Бизнес-корпорации, являясь субъектами хозяйственной деятельности, взаимодействуют с другими субъектами внешней среды. Разнообразие этих субъектов можно разделить на 9 групп.
Рисунок 2. Системное окружение: группы влияния.
Клиентская группа включает потребителей товаров / услуг бизнес-корпорации, отраслевые и межотраслевые организации, лицензирующие товары (услуги) бизнес-корпорации и процесс их производства.
Группа поставщиков состоит из поставщиков электроэнергии, сырья, полуфабрикатов, узлов, деталей и прочих компонентов для производства.
Группа доверителей объединяет собственников (акционеров), инвесторов и кредиторов.
Конкурентная группа представлена организациями, предлагающими такие же, аналогичные либо взаимозаменяющие товары (услуги).
Технологическая группа включает производителей технических систем (инструментов и оборудования), разработчиков производственных технологий, сооператоров - организации, предоставляющие услуги, необходимые для ведения деятельности бизнес-корпорации.
|
|
Инновационная группа включает исследовательские и конструкторские организации, разработчиков управленческих технологий (в т. ч. информационных систем).
Административная группа объединяет государственные органы законодательной, судебной и исполнительной власти.
Социальная группа включает социальные объединения и профессиональные союзы, обеспечивающие защиту прав работников бизнес-корпораций.
Внешнеторговая группа значима для бизнес-корпораций, ведущих внешнеэкономическую деятельность, и включает организации, регулирующие международные торговые отношения.
Организационное проектирование системы управления персоналом — процесс разработки проектов организации систем управления персоналом организаций.
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей — от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции научно-технического, производственного, экономического руководства, управления внешними хозяйственными связями и персоналом. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.
Системный подход к разработке проектов систем управления всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению данной проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства, все составляющие их элементы: функции, оргструктура и технология управления, кадры, информация, методы и технические средства управления, управленческие решения. Проектируются взаимосвязи этих компонентов целостной системы между собой внутри системы, а также с внешней средой
|
|
Вопрос 2
В общем виде проект системы управления организации состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП). Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение. Проектные документы системы управления организации в зависимости от назначения и формы изложения подразделяются на типы.
Вопрос 3
Технико-экономическое обоснование (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организаций. Включает следующие разделы: введение, характеристика существующих производственной системы и системы управления, цели и критерии совершенствования системы управления, ожидаемые технико-экономические результаты совершенствования системы управления, выводы и предложения.
Основным разделом этого этапа является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления», он включает следующие данные: характеристику производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технологию производства, производственные функции, производственную структуру, продукцию); характеристику системы управления организации и ее составных частей (подсистемы линейного руководства, целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем: кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктуры управления, управленческие решения; перечень и характеристику недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам); оценку производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом, и по составляющим их элементам, степень ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности. Данный раздел включает результаты обследования существующей производственной системы и системы управления организации.
Задание на оргпроектирование системы управления (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организации. В состав 30 рекомендуется включать следующие разделы: основание для разработки проекта совершенствования системы управления, цель разработки проекта, результаты анализа состояния производства и управления организации, требования к построению системы управления организации, предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления, технико-экономические результаты разработки и внедрения проекта совершенствования системы управления; состав, содержание и организацию работы по разработке и внедрению проекта; порядок приемки проекта совершенствования системы управления организации; источники информации, используемые при разработке проекта.
Важнейшим разделом этапа 30 является «Требования к построению системы управления организации», который содержит формулировку требований к системе управления в целом, а также к подсистемам и элементам системы управления. Здесь излагаются важнейшие закономерности, принципы и правила построения системы управления и отдельных ее частей (подсистем, элементов). В разделе приводятся требования к качеству выполнения функций системы управления организации.
|
|
В разделе «Предложения по совершенствованию производственной системы и системы управления» приводятся направления совершенствования специализации производства и производственной структуры организации. Особое внимание отводится рассмотрению предложений по совершенствованию системы управления, в том числе по совершенствованию функционирования отдельных подсистем. При этом предложения должны включать направления развития всех элементов каждой из подсистем.
Организационный общий проект системы управления организацией (ООП) разрабатывается на основе утвержденного 30 на систему управления организации.
Документация этой стадии проектирования должна состоять из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем и документации подсистем обеспечения.
Организационный рабочий проект системы управления организации (ОРП) разрабатывается на основе утвержденного ООП системы управления организаций. Цель рабочего проекта — разработка рабочей документации, необходимой для внедрения системы управления, проведения приемосдаточных работ, а также обеспечения нормального функционирования системы управления организации.
