Орел 2012

Краткий курс лекций по дисциплине

«Основы управления персоналом»

Для студентов дневной и заочной форм обучения специальности 080505.65 «Управление персоналом» специализации «Кадровый консалтинг и аудит»

Рекомендовано кафедрой:

Протокол №____

«___» ___________ 2012 г.

Зав. кафедрой ________ д.э.н..Л.В.Плахова

Орел 2012

Лекция 1 Теория управления в роли человека в организации

Вопросы лекции

1.Организация – ее цели и задачи

2. Управление персоналом в системе деятельности организации

3. Технократический и гуманистический подходы к управлению персоналом.

4. Аспекты поведения человека в организации.

5. Модель включения человека в организационное окружение

6. Персонал: понятие и структура

Вопрос 1

Термин «организация» в менеджменте имеет два смысла. Во-первых, им обозначается сам хозяйствующий субъект (предприятие, общество, фир­ма, объединение, банк, компания и другие юридические лица) Во-вторых, им обозначается процесс, вид деятельности как по созданию самой системы, так и функционирования отдельных ее элементов (органи­зация транспортного, складского, энергетического хозяйств, организация труда и т. д.). В этом случае «организация» часто используется в расширен­ном толковании, особенно в не совсем концептуально удачном сочетании «организация управления». При работе с персоналом данный термин ис­пользуется для обозначения двух понятий, которые необходимо уметь раз­личать. Первое значение слова «организация» — это определенная социальная единица (коллектив), у которой есть цели: т. е. конкретные задачи, на ко­торые направлена деятельность организации и которые могут быть обособ­лены от других, исходя из того, что за люди являются их членами. Таким образом, такой подход позволяет читать организацией и методистскую церковь, и международное предприятие, и строительную фирму, и танко­вый батальон. Не все социальные единицы или коллективы являются ор­ганизациями, таковыми не являются племя или семья; общество в целом также нельзя описать как организацию.

Для достижения своих целей организации прибегают к затратам на че­ловеческие ресурсы, сырье и информацию. Члены организации содейству­ют достижению ее целей, поэтому размеры организации являются харак­терной чертой. Помимо этого, в организациях есть соучастники — акционеры, правительство, работники организации и общественные груп­пы и т. д. — со своими интересами, в большей или меньшей степени кон­тролируемыми.

Второе значение слова касается организационных особенностей, как структурных, так и процессуальных, в рамках социальной единицы или коллектива. Единицы или коллективы в этом значении «организованы» особым образом. Они обладают особой формой руководства, должностными взаимоотношениями, числом начальников на одного работника, сфор­мулированными правилами и обязанностями, методами принятия реше­ний и другими аспектами, которые используют для их характеристики. Организация — понятие неоднозначное. Во-первых, это объект. Во-вторых, это упорядоченность. В-третьих, это деятельность. Причем третье создает второе, и только потом, как итог (результат), получается первое. Сила организации в синергетическом эффекте, суть которого можно выра­зить формулой: целое больше суммы его частей. Организации создаются именно для получения эффекта от усиления индивидуальных действий. В организации, соединившись наилучшим об­разом, люди могут сделать намного больше, чем порознь. Однако эта фор­мула работает только при определенных условиях. Может возникнуть си­туация, когда наблюдается равенство целого и суммы или даже целое становится меньше суммы.

Вопрос 2

Управление персоналом является основным критерием экономического успеха организации и имеет свою идеологию (рисунок 1.). Оно формирует благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются способности; люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественного признания своих достижений. Поэтому в области управления персоналом постепенно происходит смещение акцентов с технократических подходов, которые строго регламентируются содержанием трудового процесса, к системному подходу, в основе которого лежит долговременное развитие трудового потенциала работников.

Рисунок 1 – Идеология управления персоналом

Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале и т.д. (рисунок 3). При этом технология управления персоналом организации, охватывая широкий спектр функций от приема до увольнения кадров, предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение управления персоналом.

