2015-03-27
360
Деятельность юриста в организации независимо от его специализации (корпоративное, договорное либо арбитражное право) всегда сопряжена с трудовым правом. Дихотомия юрист - работник и юрист - представитель работодателя обостряет этические вопросы в деятельности юриста. С одной стороны, юрист заинтересован в отстаивании своих интересов (уровень заработной платы, создание необходимых условий труда, уважение к своей профессиональной деятельности), с другой - при защите интересов юридического лица его работа может иметь конфликтное начало, соприкасаясь с интересами других работников и контрагентов организации. Яркий пример - юрист в организации, специализирующийся в области трудового права*(10).
Этические вопросы звучат очень остро, поскольку юрист в области трудового права имеет дело со спорами с участием физических лиц, причем эти споры носят персонифицированный, субъективный характер. Например, работник уволен из организации, причем его увольнение было совершено с соблюдением норм Трудового кодекса Российской Федерации*(11). Однако суд восстановил работника на работе. Как долго организации следует отстаивать свою правоту в вышестоящих судебных инстанциях, если принять во внимание, что финансовые интересы на определенном этапе теряют свою актуальность: заработная плата за время вынужденного прогула выплачена и не может быть возвращена работодателю, даже если дело будет пересмотрено в его пользу?
|
|
|
Юрист является таким же работником, что и остальные сотрудники организации, к нему могут быть применены поощрения и дисциплинарные взыскания, с ним заключается трудовой договор, иногда с условием соблюдения коммерческой тайны. В общем, это очевидные истины. Какой же базис трудовой функции должен закладываться в должностную инструкцию юриста? Как должна быть организована деятельность юридического отдела?
Для оптимальной и продуктивной деятельности юридической службы нужно разработать положение об отделе, должностные инструкции и номенклатуру дел юридической службы*(12). В составе этой службы может быть несколько подразделений, по направлениям деятельности, например отдел претензионно-исковой работы, договорный отдел, отдел по юридическому сопровождению проектов, отраслевые отделы в зависимости от специфики деятельности и штатной численности организации (отдел по работе с потребителями, отдел локального регулирования, отдел по трудовому праву, отдел по юридическому сопровождению торгов и внеконкурсного размещения заказов и проч.).
В зависимости от численности работников и структуры организации юридическое подразделение может называться департаментом, управлением, отделом, бюро, группой. Руководитель юридической службы может непосредственно подчиняться руководителю организации, либо одному из его заместителей, либо иным лицам, которые курируют юридическое направление.
|
|
|
Отдел может консультировать работодателя, руководителей структурных подразделений и работников по юридическим вопросам. Консультации могут предоставляться и в письменной, и в устной форме. Время проведения консультаций определяет начальник отдела и доводит до сведения работников путем размещения информации в местах доведения информации в Организации, утвержденных руководителем Организации. Поясним, что работодателю целесообразно издать распоряжение, в котором перечислялись бы места и способы доведения информации (приказы, распоряжения, правила, инструкции и проч.) до работников. Распоряжение следует довести до работников под расписку. Унификация мест и способов доведения информации облегчит доступ сотрудников к исходящей из администрации официальной информации. Оказанные специалистами юридического отдела работникам консультации должны быть отражены в Журнале консультаций работников.
Завершая рассмотрение роли юриста в трудовых спорах, считаем целесообразным отметить, что судебные акты, принятые в пользу работника, работодатель должен обжаловать до той поры, пока не осуществлено исполнение по решению суда (напомним, что выплаченная по исполнительному листу заработная плата за время вынужденного прогула не возвращается работодателю). В некоторых случаях возможно и дальнейшее обжалование, но при любых обстоятельствах работодатель должен объективно аргументировать свое мнение о том, что увольнение работника было совершено при неукоснительном соблюдении норм трудового законодательства РФ.