Рабочая документация стадии рабочего проектирования должна состоять, по аналогии с ООП, из пяти частей: общесистемной документации, документации подсистемы линейного руководства, документации целевых подсистем, документации функциональных подсистем, документации подсистем обеспечения.
|
|
Этап внедрения проекта совершенствования системы управления включает стадии материально-технической подготовки, профессиональной подготовки управленческих работников, социально-психологической подготовки работников организации, разработки системы стимулирования внедрения проекта, опытного внедрения и внедрения проекта, контроля за ходом внедрения, расчет фактического экономического эффекта от внедрения проекта, проведения приемосдаточных работ.
Вопрос 4
Вопросы определения экономической эффективности исследований в сфере управленческого труда вообще и в области исследований организационного проектирования в частности весьма сложная и серьезная проблема. Трудности в ее решении в самой природе управления, которая определяется объективным характером процессов, происходящих в рамках организации. Однако решение относительно частных вопросов совершенствования управления в организациях допускает приближенные расчеты экономической эффективности отдельных мероприятий.
Основная проблема, возникающая в процессе экономического обоснования проектных мероприятий по оргпроектированию и регламентации — точность количественной оценки организационных изменений.
Экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию управления — это многофакторное комплексное понятие. При ее оценке следует исходить из постулата, что любое преобразование в системе управления должно проявиться в производственной системе. Поэтому судить об эффективности управления нужно по экономичности системы управления, эффективности производственной системы организации и эффекту, получаемому в сфере эксплуатации продукции. Это особенно актуально для промышленных объектов.
Иными словами, экономический эффект мероприятий по совершенствованию управления и регламентации необходимо искать не только в сфере управления, но и в сфере производства и в сфере эксплуатации продукции.
Наиболее важная и трудно решаемая задача — это оценка экономического эффекта в сфере управления, так как отдельную проблему составляет точное и объективное количественное обоснование управленческих решений.
Вышеизложенное позволяет разработать организационную схему процесса совершенствования управления организацией. Формализованная графическая логическая схема процесса совершенствования управления (формирования отдельных регламентов управленческого труда персонала) отражает научно-обоснованный подход к решению этих задач, приобретающий в данном случае характер количественного расчета. Последовательное выполнение изображенных на рис. 3.4 этапов работ открывает возможность перехода от субъективных решений при разработке регламентов управленческого труда персонала в конкретных производственных условиях к методам расчетного обоснования выбора наилучшего варианта.
Экономический эффект в сфере управления в результате совершенствования системы управления достигается за счет:
§ снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации;
§ экономии излишних затрат в результате выбора наиболее рациональных способов выполнения функций;
§ снижения трудоемкости затрат управленческого персонала на передачу информации (документов) по ходу технологического процесса ее обработки в подразделениях предприятия;
§ повышения производительности труда управленческого персонала, достигаемого в результате ликвидации потерь рабочего времени на непроизводительную работу;
§ сокращения общей длительности цикла обработки всей совокупности циркулирующих в процессе управления документов в результате минимизации суммы межоперационного времени;
§ сокращения общей численности управленческого персонала. Экономический эффект в сфере производства в результате мероприятий по
§ совершенствованию системы управления образуется за счет:
§ уменьшения простоев в производстве;
§ снижения непроизводственных расходов;
§ снижения сверхурочных часов работы;
§ устранения сверхнормативных запасов материальных ресурсов;
Вопрос 5
Разработка и внедрение организационных проектов регламентации труда управленческого персонала в большинстве организаций требует определенных капитальных затрат (инвестиций), что способствует скорейшему достижению ожидаемых результатов. Для крупномасштабных (существенно затрагивающих интересы города, региона или всей России) проектов рекомендуется обязательно оценивать народнохозяйственную экономическую эффективность.
Коммерческая эффективность проекта — определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности.
В состав затрат проекта включаются предусмотренные в проекте и необходимые для его реализации текущие и единовременные затраты всех участников осуществления проекта, исчисленные без повторного счета одинаковых затрат одних участников в составе результатов других участников. Поэтому не включаются в расчет::_ затраты организаций-потребителей некоторой продукции на приобретение ее
у изготовителей —других участников проекта;
- амортизационные отчисления по основным средствам, созданным (построенным, изготовленным) одними участниками проекта и используемым и другими участниками;
_ все виды платежей российских организаций-участников в доход государственного бюджета, в том числе налоговые платежи. Штрафы и санкции за невыполнение экологических нормативов и санитарных норм учитываются в составе народнохозяйственных затрат только в том случае, если экологические последствия нарушений норм не выделены особо в составе экологических результатов проекта и не включены в состав результатов проекта в стоимостном выражении;
- проценты по кредитам Центрального банка РФ, его агентов и коммерческих банков, включенных в число участников реализации инвестиционного проекта;
- затраты иностранных участников.