Рисунок 3 - Схема взаимосвязей основных функций управления персоналом

Исходя из выше изложенного, можно сказать, что руководителям организаций необходимо с особой остротой ставить вопросы о координации деятельности всех структур, проведении единой кадровой политики, о подборе персонала, способного возглавить самые сложные и ответственные участки работы в организации.

Вопрос 3

Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента на предприятии имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.

При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам производства (максимизация выпуска продукции, выполнение плана и т.п.): численность и состав работников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д. Таким образом, управление кадрами как бы поглощается процессом управления производством и сводится к подбору кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановке исходя из задач организации производства и труда.

Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование производства, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации работников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов работника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

При таком подходе "управление персоналом" трактуется более широко. Управленческие решения выходят за пределы чисто экономических положений и базируются на положениях социологии, физиологии и психологии труда.

Развитие концепции управления персоналом шло по пути преодоления технократического подхода к человеку как к машине, подключения его мотивационных ресурсов, социально-психологических факторов роста производительности труда и эффективности производства, большего учета интересов работника как личности.

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др.

Вопрос 4

Человек как личность обладает устойчивым набором черт и характе­ристик, определяющих его действия и поведение. Данные черты прояв­ляют себя в достаточно длительном промежутке времени.

.

Рисунок4 - Воздействие на человека внешних факторов

Кроме этого выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации (таблица 1.). Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.

Таблица 1- Факторы, оказывающие воздействие на людей в организации

Факторы	Пояснение
Иерархическая структура организации	где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ
Культура	т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения
Рынок	сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя

Человек играет активную роль в собственном развитии и не является исключительно продуктом наследственности, окружения, коллектива. Способности человека выполнять работу — это совокупность свойств личности, определяющая ее успех в определенном виде трудовой деятель­ности. Способность — это качество, существующее только относительно определенной деятельности, в которой конкретный человек умеет делать что-либо лучше других.

Вопрос 5

Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением. Каждый человек, вхо­дя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодей­ствия с организационным окружением. Безусловно, может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организа­ции. Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между чело­веком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.

Организационное окружение включает рабочее место, производствен­ный профиль организации, положение в отрасли и на рынке, размер орга­низации, ее месторасположение, руководство, организационную структу­ру, правила поведения и внутренний распорядок, условия труда, систему оплаты, систему социальных гарантий, философию организации, стиль общения, трудовые отношения с коллегами и еще многое другое.

Вхождение человека в организацию предполагает наличие следующих процессов:

• адаптации человека к новому окружению, успех которой зависит от правильного взаимодействия человека и организационного окружения;

• коррекции или изменения поведения человека, без которых во мно­гих случаях невозможно войти в организацию;

• изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама нанимает человека на должность в соответствии с ее потребностями и критериями отбора.

В опрос 6

Во всех сферах экономики проблемы интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных человеческих ресурсов вышли на первый план и стали приобретать ключевое значение для выживания и приспособления организаций к новой для них экономической ситуации.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организацией, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. До настоящего времени само понятие “управление персоналом” в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в наличии любой организации была подсистема управления людскими ресурсами.

Термин ''персонал'' объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относят всех работников (трудовой коллектив), выполняющих производственные или управленческие операции и занятых переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия "кадры", "работники", "персонал" идентичны, если за основу принять данное нами определение.

Персонал – это личный состав учреждения, предприятия; служащие, принадлежащие к одной профессиональной категории («Словарь иностранных слов» под. ред. И.В. Лехина).

Персонал - это наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать, предъявляемые к нему требования, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое не определена.

Персонал можно рассматривать, как объект и, как субъектуправления (в этом заключен дуализм персонала) (рис. 5).

Рис.5 Персонал как субъект и объект управления

. Объект управления – это отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как весь персонал предприятия (организации, фирмы), на который распространяются управленческие решения общего характера, так и персонал структурного подразделения (отдел, цех) или производственной ячейки (бригады). Отличительная особенность группы работников как объекта управления состоит в определенной взаимоувязке деятельности работников благодаря общим целям, что и характеризует их как коллектив.