Рассмотрим функциональные обязанности и распределение трудовых функций между работниками юридического отдела. Вначале разрабатывается положение об отделе, в котором следует определить задачи и функции отдела, в развитие которых подготавливаются должностные инструкции начальника и сотрудников отдела.
Источниками, из которых можно почерпнуть функции юридического отдела, являются:
Общее положение о юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте министерства, ведомства, исполнительного комитета совета депутатов трудящихся, предприятия, организации, учреждения*(13) (утверждено постановлением Совета Министров СССР от 22 июня 1972 г. N 467 с посл. ред.);
Общероссийский классификатор занятий ОК 010-93*(14) (утвержден постановлением Госстандарта РФ от 30 декабря 1993 г. N 298);
Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих*(15) (утвержден постановлением Минтруда России от 21 августа 1998 г. N 37*(16) с посл. изм.).
Предваряя рассмотрение содержания должностных инструкций работников юридического отдела, заострим внимание на приведенном выше Классификаторе занятий ОК 010-93. В нем выделена составная группа 242*(17) "Специалисты в области права", в которую входят базовые группы 2421 "Юристы", 2422 "Судьи", 2429 "Специалисты в области права, не вошедшие в другие группы".
Юристы (базовая группа 2421) проводят исследования по проблемам юриспруденции, подготавливают проекты законов, осуществляют защиту и обвинение в суде и консультируют по различным правовым вопросам. Примеры профессий, входящих в данную базовую группу: адвокат, юрист (законоведение), юрист (уголовное право).
Группа "Судьи" (базовая группа 2422) не относится к кругу рассмотрения проблемы настоящей главы. Отметим лишь, что к числу профессий, входящих в данную группу, следует отнести арбитра, судью и члена суда.
|
|
|
Специалисты в области права, не вошедшие в другие группы (базовая группа 2429), осуществляют методическое руководство правовой работой на предприятиях, в учреждениях, организациях, оформление юридических актов, проведение следствия. Их обязанности включают: методическое руководство правовой работой на предприятии, в учреждении, организации, оказание правовой помощи структурным подразделениям и общественным организациям; участие в разработке документов правового характера; подготовку материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске некачественной продукции и других правонарушениях для передачи их в арбитраж, следственные и судебные органы; учет и хранение находящихся в производстве следственных и арбитражных дел; ведение справочно-информационной работы по законодательству и нормативным актам, учет и внесение изменений и дополнений в действующие нормативные акты; консультирование по административным, хозяйственным и другим юридическим вопросам; засвидетельствование, оформление разного рода юридических актов (договоров, завещаний, доверенностей и т.п.); проведение следствия по гражданским и уголовным делам; выполнение родственных по содержанию обязанностей; руководство другими работниками. Примеры профессий, входящих в данную базовую группу, - нотариус, следователь, следователь по особо важным делам, юрисконсульт.
Что следует отражать в положении о юридическом отделе? Какова его структура? Еще раз подробно поясним ряд вопросов.
Положение о юридическом отделе, как правило, состоит из нескольких разделов: общие положения, структура и штат отдела задачи, функции отдела, права, взаимоотношения (служебные связи), ответственность. Следует отметить определенную специфику, которая, опираясь на Общее положение, квалификационный справочник от 21 августа 1998 г., учитывает задачи практики.
Так, раздел "Общие положения" может включать в себя:
"1. Юридический отдел (далее - отдел) является самостоятельным структурным подразделением (указывается наименование юридического лица согласно уставу) (далее - Организация) и находится в непосредственном подчинении руководителя Организации.
|
|
|
2. Отдел возглавляет начальник, который назначается на должность и освобождается от занимаемой должности руководителем Организации.
3. Сотрудники отдела назначаются на должности и освобождаются от должностей руководителем Организации по представлению начальника отдела. Обязанности сотрудников отдела определяются их должностными инструкциями, утверждаемыми руководителем Организации.
4. Сотрудники и начальник отдела в своей деятельности руководствуются действующим законодательством Российской Федерации, учредительными документами Организации, положением об отделе, приказами и распоряжениями руководителя Организации.