Основные средства, временно используемые участником в процессе осуществления организационного проекта, учитываются в расчете одним из следующих способов:
- остаточная стоимость основных средств на момент начала их привлечения включается в единовременные затраты; на момент прекращения единовременные затраты уменьшаются на величину (новой) остаточной стоимости этих средств;
- арендная плата за указанные основные средства за время их использования включается в состав текущих затрат.
Позитивные социальные последствия проектов регламентации труда могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).
Лекция 6 Цели, функции, организационная структура системы управления персоналом.
Вопросы лекции
1. Система целей управления персоналом
2. Основные функции управления персоналом
3. Функции управления персоналом по категориям персонала
4. Факторы, влияющие на управление персоналом
5. Ключевые понятия организационной структуры.
6. Состав функциональных блоков по управлению персоналом.
7. Организационная структура системы управления персоналом.
8. Организационно – штатная структура отдела развития персонала.
9. Организационные структуры ХХ1
Вопрос 1
Всю совокупность целей организации можно разделить на четыре вида, или блока: экономические, научно-технические, производственно-коммерческие и социальные. Каждый из названных блоков имеет свою цель первого уровня, основное содержание которой можно кратко выразить следующим образом.
Экономическая цель — получение расчетной величины прибыли от реализации продукции или услуг; научно-техническая цель — обеспечение заданного научно-технического уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда за счет совершенствования технологии; производственно-коммерческая цель — производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.); социальная цель — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.
Обозначим следующие цели:
1. Организация перспективных научно-технических разработок.
2. Сокращение длительности цикла «исследование — производство».
3. Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.
4. Обеспечение высокого качества труда.
5. Маркетинг научно-технических разработок.
6. Соответствие плана разработок научно-техническому потенциалу организации.
7. Маркетинг продукции или услуг.
8. Соответствие производственной программы и производственной мощности.
9. Полнота и своевременность материально-технического снабжения.
10. Обеспечение эффективного технического состояния оборудования и ритмичности производственного процесса.
11. Ритмичность сбыта продукции или своевременность оказания услуг.
На следующем уровне целей следует выделить целевое обеспечение общих функций управления: планирования (т.е. координации ожидаемых результатов и способов их получения), организации и регулирования (т.е. координации фактических действий по достижению результатов), учета и контроля (т.е. обратной связи от объекта к субъекту для получения информации о достижении результатов), стимулирования (т.е. распределения финансовых ресурсов между звеньями). Все перечисленные общие функции управления в неразрывном единстве присутствуют в деятельности руководителей подразделений всех уровней. Надо отметить, что в данном случае при построении типового дерева целей не использовался пространственный признак их декомпозиции. Его использование предполагает дальнейшее формирование оргструктуры по дивизиональному типу.
Структуризация социальной цели может рассматриваться двояко. С одной стороны, она должна отвечать на вопрос: каковы конкретные потребности работников, удовлетворения которых они вправе требовать у администрации. С другой стороны, эта же система целей должна отвечать и на такой вопрос: какие цели по использованию персонала ставит перед собой администрация? какие условия она стремится для этого создать? Очевидно, эффективность управления персоналом зависит от того, в какой степени указанные группы целей будут совпадать.
Иерархическая структура «дерева целей» должна удовлетворять следующим условиям и требованиям:
• соподчиненности, т.е. цели нижнего уровня должны быть подчинены целям более высокого уровня, обеспечивать их достижение;
• сопоставимости, т.е. на каждом уровне «дерева» должны располагаться цели, сопоставимые по значимости и масштабу;
• полноты, т.е. «дерево целей» должно включать всю совокупность целей, вытекающих из целевой функции;
• взаимоувязанности, т.е. при построении «дерева целей» не могут быть изолированы цели, не связанные ни с какими другими, и в то же время системные цели не должны быть взаимоисключающими;
• определенности формулировок, гарантирующей, что описание каждой цели достаточно полно раскрывает ее содержание.
Реальность целей обосновывается путем сопоставления желаемого результата с состоянием системы, существующими возможностями, их развитием, ресурсным обеспечением. Прежде чем сформулировать главную цель и построить «дерево целей», необходимо было на основе аналитических данных и мнений специалистов выявить наиболее острые проблемы в управлении персоналом.