В качестве субъектов управления персоналом выступают группа специалистов, выполняющих соответствующие функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

В настоящее время люди в организациях принято рассматривать не как кадры, а как «человеческие ресурсы» и их ценность как фактора успеха все время возрастает. Однако по своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов.

Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

1. Люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешне воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

2. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию.

3. Трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременных характер. В отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенности сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием, как и удовлетворенность организации.

Как ресурс - персонал можно выразить через качественные характеристики:

- способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.);

- мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);

- свойство (личные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии или должности работника, уровня управления, категории работников. Базовой является классификация по категориям работников, предложенная в 80-х гг. еще Госкомтрудом СССР, предусматривающая выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих (рисунок 6).

Рисунок 6 - Классификация персонала

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две составные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сборочных цехах предприятия;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания или формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений.

Управленческий персонал разделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников.

В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Также, различают руководителей высшего уровня управления предприятием (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в зависимости от результатов их труда:

- функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (референты, экономисты, бухгалтеры, финансисты, маркетологи и др.);

- специалисты - инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии (технологи, инженеры, конструкторы, строители, и др.);

- служащие - технические специалисты (машинистки, операторы, курьеры, лифтеры, кладовщики, официанты и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Лекция 2 Государственная система управления трудовыми ресурсами

Вопросы лекции

1. Сущность и механизм управления трудовыми ресурсами.

2. Рынок труда и его характеристика

3. Значение и роль государственной системы управления трудовыми ресурсами.

4. Органы государственной власти и управления.

5. Функциональные направления деятельности Института труда.

Вопрос 1

Состояние и развитие экономики, да и общества в целом предопределено в значительной степени количеством и составом населения, а так же трудовыми ресурсами этого общества. Население – это непосредственный источник ресурсов для труда, который является носителем определенных экономических отношений, а его трудоспособная часть представляет субъективный или личностный фактор производства.

Рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, непосредственная способность к труду, которыми обладает каждый человек, и которые задействованы, когда происходит процесс производства каких-либо потребительских стоимостей. Именно поэтому ошибочно понимание рабочей силы как совокупности работников. Ни в коем случае нельзя измерять ее числом занятых на производстве лиц, рассматривать зависимость от пола, возраста, семейного положения, состояния здоровья и тому подобное. Все эти характеристики относятся не к самой рабочей силе, как совокупности физических и духовных способностей человека, а непосредственно к нему самому. Исследование рабочей силы в совокупности с ее носителем – трудоспособным населением требует применения другой экономической категории, а именно, "трудовые ресурсы".

Впервые, в научный обиход, этот термин был введен в 20-х гг. XIX века академиком С. Г. Струмилиным.

В настоящее время, в научной литературе сложилось множество определений категории "трудовые ресурсы", при чем некоторые из них носят спорный и противоречивый характер. Существует, по крайней мере, три различные трактовки этого понятия.

1. Трудовые ресурсы – это население представляющее потенциальную массу живого труда.

В справочнике "Население и трудовые ресурсы" дано следующее определение "трудовые ресурсы как важнейшая производительная сила общества характеризуется потенциальной массой живого труда"

Естественно, можно полагать, что с этой точки зрения в своей основе определение "трудовых ресурсов" правильно, однако, не всякая масса потенциального живого труда является основной характеристикой трудовых ресурсов, поэтому необходимо рассмотреть и другие точки зрения по поводу данной категории.

2. Трудовые ресурсы – это трудоспособное население в трудоспособном возрасте, занятое в различных сферах общественно – полезного труда и на учебе с отрывом от производства.

