мо-рального вреда» (с последующими изменениями и дополнениями).
Из всех указанных законодательных актов необходимо усвоить, пре-жде всего, следующие обстоятельства:
- взыскание морального вреда осуществляется независимо от воз-мещения имущественного вреда;
- требование работника в суд может быть предъявлено только в форме искового заявления;
- на требование о компенсации морального вреда исковая давность не распространяется;
- размер компенсации морального вреда определяется судом в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических или нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда;
- требование работника о возмещении морального вреда не облага-ется государственной пошлиной;
- моральный вред возмещается в форме единовременно взысканной суммы.
После того, как КТС или суд вынесли решение по рассмотренному трудовому спору, очень важно выяснить порядок и сроки исполнения этих решений и постановлений по трудовым делам. Данные вопросы рассмат-риваются стст. 247 – 249 Трудового кодекса РБ, а также рядом положений Гражданского процессуального кодекса РБ (стст. 313, 314, 463, 467, 538 и др.). Особо отметим, что за умышленное неисполнение судебного решения винов-ные должностные лица могут быть привлечены к уголовной ответственности.
В заключение необходимо сделать оговорку по поводу того, что по-мимо КТС и суда нанимателем по соглашению с профсоюзами могут соз-даваться специальные органы примирения, посредничества и арбитража для урегулирования индивидуальных трудовых споров в порядке, опреде-ленном коллективным договором или соглашением (ст. 251 ТК РБ). Одна-ко рассмотрение в указанных органах индивидуальных трудовых споров, связанных с применением законодательства о труде, не ограничивает пра-во работника на судебную защиту.
План семинарского занятия
1. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров комис-сией по трудовым спорам.
2. Рассмотрение трудовых споров в суде.
3. Правовые последствия прекращения трудового договора без законного основания, незаконного перевода, перемещения, изменения существенных условий труда либо отстранения от работы.
4. Возмещение морального вреда, причиненного работнику.
5. Исполнение решений и постановлений по трудовым делам.
Вопросы для самопроверки
1. Что понимается под индивидуальным трудовым спором?
2. Какие органы правомочны рассматривать индивидуальные тру-довые споры?
3. Какие нормативные акты определяют порядок рассмотрения ин-дивидуальных трудовых споров?
4. Назовите порядок формирования комиссии по трудовым спорам.
5. Какие вопросы могут рассматриваться в комиссии по трудовым спорам?
6. Может ли комиссия по трудовым спорам быть образована в организации частной формы собственности?
7. Назовите порядок приема заявлений, поступающих в комиссию по трудовым спорам.
8. Как принимается решение комиссии по трудовым спорам?
9. Можно ли обжаловать решение комиссии по трудовым спорам?
10. Какие гарантии предусмотрены трудовым законодательством для членов комиссии по трудовым спорам?
11. Какие трудовые споры рассматриваются в суде?
12. Взыскивается ли государственная пошлина с работника за подачу искового заявления в суд?
13. В какие сроки работники могут обращаться в комиссию по трудовым спорам или в суд по поводу нарушенного права?
14. Каков порядок восстановления на работе работников, с которыми трудовой договор был прекращен без законного основания?
15. Как Трудовой кодекс решает вопрос оплаты работнику за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы?
16. Можно ли возложить материальную ответственность на должно-стное лицо, виновное в незаконном увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы? В каком размере возмещается ущерб?