Вопрос 2
Сущность любой теории или целенаправленной деятельности проявляется в функциях, т. е. задачах, которые управление персоналом призвано решать. Здесь с точки зрения содержания можно выделить следующие основные функции: планирование, организация, распорядительство, координация, мотивация, контроль, информирование, развитие.
Функция планирования (целеполагания) реализуется при формировании целей кадровой и социальной политики организации, создании планов набора, продвижении и увольнении персонала, его развитии и обучении.
Практическое воплощение замыслов, содержащихся в политике, планах, программах и т. п., — организационная функция. В ее рамках осуществляется поиск, набор, перемещение, расстановка, увольнение, переобучение и повышение квалификации персонала, а также обеспечение необходимой документацией.
Функция распорядительства состоит в доведении поставленных целей до исполнителей.
Достижение целей организации осуществляется посредством совместной деятельности людей. Чтобы последняя была успешной, ее надо координировать, направлять в нужную сторону, обеспечивать необходимый уровень взаимодействия между участниками. В подобной координации, или регулировании, суть четвертой функции управления персоналом. Она реализуется как ориентация и согласование повседневной деятельности работников служб персонала, ее увязка с работой организации в целом.
Любая работа будет с должным качеством и минимальными затратами выполняться, если сотрудники (руководители и исполнители) окажутся в этом заинтересованы. Отсюда вытекает еще одна важнейшая функция управления персоналом -мотивационная. Ее осуществление предполагает выбор наиболее подходящих форм и систем оплаты труда, морального и материального поощрения работников. Это обеспечивает привлечение наиболее подходящих для организации сотрудников, их закрепление на рабочих местах, заинтересованность в повышении квалификации, профессиональном росте.
Результаты деятельности в кадровой сфере необходимо время от времени проверять, оценивать и корректировать. Это составляет содержание контрольной функции. Ее элементом является учет, т. е. сбор, обработка, анализ и хранение информации о кадрах; определение минимально необходимого ее объема.
Контроль как таковой призван выявлять опасности, обнаруживать ошибки, отклонения от существующих стандартов и тем самым создавать основу для совершенствования работы. Безусловно, по его результатам следуют поощрения или наказания исполнителей, однако это не является главным.
Кадровый контроль направлен на определение соответствия состава и структуры персонала реальным потребностям в нем, выявления причин высокой его текучести, правильности оформления соответствующей документации и проч.
Роль информационной функции предопределяется тем, что сведения о персонале являются предметом и результатом управленческой деятельности. Поэтому последняя начинается с их сбора, обработки, анализа. В задачу входит также создание и пополнение базы данных о персонале, определение объема необходимых сведений о нем; предоставление их всем нуждающимся в удобной для использования форме.
В эпоху НТР в мире происходят стремительные изменения, к которым надо постоянно приспосабливаться. Поэтому сегодня важнейшей функцией кадрового менеджмента становится развитие персонала в связи с другими сторонами деятельности организации.
Перечисленные функции управления реализуются в соответствии с определенными принципами, т. е. правилами. На практике таких принципов может быть очень много, поэтому остановимся лишь на наиболее важных.
Вопрос 3
Под факторами понимаются все те объекты, явления, процессы, которые воздействуют на управление персоналом и тем или иным образом определяют изменение его основных характеристик и особенностей. Таким образом, развитие системы управления персоналом можно определить как процесс качественных изменений в принципах, процедурах, методах, технологиях и т.д. управления персоналом, происходящих под воздействием факторов.
Учет факторов, влияющих на управление персоналом, позволяет:
· Выбрать оптимальные для организации подход, концепцию, общие принципы и стратегию управления персоналом;
· Оценить существующее положение в управлении персоналом с точки зрения его адекватности сложившейся ситуации;
· Определить направления изменения действующей системы управления персоналом в соответствии с изменениями в действии факторов;
· Спрогнозировать развитие управления персоналом на основе ожидаемой динамики факторов
Так, все существующее разнообразие факторов являющихся источниками негативных реакций может быть теоретически представлено в виде нескольких основных групп:
1. ограниченность ресурсов;
2. взаимозависимость задач;
3. несовершенство должностных (функциональных) инструкций;
4. статусы;
5. плохая коммуникация;
6. черты характера индивидов.
Следует отметить, однако, что в реальности формирование негативных реакций происходит под действием нескольких причин, принадлежащих к разным группам (то есть, причины, принадлежащие к разным группам, не являются взаимоисключающими). Рассмотрим приведенные ранее группы факторов, являющихся источниками негативных реакций, более подробно.
