Лекция 12. Мотивационные основы управления

1. Систематизация потребностей Абрахама Маслоу

2. Удовлетворенность работой

Говоря о мотивационных основах управления, следует, очевидно, определиться с систематизацией потребностей человека, ибо именно потребности являются побуждающими стимулами в деятельностном процессе человеческой жизни. Поскольку очень многие литературные источники по менеджменту для систематизации потребности пользу­ются так называемой пирамидой Абрахама Маслоу, позволим себе сделать это и мы.

В основу своей пирамиды один из крупных специалистов по управлению укладывает:

1. Элементарные физиологические потребности человека: пища, одежда, крыша, тепло...

Это, как видно на пирамиде, - базисные, чисто физиологические потребности. Они могут быть большим мотивом в деятельностном процессе человека. За то, чтобы покушать, голодный человек будет трудиться...

2. Вторым мотивационным условием деятельности человека яв­ляется его безопасность - гарантированная занятость, страхование, пенсия, безопасность условий труда и др.

3. И только после этого, говорит А. Маслоу, у человека появляется потребность контакта с людьми, привязанности к ним, к коллективу, интерес к какому-то делу и т.д. Это уже третий уровень потребнос­тей - социальные потребности.

4. Затем у человека появляются более высокие психологические потребности, - потребности в уважительном отношении к себе - внимание со стороны руководства, престиж, высокая оценка своего труда и т.д.

5. И, наконец, наступает потребность в самореализации самовыражении человека.

Все эти психологические потребности человека менеджер должен знать, иначе в отношениях с работниками своего ведомства он не сможет установить должных взаимоотношений, взаимопонимания, исполнительности, осознанного отношения к делу.

2. Но главный фактор мотивации - это удовлетворенность работой.

В отличие от Абрахама Маслоу датчанин Мадсен выделяет четы­ре группы мотивов:

1. Органические мотивы (голод, жажда, половое влечение, материнское чувство, ощущение холода, жары и др.).

2. Эмоциональные мотивы (страх, стремление к безопасности, агрессивность).

3. Социальные мотивы (стремление к контактам, жажда власти, жажда деятельности).

4. Деятельностные мотивы (потребность в опыте, потребность в физической деятельности, любопытство, жажда творчества и др.).

Как видим, между мотивациями А. Маслоу и Мадсена есть и общее, и различное. Но важно, что общего больше, и это мы в процессе (бучения доводили до сведения наших руководителей школ, внедряющих менеджмент как метод управления.

Мы далеки от мысли о механическом переносе опыта применения менеджмента на нашу почву из других стран. Поэтому мы учитываем, что для внедрения менеджмента в процесс управления нашими школами необходимо тщательное изучение положения его на местах, эго анализ и осмысление. Исследования, проведенные в масштабе Казахстана доцентом Н.А. Лебедевой в части мотивации, показали, что на первом месте у учителей нашей республики стоят материаль­ные потребности (82%), на втором - потребности к творческому тру­ду, на третьем - потребность профессионального общения. Н.А. Ле­бедева пишет: "Доктор политологии Иоахим Хентце утверждает, что материальные потребности и потребности в безопасности доминируют в странах переходного типа, тогда как во многих промышленных стра­нах на первый план выдвигается стремление к саморазвитию и выпол­нению амбициозных целей)".

Лекция 13. Профессиональная деятельность менеджера

1. Координация как профессиональная деятельность менеджера

2. Кооперирование деятельности учителей

1. Координация - это профессиональная деятельность менеджера по согласованию действий людей, с целью направления их энергии к достижению общих целей.

Координировать, строить людские отношения в процессе их учебно-воспитательной (как, впрочем, и всякой другой) деятель­ности - это важнее и необходимее, чем многое другое в процессе

управления.

В этом контексте мы должны осветить вопрос, что же значит координировать деятельность педагогов в школе?

Вопрос это не однозначный. Поэтому и ответ на него выра­зился в девяти пунктах.

1. Систематически вести работу среди учителей по осознанию ими кооперативного характера своего труда, который требует связанности всех процессов, протекающих в школе.

2. Систематически согласовывать цели каждого педагога с обще­школьными целями.

3. Четко размежевывать деловую коллегиальную деятельность и
самостоятельность учителя.

4. Прогнозировать различные варианты взаимоотношений между
членами коллектива, с целью побуждения их профессиональной актив­ности.

5. Проектировать и создавать различного рода групповые объеди­нения учителей для кооперирования их энергии в решении тех или иных вопросов.

6. Постоянно иллюстрировать роль индивидуальной деятельнос­ти каждого человека в общем педагогическом процессе.

7. Систематически стимулировать коллективную творческую деятельность учителя. Побуждать и формировать творческие связи между учителями.

8. Формировать взаимоприспособление учителей друг к другу, администрации к учителям, учителей к ученикам.

9. Постоянно оценивать характер, качество и результативность взаимодействия учителей.

2. В этой связи, поскольку речь выше шла о кооперировании деятельности учителей, разработаны принципы такого коопери­рования. Это:

1. Цель совместной работы должна быть ясна всем участникам коллектива.

2. Партнерам должны быть знакомы задачи друг друга.

3. При работе между партнерами должны быть добрые взаимоотношения.

4. Никто не должен категорически настаивать на своем варианте решения (желательно, чтобы был консенсус).

5. Все должны придерживаться "правил игры".

6. Сильные стороны партнеров важнее для дела, чем слабые. По­ этому сильные стороны должны быть скоординированы, а слабые - нейтрализованы.

7. Мешает кооперации тот, кто стремится к выгоде за счет других.

8. Каждый отвечает за свой участок работы: за надежность, каче­ство и др.

Как видно из сказанного, кооперация не должна быть навязанной. Она должна строиться на глубоком сознании необходимости того об­щего дела, которому посвятил себя педагог и его коллеги, с которыми он работает.