5. Распределением направлений работы (обязанностей) в отделе занимается начальник отдела".
За "Общими положениями" следует лаконичный по содержанию раздел "Структура и штат отдела": "Структуру и штатную численность отдела утверждает руководитель Организации по представлению начальника отдела исходя из условий и особенностей деятельности Организации и отдела в частности". В этом же разделе можно описать подразделения, входящие в структуру отдела.
Узловой по своему составу раздел называется "Задачи отдела", в который включаются основные направления деятельности отдела, осуществляемые его работниками. Задачи отдела определяются руководством организации, но в любом случае исходя из природы, естества юридической деятельности в организации среди задач, ставящихся работодателем перед юристами, должно быть: обеспечение законности в организации; осуществление договорной, претензионной и исковой работы (при участии структурных подразделений организации); контроль над ходом исполнительного производства; консультирование работодателя, руководителей структурных подразделений и работников организации по юридическим вопросам. Также может быть выделена задача проведения научно-исследовательской деятельности.
В разделе, носящем название "Функции отдела", должны быть развиты процедуры во исполнение вышеперечисленных задач. Например:
"В части выполнения задачи по обеспечению соблюдения законности в Организации отдел выполняет следующие функции:
совместно с другими структурными подразделениями Организации и, при необходимости, привлеченными юридическими и/или физическими лицами разрабатывает и осуществляет мероприятия, направленные на неукоснительное соблюдение законности в Организации, принимает меры по предупреждению нарушения действующего законодательства Российской Федерации;
совместно с другими структурными подразделениями Организации, а в отдельных случаях самостоятельно, обобщает практику применения законодательства в отрасли, разрабатывает предложения по его совершенствованию и вносит их на рассмотрение руководству Организации;
принимает участие в разработке предложений по совершенствованию системы управления в Организации, по определению прав и обязанностей структурных подразделений и работников Организации;
принимает меры при обнаружении нарушений законности в Организации и докладывает об этих нарушениях руководителю Организации для привлечения виновных к ответственности;
при обнаружении распоряжений начальников структурных подразделений Организации, противоречащих действующему законодательству Российской Федерации, приостанавливает их выполнение. Вносит руководителю Организации предложения об отмене таких распоряжений;
осуществляет поиск, сбор, приобретение нормативно-правовых документов, необходимых для осуществления деятельности Организации;
использует (эксплуатирует) электронные базы данных, содержащих правовую информацию;
проверяет на соответствие закону представляемые на подпись руководителю Организации проекты приказов, распоряжений, инструкций, положений и других документов правового характера в части определения правомочности руководителя Организации издавать локальный правовой акт по вопросу, отраженному в акте; правильности указания ссылок на законы и другие нормативные документы;
возвращает проекты локальных правовых актов в структурные подразделения (работникам) Организации, их разработавшим, с приложением заключений, в которых указываются положения актов, не соответствующие действующему законодательству Российской Федерации, со ссылками на нормативно-правовые акты, инструкции по делопроизводству и проч.;
представляет в установленном порядке Организацию в органах государственной власти, иных учреждениях и организациях по вопросам, входящим в компетенцию отдела;
дает структурным подразделениям Организации и отдельным специалистам обязательные для исполнения указания по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
Для выполнения задачи по ведению договорной работы*(23) отдел выполняет следующие функции:
разрабатывает примерные формы договоров и передает их в структурное подразделение Организации, обратившееся с запросом о разработке примерной формы договора;
представляет на утверждение руководителю Организации порядок организации труда сотрудников юридического отдела по визированию, обеспечению согласования структурными подразделениями Организации, передаче на подписание и регистрации договоров;
принимает меры к досудебному (до арбитражному) урегулированию разногласий по договорам;
анализирует практику заключения договоров за предыдущие годы;
проверяет состояние договорной работы в структурных подразделениях Организации, и в случае выявления недостатков (несвоевременного заключения договоров, "амнистирования" нарушителей договорной дисциплины и проч.) ставит об этом в известность руководителя Организации (письменно или устно) и предлагает пути по исправлению недостатков;
осуществляет ведение журналов и иных учетных документов, согласно порядкам и инструкциям, регламентирующим деятельность отдела. Ведение журналов и иных учетных форм может осуществляться как на материальных, так и электронных носителях в обеспечение эффективности и быстродействия учетной работы.