Как уже указывалось ранее, одним из наиболее распространенных и достаточно очевидных источников проблем в коллективе фирмы, приводящих к соответствующим проблемам в управлении персоналом, является конкуренция за ограниченные ресурсы, к которым можно отнести бюджетные фонды, рабочее пространство (помещения), технические службы обеспечения и др. При этом очевидным является тот факт, что вероятность возникновения негативной ситуации и интенсивность ее протекания тем больше, чем более ограничены и важны связанные с определенными потребностями соперничающих сторон ресурсы. Факторы, составляющие данную группу, наиболее ярко проявляются в тех случаях, когда успешное выполнение поставленной задачи двумя индивидами или двумя группами каким-либо образом взаимосвязано. Вероятность возникновения проблем взаимоотношений в этом случае достаточно велика в ситуации, когда стороны преследуют различные цели и (или) имеют разные приоритеты и тем выше, чем более различны поставленные сторонами цели.
Вопрос 4
Под организационной структурой будем понимать некий набор объектов и связей между ними. Именно это определение организационной структуры позволяет рассматривать любые структурируемые объекты: государственные и коммерческие фирмы и предприятия, органы власти, подразделения, отдельные проекты и т.п. Ключевыми понятиями организационной структуры являются:
объекты (или элементы);
связи;
полномочия;
уровни.
Требования к организационной структуре
1. Ясность. Это значит, что каждый сотрудник совершенно однозначно понимает систему взаимосвязей в Компании, знает направление информационных потоков, знает, кто в Компании может предоставить требуемую ему для работы информацию, оказать помощь в решении его производственных проблем, принять необходимое решение.
2. Экономичность. Это значит, что для управления Компанией должно тратиться как можно меньше усилий, а основные из них должны направляться именно на достижение ее целей, ее миссии.
3. Направленность на результат. Это значит, что следует направлять внимание сотрудников на достижение результатов работы Компании, т. е. менеджеры, руководители подразделений должны стать по сути предпринимателями, творцами.
4. Понимание задачи. Точность постановки задач перед сотрудниками, осознание сотрудниками своих собственных задач, задач организации, а главное, их взаимосвязи, взаимозависимости, открытость, свободный обмен мнениями и идеями — все это должно поощряться и стимулироваться организационной структурой.
5. Стабильность. Это значит, что Компания должна быть укрытием или убежищем для сотрудников от внешних катаклизмов, проблем внешнего мира.
6. Приспособляемость. Это значит, что организации требуется адаптивность, подстройка к быстро изменяющимся внешним условиям.
7. Устойчивость. Это значит, что Компания должна обладать устойчивостью во времени, она должна быть нацелена на долгосрочную перспективу.
8. Самообновление. Организация должна помогать выявлению, совершенствованию, развитию профессиональных и личностных качеств каждого сотрудника, быть, по сути, инкубатором менеджеров-лидеров и экспертов-профессионалов.
Вопрос 5
В соответствии с целями и задачами формируются направления в управлении персоналом:
1. Управление подготовкой и формированием персонала (кадров):
ü Осуществление социально-демографической политики;
ü Определение потребности в персонале;
ü Управление комплектованием кадров;
ü Управление подготовкой и развитием персонала.
2. Управление расстановкой и движением кадров:
ü Расстановка кадров по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам;
ü Организация внутриорганизационного перемещения кадров;
ü Организация профессионально-квалификационного движения кадров;
ü Организация должностного продвижения руководителей и специалистов;
ü Управление профессиональной адаптацией.
3. Управление использованием кадров:
ü Использование достижений НТП для изменения характера и содержания труда;
ü Научная организация труда.
1. Экономика труда:
ü Нормирование труда;
ü Оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;
ü Оценка эффективности труда.
2. Развитие персонала:
ü Подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании;
ü Межличностные отношения между работниками, работниками и администрацией, общественными организациями.
Вопрос 6
Служба управления персоналом является функциональным подразделением, т. к. по своей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации.
Важно отметить, что во взаимодействии линейных и функциональных руководителей заложен потенциальный конфликт. Для его устранения предполагается введение т. н. совместной ответственности. Суть – и линейные руководители, и специалисты по человеческим ресурсам несут ответственность за реализацию основной задачи управления человеческими ресурсами – повышения эффективности их использования.
Служба управления персоналом решает эту задачу путем создания общих условий (систем, процедур, программ), способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников, и осуществления контроллинговых функций за эффективность использования делового потенциала каждого работника.
Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т. е. заставляют эти системы работать.
В целях совершенствования общей системы управления компанией представляется целесообразным в рамках Службы управления персоналом выделить отдельное структурное подразделение: учетно–контрольный орган.
