Регламенты поведения и отношений в организации

1. В зависимости от характера выделяют следующие способы регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила — официально зафиксированные в регламентирующих документах требования к поведению (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается.

Нормы — неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение осуждается, порицается. Работники организации, которые принимают активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся формальными или неформальными лидерами.

Традиции — требования к поведению сотрудников, некоторая одобряемая модель поведения, которая выступает в качестве эталона, но каждый работник решает сам, следовать этому эталону или нет.

2. Основополагающими в организацииявляются трудовые отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности (статья 15 ТК РФ).

Трудовой договор — способ регулирования трудовых отношений, возникающих между работником и работодателем с момента его заключения (статья 16).

В трудовом договоре стороны оговаривают взаимные условия и требования к выполнению работы в установленное время и его оплате, подчинения работника правилам внутреннего трудового распорядка, обеспечения работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и коллективным договором и др.

В организации, как правило, разрабатывается типовой бланк трудового договора с соблюдением требований к его содержанию в соответствии со статьями ТК РФ.

3. Соблюдать трудовую дисциплину — обязанность работника (часть 2 статьи 21 ТК РФ), включающая соблюдение режима труда и отдыха, установленной продолжительности рабочего дня, выполнение приказов, распоряжений и указаний администрации.

Создание условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда, — обязанность работодателя. Работодатель при этом должен руководствоваться требованиями и положениями ТК РФ, законами, нормативными правовыми актами, коллективным договором, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, трудовым договором (часть 2 статьи 189 ТК РФ).

4. Совместный труд лиц, работающих по трудовому договору, предполагает создание определенного правового распорядка. Внутренний трудовой распорядок — это установленные правила в сфере труда, действующие в организации. Основная его задача — регулировать поведение всех членов коллектива, подчинить их действия единой цели с учетом специфики организации труда у конкретного работодателя.

Примерная структура правил внутреннего трудового распорядка:

– общие положения;

– порядок приема и увольнения работников;

– основные права и обязанности работодателя и работника;

– ответственность сторон трудового договора;

– режим работы и время отдыха;

– о применяемых к работникам мерах поощрения и взыскания;

– пропускной режим;

– иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

Порядок принятия и утверждения правил внутреннего трудового распорядка:

1) Работодатель с учетом мнения представительного органа работников организации, но самостоятельно разрабатывает и утверждает Правила трудового распорядка. Процедура общения работодателя с представительным органом работников (профсоюзный орган) при принятии Правил трудового распорядка регулируется положениями статьи 372 ТК РФ.

2) Правила трудового распорядка могут являться приложением к коллективному договору (часть 2 статьи 190 ТК РФ).

5. С целью превращения этических аспектов деятельности в планируемый и контролируемый процесс в организации может быть принят Корпоративный кодекс поведения работников (или Этический кодекс работников).

Данные кодексы могут иметь различный формат, стиль и выполнять разные задачи. Именно от поставленных задач зависит, каким должен быть этот документ. Наиболее распространены два вида этических кодексов — профессиональные и корпоративные. Профессиональные кодексы регламентируют поведение специалиста в сложных этических ситуациях, характерных для данной профессии, повышают статус профессионального сообщества в социуме, формируют доверие к представителям данной профессии. Такой кодекс усиливает значимость принадлежности к профессии, его принятие косвенно может являться обрядом инициации, актом «обращения в профессию» (типичным примером является клятва Гиппократа у врачей). Когда же наиболее значимые этические дилеммы задаются организацией, деятельность сотрудников регламентируется корпоративным кодексом.

Кодекс корпоративной этики выполняет три основные функции:

– репутационную (управления репутацией, предупреждение нанесения ущерба репутации работников и организации);

– управленческую (установление стандартов поведения и отношений);

– развития корпоративной культуры (формирование и декларация системы ценностей).

Корпоративный кодекс может содержать идеологическую часть, в которой изложены миссия, цели, ценности организации, и нормативную часть, в императивной форме предписывающую стандарты поведения, общения и делового взаимодействия.

Делаем выводы