Где выделяют, что "трудоспособное население – население, численность которого меньше численности населения в рабочем возрасте на количество полностью потерявших трудоспособность (это – инвалиды войны, больные, длительно находящиеся на лечении в лечебных заведениях, инвалиды с детства) и на число неработающих лиц, находящихся на льготном пенсионном обеспечении

3. Трудовые ресурсы – это носитель рабочей силы.

Как было сказано выше, рабочая сила – это способность к труду. При чем она является качественным признаком, но лишена количественного измерения и определения. Термин "рабочая сила" отражает способность человека к труду и возможность использовать ее в соответствии со своим социальным положением. К. Маркс указывал, что "под рабочей силой или способностью к труду мы понимаем совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются в ход всякий раз, когда он производит какие – либо потребительные стоимости"

Для большей определенности под "трудовыми ресурсами" в дальнейшем будем понимать население страны, обладающее необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, достаточными профессиональными навыками, а так же, квалификацией, необходимой для работы в сфере общественно полезной деятельности.

Трудовые ресурсы как объект исследования довольно сложная категория. Ее можно рассматривать с различных сторон: с демографической, экономической, социологической и статистической позиции. С количественной стороны трудовые ресурсы представляют собой совокупность населения в трудоспособном возрасте и лиц, работающих за пределом этой границы. При количественном анализе трудовых ресурсов изучаются показатели численности по категориям населения: подростки, молодежь, взрослые, пожилые, пенсионеры; численность по полу и возрасту; по плотности размещения и естественному приросту.

При качественном исследовании используется следующая совокупность: возраст и возрастная структура; образование и квалификация; здоровье и навыки к труду; продолжительность трудовой деятельности и жизни; соотношение между различными сферами трудовой деятельности; социально – экономическая мобильность, а также соотношение между умственным и физическим трудом и так далее.

В состав трудовых ресурсов страны включаются следующие группы:

- занятые в общественном производстве;

- занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

- находящиеся на учебе с отрывом от производства;

- занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

- военнослужащие;

- безработные.

Трудовые ресурсы делятся на фактические и потенциальные. Последние характеризуют население в трудоспособном возрасте. Первые же связаны с использованием трудового потенциала трудоспособного возраста. Таким образом, фактические трудовые ресурсы распределяются по различным сферам приложения труда или занятости: занятость в различных организациях (сфера общественного труда); занятость в личном подсобном хозяйстве (в сфере личного труда); занятость в учебных заведениях с отрывом от производства (в сфере обучения); военнослужащие (в сфере вооруженных сил).

Для более детального рассмотрения категории трудовые ресурсы необходимо ввести понятия “экономически активного” и “экономически неактивного” населения.

Экономически активное население – это часть населения, которая предлагает свой труд для производства различных материальных благ и оказания разного рода услуг. Если рассматривать эту группу с количественной точки зрения, то она складывается из численности занятых и безработных, под которыми понимаются строго определенные группы населения.

К безработным, в соответствии с методикой Международной организации труда, относятся лица, которые в рассматриваемый период отвечали одновременно следующим правилам:

- не имели работы (доходного занятия);

- занимались поиском работы, то есть обращались в государственную или коммерческую службы занятости, использовали

личные связи или предпринимали шаги к организации собственного дела, были готовы приступить к работе.

Вопрос 2

Рынок труда — это система конкурентных связей между участниками рынка (предпринимателями, трудящимися и государством) по поводу найма, использования работника в общественном производстве.

Объектом купли-продажи на рынке труда является право на использование рабочей силы, предметом торга является определенный вид способностей человека и продолжительность его применения. Он характеризует также отношения в сфере занятости по поводу обмена функционирующих способностей к труду на денежный эквивалент жизненных средств, т.е. на заработную плату.

Согласно определению Международной организации труда (МОТ), которого придерживаются многие зарубежные профсоюзы и специалисты по труду, рынок труда — это сфера, где предприниматели и трудящиеся совместно ведут переговоры, коллективные или индивидуальные, относительно заработной платы и условий труда. Данное определение носит институциональный характер, т.е. ориентируется на трудовые отношения и механизмы установления цены труда.