Для выполнения задачи по ведению претензионной работы отдел осуществляет следующие функции:
разрабатывает и представляет на утверждение руководителю Организации инструкцию о порядке предъявления и рассмотрения претензий Организацией и урегулирования разногласий по договорам. В своей деятельности по порядку предъявления и рассмотрения Организацией претензий, возникающих при исполнении договоров и по другим основаниям, а также урегулировании разногласий, возникающих при заключении, изменении и расторжении договоров отдел руководствуется указанной инструкцией;
запрашивает необходимые материалы для подготовки претензий у структурных подразделений Организации;
совместно со структурными подразделениями Организации отдел подготавливает претензии;
подготавливает и представляет руководителю Организации соответствующие предложения по досудебному урегулированию споров, о предъявлении исков в арбитражный суд;
рассматривает претензии, поступившие в Организацию:
проверяет их юридическую обоснованность (не истекли ли установленные сроки исковой давности для данной категории дел, правильно ли указаны ссылки заявителей претензий на нормативные акты, договор и другие документы, на основании которых возникают права и обязанности сторон, и проч.);
проверяет фактические обстоятельства, изложенные в претензиях;
составляет проекты ответов на претензии и при необходимости согласовывает их со структурными подразделениями Организации;
представляет на рассмотрение руководителю Организации решения о полном или частичном удовлетворении претензий.
Для выполнения задачи по ведению исковой работы отдел осуществляет следующие функции:
принимает совместно со структурными подразделениями Организации меры по соблюдению досудебного (до арбитражного) порядка урегулирования споров;
подготавливает исковые заявления и иные материалы (жалобы, заявления, ходатайства) для предъявления в арбитражные суды и суды общей юрисдикции;
рассматривает иски (заявления), поступившие в Организацию:
составляет проекты отзывов на иски (заявления) и при необходимости согласовывает их со структурными подразделениями Организации;
представляет на рассмотрение руководителю Организации решения о полном или частичном удовлетворении исков;
согласовывает с руководителем Организации состав специалистов, участие которых необходимо в судебных учреждениях;
представительствует в заседаниях суда. Объем полномочий определяется в доверенностях, выдаваемых работникам отдела руководителем Организации;
анализирует решения, определения и постановления судебных учреждений и подготавливает жалобы, если имеются основания считать эти судебные акты незаконными".
При контролировании исполнительного производства отдел руководствуется Порядком контроля над ходом исполнительного производства, разрабатываемого отделом и утверждаемого руководителем организации. Разработка такого порядка позволяет детально распределить функции работников юридического отдела по контролированию движения исполнительного производства.
Юридический отдел может осуществлять научно-исследовательскую деятельность. В этом случае в разделе "Функции отдела" необходимо раскрыть направления (виды) этой деятельности. Например, отдел может анализировать практику применения законодательства в отрасли, судебную практику с участием организаций отрасли; составлять аналитические и информационные обзоры состояния и тенденций развития договорной, претензионной и исковой работы в организации; развивать научные связи с научными правовыми учреждениями, юридическими высшими учебными заведениями России и других государств, проводить совместно с ними научные исследования, семинары и конференции по профилю научной деятельности отдела. Юридический отдел обеспечивает нотариальное заверение документов.