В связи с этим необходимо четко разграничить зоны ответственности и направления работы с персоналом по следующей схеме разделения полномочий.
В рамках учетно - контрольного органа (отдел кадров):
• управление линейными кадровыми подразделениями структурных единиц компании;
• документирование процесса движения кадров (прием, перевод и увольнение работников, предоставление отпусков, командирование);
• документирование оценки труда работников (в рамках т. н. технического сопровождения деятельности аттестационной комиссии);
• оформление и ведение трудовых книжек;
• оформление и ведение личных дел;
• ведение личных карточек;
• учет, хранение и соучастие в разработке организационных документов (Устав организации, структура и штатная численность, штатное расписание, Положения о структурных подразделениях, Положение о персонале, Положение об аттестационной комиссии, должностные инструкции работников).
В рамках собственно Службы управления персоналом:
• Анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника). Суть – определение, на что работа нацелена, и какие люди должны быть наняты для ее исполнения.
• Планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу. Суть – определение требований к персоналу и осуществление его поиска.
• Отбор кандидатов. Суть – комплексное применение методов изучения кандидатов.
• Ориентация и обучение новых сотрудников. Суть – обеспечение их информацией и навыками, необходимыми для успешного выполнения работы.
• Управление оплатой труда. Суть – разработка системы оплаты труда на основе определения относительной ценности каждого вида работы.
• Обеспечение мотивации. Суть - совершенствование эффективной поощрительной системы.
• Оценка исполнения. Суть – оптимизация процесса аттестации, повышение уровня объективности при оценке персонала.
• Создание у работников чувства ответственности. Суть – нацеливание персонала на достижение целей организации.
• Работа с жалобами и трудовые отношения. Суть – организация эффективной работы с лидерами профсоюзов, прогнозирование их действий во время профсоюзных акций с целью разработки мероприятий, снижающих их возможное негативное воздействие на персонал.
Служба управления персоналом имеет цель:
• содействие в увеличении индивидуального вклада каждого работника в достижение целей организации на основе постоянного развития и максимально полного использования делового потенциала персонала.
Служба управления персоналом должна решать следующие задачи:
• Участие в разработке и реализации целей и стратегии управления персоналом.
• Разработка и реализация комплекса планов и программ по работе с кадрами.
• Формирование и закрепление в организации работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, решения комплекса задач, связанных с удовлетворением каждого работника условиями, характером и содержанием труда.
• Улучшение качественного состава исполнительских кадров, специалистов и руководителей, создание условий, стимулирующих рост профессиональной компетенции всего персонала.
• Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования карьеры, развертывания системы непрерывной подготовки персонала с использованием практики оценок, переподготовки, повышения квалификации и стажировки.
• Достижение максимальной эффективности труда работников всех уровней на основе рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда и реализации гибкой политики материального стимулирования.
• Выявление причин и поиск путей устранения конфликтов, создание и укрепление благоприятного социально-психологического климата в коллективе.
• Оптимизация форм участия трудящихся в управлении организацией, обеспечение удовлетворительных отношений с профсоюзами и другими формами представительства трудящихся.
• Внедрение научной методологии профотбора и профориентации в целях активизации деятельности вновь принимаемых работников, сокращения сроков их адаптации. Организация взаимодействия с профильными учебными заведениями.
• Обеспечение соблюдения норм трудового права в работе с персоналом.
• Создание условий для утверждения здорового образа жизни персонала с целью повышения его производственной отдачи.
• Совершенствование процессов управления персоналом на основе внедрения научных методов, передовых технологий кадровой работы, стандартизации и унификации кадровой документации.
Вопрос 7
Традиционная модель управления организацией в командно-административной системе была ориентирована на действия вышестоящих органов и предполагала:
· стабильное функционирование и «вечное» существование предприятия;
· жесткое построение внутренних структур и выполнение предписанных функций;
· производство плановой продукции;
· гарантированный сбыт при относительно сложном получении дополнительных ресурсов.
Традиционная система управления персоналом, основываясь на вышеназванных положениях управления организацией, в основном, осуществляла учетные функции и не отвечала за эффективное использование труда и развитие кадров.
Рисунок. 1. Сложившаяся организационная структура системы управления персоналом в организации
Внутренняя структура организаций характеризовалась наличием многочисленных технических и конструкторских подразделений, развитых подразделений снабжения, крупных подразделений социальной и бытовой сфер и незаметных финансовых и экономических служб. Однако сплошное «огосударствление» воспроизводства трудовых ресурсов к концу 70-х годов стало тормозом для развития производительных сил. Централизованная организация заработной платы с элементами ее уравнительности перестала выполнять свою стимулирующую роль.