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Составляющими элементами рынка труда являются люди, которые выступают носителями рабочей силы и наделены такими человеческими качествами, как психофизиологические, социальные, культурные, религиозные, политические и др. Эти особенности оказывают существенное влияние на интересы, мотивацию, степень трудовой активности людей и отражаются на состоянии рынка труда.

Функции рынка труда определяются ролью труда в жизни общества, когда труд выступает важнейшим источником дохода и благосостояния. С экономической точки зрения труд — важнейший производственный ресурс. В соответствии с этим выделяют главные функции рынка труда.

Социальная функция заключается в обеспечении нормального уровня доходов и благосостояния людей, нормального уровня воспроизводства производительных способностей работников.

Экономическая функция рынка труда состоит в рациональном вовлечении, размещении, регулировании и использовании труда, что позволяет особо выделить размещающую и селективную функции.

Размещающая функция представляет собой размещение рабочей силы исходя и в соответствии со спросом. Данная функция предполагает, что организация и функционирование рынка труда должны служить рациональному размещению рабочей силы по отдельным предприятиям, отраслям и регионам.

Селективная функция заключается в выборе рабочей силы исходя из спроса и предложения, а также исходя из профессионально-квалификационных характеристик рабочей силы. Наиболее существенно проявляется эта функция на микроэкономическом уровне.

Классификация рынков труда осуществляется на основе самых различных критериев.

По критерию пространственной сферы рынка труда можно различать (применительно к федеральному типу построения государства и административному делению России) федеральный, республиканский, краевой, областной, городской, районный, сельский рынки труда, рынки труда мегаполисов (типа Москвы, Санкт-Петербурга и др.). На уровне межгосударственных социально-трудовых отношений можно выделить международный рынок труда, рынки труда межгосударственных регионов (европейский, латиноамериканский, среднеазиатский, стран СНГ).

По критерию временных параметров выделяются перспективный, прогнозный и текущий рынки труда.

По степени эластичности — гибкий и жесткий рынки труда.

По критерию соотношения спроса и предложения труда — равновесный (сбалансированный), дефицитный (спрос превышает предложение) и избыточный (предложение превышает спрос) рынки труда. Эти виды рынка труда могут иметь отношение к региональному, профессиональному, интегрированному рынку труда.

По критерию этапности выделяют формирующийся рынок, рынок переходного периода, зрелый (или развитой) рынок труда.

По критерию социальной группы различают рынки преимущественно физического труда (рабочие), преимущественно умственного труда (служащие), преимущественно творческого труда (интеллигенция), крестьянского труда и т.д. В границах указанных социальных групп выделяются рынки труда квалификации. Так, среди рабочих можно выделить высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные группы. Сегментация рынков труда носит динамичный и противоречивый характер.

Вопрос 3

Государственная система управления трудовыми ресурсами Российской Федерации включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти и управления, централизованно регулирующих основные социально-трудовые отношения, а также методы управления и механизм их использования. Ее задачами являются принятие законов, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики и рекомендаций в области социально-трудовых отношений в стране, охватывающих вопросы оплаты и мотивации труда, регулирования занятости и миграции населения, трудового законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и конфликтных ситуаций и т.д. В условиях рыночных отношений государственное регулирование социально-трудовых отношений носит ограниченный характер и, как свидетельствует опыт развитых стран, касается вопросов трудового законодательства, занятости, оценки уровня жизни и некоторых других.

В условиях современной России для сферы труда характерен переход от монополии государства в административном определении правил регулирования социально-трудовых отношений к их программно-нормативной регламентации на принципах демократизации и регионализации. Это означает установление при помощи нормативных актов (законов, указов, постановлений) границ, в рамках которых действуют субъекты социально-трудовых отношений. К таким нормативным актам относятся: основы законодательства о труде, пенсионное законодательство; закон об индексации доходов населения; закон о занятости; нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан (инвалидов, молодежи, матерей с детьми), профессиональных групп трудящихся и т.п.