Следующий раздел посвящен правам (работников) юридического отдела. Сюда можно отнести такие правомочия, как возможность запрашивать и получать от структурных подразделений организации сведения, справочные и другие материалы, необходимые для осуществления деятельности отдела; участвовать в переговорах, связанных с заключением договоров и соглашений, давать предложения по вопросам, связанным с процедурами заключения договоров, а также по существу договоров. В описываемом разделе можно предусмотреть, что указания юридического отдела в пределах компетенции (функций), предусмотренных положением, являются обязательными к руководству и исполнению структурными подразделениями организации.
Очевидно, что отдел осуществляет взаимодействие со всеми структурными подразделениями организации в объеме, необходимом для выполнения задач и функций, предусмотренных в Положении о юридическом отделе. Перечислим некоторые направления взаимодействия, которые можно отразить в разделе "Взаимоотношения/служебные связи". Юридический отдел получает приказы, распоряжения, инструкции, проекты договоров для визирования и правовой экспертизы; материалы для предъявления претензий и исков контрагентам организации по поводу нарушения ими договорных обязательств; претензии, иски (заявления), предъявленные организации; жалобы и отзывы по судебным и арбитражным спорам с участием организации; иные документы, исходящие из судебных учреждений или в связи с их деятельностью, получаемыми организацией; документы правового характера, получаемые организацией.
Последний раздел уделяет внимание вопросам ответственности юридического отдела.
Рассмотрим содержание должностных инструкций начальника и работников юридического отдела. Обратимся к Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и других служащих.
Должностные обязанности начальника юридического отдела, перечислены в Квалификационном справочнике от 21 августа 1998 г., согласно которому начальник отдела:
обеспечивает соблюдение законности в деятельности предприятия и защиту его правовых интересов;
осуществляет правовую экспертизу проектов приказов, инструкций, положений, стандартов и других актов правового характера, подготавливаемых на предприятии, визирует их и участвует в необходимых случаях в подготовке этих документов;
принимает меры к изменению или отмене правовых актов, изданных с нарушением действующего законодательства;
организует подготовку заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, по проектам нормативных актов, поступающим на отзыв предприятию;
обеспечивает методическое руководство правовой работой на предприятии, разъяснение действующего законодательства и порядок его применения, оказание правовой помощи структурным подразделениям в претензионной работе, подготовку и передачу необходимых материалов в судебные и арбитражные органы;
представляет интересы предприятия в суде, арбитражном суде, в государственных и общественных организациях при рассмотрении правовых вопросов, осуществляет ведение судебных и арбитражных дел;
участвует в подготовке и заключении коллективных договоров, отраслевых тарифных соглашений, разработке и осуществлении мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, регулированию социально-трудовых отношений на предприятии;
возглавляет работу по анализу и обобщению результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, а также практики заключения и исполнения хозяйственных договоров, разрабатывает предложения об улучшении контроля над соблюдением договорной дисциплины при поставках продукции, устранении выявленных недостатков и улучшении производственной и хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
руководит подготовкой материалов о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной и некомплектной продукции, нарушении экологического законодательства и иных правонарушениях для передачи их следственным и судебным органам, принимает меры к возмещению ущерба, причиненного предприятию;
участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия;
подготавливает заключения по предложениям о привлечении работников предприятия к дисциплинарной и материальной ответственности;
участвует в рассмотрении материалов о состоянии дебиторской задолженности с целью выявления долгов, требующих принудительного взыскания, обеспечивает подготовку заключений по предложениям о списании безнадежной задолженности;
осуществляет контроль над соблюдением на предприятии установленного законодательством порядка сертификации продукции, приемки товаров и продукции по количеству и качеству;
организует систематизированный учет, хранение, внесение принятых изменений в законодательные и нормативные акты, поступающие на предприятие, а также издаваемых его руководителем, обеспечивает доступ к ним пользователей на основе применения современных информационных технологий, средств вычислительной техники, коммуникаций и связи;
обеспечивает информирование работников предприятия о действующем законодательстве, а также организацию работы по изучению должностными лицами предприятия нормативных правовых актов, относящихся к их деятельности;
организует оказание юридической помощи общественным организациям предприятия, консультирование работников по правовым вопросам;
руководит работниками отдела.