Недостатки управления в традиционной структуре связаны с тем, что в существующих организациях, в основном, указаны вертикальные связи, а горизонтальные между структурами затруднены и официально «не прописаны». Так, до настоящего времени во многих организациях отделы кадров структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими службами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления персоналом, что отражено в типичной структуре управления (рис. 1).
Каждое подразделение решает самостоятельно или совместно с другими подразделениями задачи по управлению персоналом. При этом ряд задач в таких организациях вообще не учитывается. В их числе, например, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале. Таким образом, отделы кадров не являются координирующим центром кадровой работы в организации. Поэтому они не отвечают требованиям кадровой политики, их деятельность в основном ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. Структура отделов кадров, их качественный состав не соответствуют задачам реализации активной кадровой политики.
Традиционная модель управления персоналом в условиях рыночной экономики, не справляющаяся с задачами конкурентной борьбы во всех ее проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы, сегодня подвергается резкому изменению. В связи с этим необходимо создавать новые структуры управления, основными чертами которых являются:
1) ориентация на высококвалифицированную и инициативную рабочую силу, интегрированную в системе производства;
2) непрерывность процесса обогащения знаний и квалификации;
3) гибкость организации труда;
4) делегирование ответственности сверху вниз;
5) партнерские отношения между участниками производства;
6) новая организационная культура, ориентированная на работников.
В зависимости от степени развития и особенностей организации структурное местоположение кадровой службы может быть различным. Приведем несколько таких вариантов.
Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию, то есть выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы (администрирование).
Вариант 2. Структурное подчинение службы управления персоналом в качестве штабного отдела общему руководству организации. Такая структура приемлема в небольших организациях на начальных этапах развития, когда руководство четко не определило статус кадровой службы.
Вариант 3. Структурная подчиненность кадровой службы в качестве штабного органа высшему руководству. Данный вариант наиболее приемлем в тех случаях, когда руководитель пытается поднять статус кадровой службы.
Вариант 4. Организационное включение службы управления персоналом в руководство организацией. Этот вариант является наиболее типичным для развитых организаций. Подсистема управления персоналом является равнозначной подсистемой в ряду остальных подсистем управления.
Вопрос 9
Давайте проведем сравнительную характеристику современной и будущей модели управления.
Кроме сравнительной характеристики современной и будущей модели управления также более подробно охарактеризуем и саму Компанию будущего. Основные черты такой Компании, прогнозируемые на основе анализа уже наметившихся тенденций, можно свести к следующим.
1. Глобализация деятельности Компаний. Компания будущего должна иметь глобальную стратегию, глобальную организацию своей деятельности, которая позволит ей действовать в разных странах на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости. Она будет не только производить или экспортировать товары в другие страны, а сможет использовать лучшие в мире ресурсы: сырьевые, трудовые, финансовые. Производственная деятельность, научные исследования и опытно-констукторские разработки могут осуществляться в наиболее пригодных для этих целей странах, а рынком сбыта может быть весь мир.
2. Построение Компании на основе принципа сетизации. Компания не обязательно должна иметь полный набор всех видов деятельности — от научных исследований и опытно-конструкторских разработок до маркетинга, распределения и реализации продукции. Компании будут заключать договора с другими фирмами для выполнения определенных функций посредством перераспределения ресурсов или создания стратегических альянсов.
Покупатели и поставщики также будут являться частью этой сети. Возникнет как сеть Компаний, так и Компании-сети, внутренняя организация которых будет основываться на сетевых структурах.
3. Интеграция содержания и характера управленческой деятельности, функций управления. Компания будущего будет представлять собой интегрированную организацию с перекрещивающимися функциями управления. Взамен традиционной жесткой функциональной специализации, при которой четко очерчиваются такие сферы, как маркетинг, производство, научные исследования, опытно-конструкторские разработки и т.д., организационное построение Компании XXI в., возможно, будет иметь форму матрицы, поскольку ни одно важное решение не сможет приниматься, если оно не будет предусматривать интеграцию и координацию целого ряда функций.
4. Гибкость, адаптивность Компаний, их самообучаемость. Компании будущего будут быстро адаптироваться к изменениям на своих рынках и в среде своего действия. Адаптивность как важнейшее свойство организации будет обеспечиваться такими способами, как целенаправленное обучение и тренировка работников, включение самоанализа в процесс деятельности. Частью обучающейся системы организации станут последовательное экспериментирование, применение соответствующих средств оценки деятельности.