Трудовой кодекс РФ регламентирует трудовое поведение в различных ситуациях (прием на работу, увольнение, охрана труда, компенсации работникам, отпуска и т.д.) представителей администрации, наемных работников, профсоюзов. Закон о банкротстве предприятий в отдельных статьях регулирует отношения между трудовым коллективом и администрацией в случае санации (банкротства) предприятия, охватывая более узкий круг вопросов (выплата заработной платы и порядок увольнения). В законодательстве закреплены права и обязанности сторон и в таких вопросах, как защита от дискриминации, применение детского труда, безопасность, гигиена труда и др.

Программы подразделяются на федеральные, призванные решать проблемы общенационального или межрегионального масштаба (например, Программа содействия занятости населения РФ, Программа поддержки малого предпринимательства), региональные (например, Программа развития экономики и культуры малочисленных народов Севера), отраслевые (например, Программа санации неперспективных и особо убыточных шахт и разрезов угольной промышленности России), частные (например, программа самозанятости).

Вопрос 4

Состав основных органов и организаций, образующих государственную систему управления трудовыми ресурсами РФ. Законодательная власть осуществляет принятие законов, содержащих обязательные правила поведения, в том числе в области социально-трудовых отношений. Она представлена Федеральным Собранием в лице двух палат - Совета Федерации и Государственной Думы.

Федеральные законы в области трудового законодательства принимаются Государственной Думой. Совет Федерации также обладает правами по участию в законодательной деятельности, но они имеют иной характер, чем у Госдумы. Совет Федерации не наделен правом принимать законы, но он правомочен одобрять или отклонять федеральные законы, принятые Госдумой. Значительную роль в осуществлении парламентского контроля играют комитеты палат. Комитеты и комиссии палат - органы, способствующие эффективной деятельности парламента, реализации его компетенции через подготовку, экспертизу, обоснование законов и других нормативных документов.

Органы исполнительной власти осуществляют исполнение законов; на них возлагается исполнительно-распорядительная деятельность. Исполнительную власть осуществляет Правительство РФ, формируемое Президентом. Правительство обеспечивает соответствие Конституции РФ федеральных законов, нормативных указов Президента в области социально-трудовых отношений на практике.

Деятельность Правительства охватывает по существу все стороны жизни общества. В сфере управления экономикой оно разрабатывает федеральный бюджет, программы экономического развития. В сфере социальной политики - программы социального развития и др. Правительство формирует федеральные и отраслевые министерства, службы и агентства и в их числе как специализированные на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами (Федеральная служба по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ), так и образовательные, научные. В состав отраслевых и иных министерств и ведомств входят подразделения по управлению кадрами, трудом, оплатой труда и т.п.

Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства. Судебную власть представляют суды: Верховный, Высший Арбитражный и Конституционный, федеральные суды, а также Министерство юстиции.

В решении ряда социально-трудовых проблем важную роль играют также различные организации профсоюзов (при заключении коллективных договоров, генерального и отраслевых (тарифных) соглашений и др.). Через профсоюз работники и работодатели договариваются по следующим вопросам: форма, система, размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты; механизм регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции; занятость работников; продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также отпусков; меры по улучшению условий и охраны труда; медицинское и социальное страхование; интересы работников при приватизации предприятий и ведомственного жилья; техника безопасности и охрана здоровья работников на производстве.

Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство работой по обеспечению единой государственной политики в области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в Российской Федерации, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ, которое работает во взаимодействии с центральными органами федеральной исполнительной власти, субъектов Федерации и с общественными организациями. Это министерство, подведомственные ему организации, учреждения, предприятия и органы по труду и занятости населения субъектов Федерации образуют единую государственную систему управления социально-трудовыми вопросами в Российской Федерации.

Вопрос 5