Обязанности юрисконсульта иные. Так, согласно Квалификационному справочнику от 21 августа 1998 г. юрисконсульт:
разрабатывает или принимает участие в разработке документов правового характера;
осуществляет методическое руководство правовой работой на предприятии, оказывает правовую помощь структурным подразделениям и общественным организациям в подготовке и оформлении различного рода правовых документов, участвует в подготовке обоснованных ответов при отклонении претензий;
подготавливает совместно с другими подразделениями предприятия материалы о хищениях, растратах, недостачах, выпуске недоброкачественной, нестандартной и некомплектной продукции, нарушении экологического законодательства и об иных правонарушениях для передачи их в арбитражный суд, следственные и судебные органы, осуществляет учет и хранение находящихся в производстве и законченных исполнением судебных и арбитражных дел;
участвует в разработке и осуществлении мероприятий по укреплению договорной, финансовой и трудовой дисциплины, обеспечению сохранности имущества предприятия;
проводит изучение, анализ и обобщение результатов рассмотрения претензий, судебных и арбитражных дел, практики заключения и исполнения хозяйственных договоров с целью разработки предложений об устранении выявленных недостатков и улучшении хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;
в соответствии с установленным порядком оформляет материалы о привлечении работников к дисциплинарной и материальной ответственности;
принимает участие в работе по заключению хозяйственных договоров, проведении их правовой экспертизы, разработке условий коллективных договоров и отраслевых тарифных соглашений, а также в рассмотрении вопросов о дебиторской и кредиторской задолженности;
контролирует своевременность представления структурными подразделениями справок, расчетов, объяснений и других материалов для подготовки ответов на претензии;
подготавливает совместно с другими подразделениями предложения об изменении действующих или отмене утративших силу приказов и других нормативных актов, изданных на предприятии;
ведет работу по систематизированному учету и хранению действующих законодательных нормативных актов, делает отметки об их отмене, изменениях и о дополнениях, подготавливает справочную документацию на основе применения современных информационных технологий и вычислительных средств;
принимает участие в подготовке заключений по правовым вопросам, возникающим в деятельности предприятия, проектам нормативных актов, поступающих на отзыв;
информирует работников предприятия о действующем законодательстве и изменениях в нем, а должностных лиц предприятия - о нормативных правовых актах, относящихся к их деятельности;
консультирует работников предприятия по организационно-правовым и другим юридическим вопросам, подготавливает заключения, оказывает содействие в оформлении документов и актов имущественно-правового характера.
Если юридический отдел осуществляет научную деятельность, то в должностные инструкции начальника и сотрудников юридического отдела можно внести ряд дополнений. Должностные обязанности начальника юридического отдела могут быть дополнены следующим (учтены функции по научно-исследовательской деятельности). Так, начальник отдела:
организует выполнение научно-исследовательских работ, предусмотренных в тематическом плане организации, и определяет перспективы их развития по закрепленной тематике, выбирает методы и средства проведения этих работ;
разрабатывает проекты перспективных и годовых планов работы подразделения и представляет их руководству организации;
разрабатывает проекты технических заданий, методических и рабочих программ, технико-экономических обоснований, делает прогнозы развития соответствующей области знаний, вносит предложения о привлечении других учреждений, организаций и предприятий в качестве соисполнителей запланированных работ;
осуществляет научное руководство по проблемам, предусмотренным в тематических планах отдела, формирует их конечные цели и предполагаемые результаты, принимает непосредственное участие в проведении отдельных работ;
контролирует выполнение предусмотренных планом заданий, договорных обязательств, а также качество работ, выполненных специалистами отдела и соисполнителями;
обеспечивает соблюдение нормативных требований, комплектность и качественное оформление документации, установленного порядка ее согласования;
представляет на рассмотрение ученого совета организации научные отчеты о выполненных работах;
обеспечивает практическое применение их результатов, авторский надзор и оказание технической помощи;
принимает меры к рациональному использованию выделенных ресурсов и обеспечивает сохранность оборудования, аппаратуры и приборов;
обеспечивает эффективность работы отдела, рациональную расстановку работников, принимает меры к развитию творческой активности специалистов;
участвует в подборе, аттестации и оценке деятельности работников отдела, повышении их квалификации, представляет руководителю организации предложения об оплате их труда с учетом личного вклада в общие результаты работы.