5. Активное использование информационных технологий, глобальных информационных систем. Компания будет в значительной мере зависеть от использования информационных технологий в интересах повышения эффективности операций и принимаемых решений, достижения устойчивых конкурентных преимуществ на рынке. Компьютеры, информационные системы, системы связи будут оказывать существенное влияние на деятельность организаций и результаты работы, на интеграцию производственных и обслуживающих процессов, партнеров и повышение конкурентоспособности.
6. Ориентация на предвидение. В условиях необходимости управления из штаб-квартиры Компании разнородными в культурном отношении группами как внутри страны, так и за рубежом, быстрые, независимые и ответственные действия работников Компании можно обеспечить только тогда, когда общей базой для принятия решений будет служить все более четкое, дальновидное, практичное предвидение. Оно будет представлять для работников ту цель, на достижении которой они могут сосредоточить свои усилия. Достижение общего понимания и реализация такого подхода внутри и вне Компании являются ключевыми функциями высшего управленческого персонала.
7. Горизонтальные принципы построения Компании. Компания будущего скорее всего будет представлять собой горизонтальную корпорацию. Пирамидальные организационные структуры превратятся в плоские. Компания будет более упрощенной и менее иерархичной по сравнению с традиционной. В условиях такой Компании будет возрастать ответственность работников (как индивидуумов, так и группы).
8. Формирование автономных команд (групп) как основы построения Компании. Основной составной частью Компании будущего становятся автономные группы (команды). Компании нацелены на постоянное повышение творческой и производственной отдачи персонала. Главное преимущество такой Компании — это возросший интерес, вовлеченность и ответственность работников, что ведет к более быстрому и полному удовлетворению потребностей клиентов и акционеров.
9. Ориентация не только на акционеров, но и на других держателей «интереса». Компания не сможет функционировать как «закрытая» организация, заинтересованная лишь в достижении своих внутренних целей. Причем будет уделяться существенное внимание не только своим акционерам, но и интересам других держателей капитала, которые также обретут значительный вес в корпоративном управлении.
10. Безграничность Компании. Расширение кооперационных связей между конкурентами, поставщиками и потребителями, создание сетей Компаний и Компаний-сетей стирают традиционные границы Компаний. Они соединяются вместе для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые для отдельно взятых Компаний не существуют. Любая функция в этих условиях и процесс реализуются на мировом уровне, что невозможно достичь в отдельной Компании.
11. Ориентация на конкуренцию, основывающуюся на времени. Конкуренция, основывающаяся на времени, является решающей в ускорении развития и организации производства новых продуктов. Исследования показывают, что на общие результаты деятельности Компании значительное влияние оказывает задержка выхода нового продукта на рынок. Например, задержка с выходом на рынок на шесть месяцев может привести к потере трети общего объема получаемой «за период жизни» продукта чистой прибыли. Влияние ускорения процесса разработки новой продукции и ее выхода на рынок для Компаний будущего приобретает особое значение, так как для большинства продуктов и услуг их жизненный цикл становится все короче.
12. Ориентация на удовлетворение потребностей конкретных клиентов. Рыночная ориентация и удовлетворение потребностей клиентов будут продолжать оставаться ключевыми факторами. Все большее число фирм будет основывать свои системы поощрений и компенсаций исходя из уровня удовлетворения потребностей клиента. Компания будет Компанией, движимой конкретным клиентом.
13. Инновационность Компании. В быстроменяющихся внешних условиях инновационность в каждой фирме должна осуществляться своевременно и эффективно. В этих целях в рамках крупных Компаний будут создаваться нововведенческие фирмы, ориентированные на производство и самостоятельное продвижение на рынках новых изделий и технологий.
14. Ориентация на добавленную стоимость и качество. Чтобы быть конкурентоспособными, Компании должны быть уверены в том, что их деятельность обеспечивает создание добавленной стоимости.
Лекция 7 Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение систем управления персоналом.
Вопросы лекции
1. Кадровое обеспечение организации персоналом
2. Методы расчета численности персонала кадровых служб
3. Виды кадровой информации
4. Основные функции делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом
5. Сущность и особенности информационного обеспечения системы управления персоналом.
6. Прикладное программное обеспечение в службе управления персоналом.
7. Комплекс технических средств в управлении персоналом.
8. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.
9. Основные виды нормативно – справочных документов службы управления персоналом
10. Правовое обеспечение системы УП.
11. Санкции юридической ответственности в работе кадровых служб.
12. Кадровый контролинг.
Вопрос 1