Очевидно, что должностные обязанности работников юридического отдела, осуществляющих научно-исследовательскую деятельность в развитие положения о юридическом отделе, также претерпят изменения. В зависимости от квалификационных требований должностные инструкции юрисконсульта и главного специалиста могут быть насыщены обязанностями, установленными для главного, ведущего, старшего научных сотрудников, научного или младшего научных сотрудников.
Начальник юридического отдела, как и работники отдела (юрисконсульты), согласно Квалификационному справочнику от 21 августа 1998 г. должны знать: законодательные акты, регламентирующие производственно-хозяйственную и финансовую деятельность предприятия; методические и нормативные материалы по правовой деятельности; гражданское, трудовое, финансовое, административное право; налоговое, экологическое законодательство; порядок ведения учета и составления отчетности о хозяйственно-финансовой деятельности предприятия; порядок заключения и оформления хозяйственных договоров, коллективных договоров, тарифных соглашений; порядок систематизации, учета и ведения правовой документации с использованием современных информационных технологий; основы экономики, организации труда, производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
Требования к квалификации сотрудника юридического отдела могут быть также заимствованы из Квалификационного справочника от 21 августа 1998 г.
Начальник юридического отдела должен иметь высшее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы по специальности не менее пяти лет, а юрисконсульт - высшее профессиональное (юридическое) образование без предъявления требований к стажу работы или среднее профессиональное (юридическое) образование и стаж работы в должностях, замещаемых специалистами со средним профессиональным образованием, не менее пяти лет.
Заметим, что в п. 10 Квалификационного справочника от 21 августа 1998 г. предусмотрено, что "лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных требованиями к квалификации, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии в порядке исключения могут быть назначены на соответствующие должности, так же как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы".
Обратимся теперь к тому, в какой степени и объеме деятельность юриста может соприкасаться с применением норм трудового права. Первое - локальное регулирование (разработка внутренних положений, инструкций и порядков, затрагивающих права и обязанности работников организации); второе - подготовка, проверка распорядительных документов работодателя, содержащих нормы трудового права и имеющих персонифицированный характер (приказы о приеме на работу, увольнении, должностные инструкции, трудовые договоры и проч.); третье - применение норм трудового права: участие в расследовании несчастных случаев на производстве, представительство работодателя на заседаниях трудового коллектива, участие в подготовке коллективных договоров, подготовка актов, связанных с трудовым правом (акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения и др.), участие в процедуре сокращения численности штата организации; четвертое - представительство организации в суде по трудовым спорам. Остановимся на последнем пункте. Как ни странно, судебные дела по трудовым спорам можно отнести к довольно сложной категории дел. Несмотря на складывавшуюся десятилетиями практику разрешения трудовых споров, накопленный обширнейший исследовательский материал по проблемному вопросу, до настоящего времени возникают ситуации, не нашедшие решения ни в теоретической литературе, ни в правоприменительной практике. К одной из таких ситуаций можно отнести споры, связанные с увольнением работников в связи с сокращением численности или штата работников в организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Приведем пример из судебной практики, иллюстрирующий, как долго может продолжаться разбирательство трудового спора, инициированного работником, не согласившимся с увольнением в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
6 мая 2002 г. работник С. (далее также - истец) был уволен из организации (далее - ответчик). Работник подал исковое заявление и 19 марта 2003 г., а районный суд вынес решение в пользу истца, указав в резолютивной части:
признать увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить истца в должности;
взыскать с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула в сумме 97 660,20 руб.;
взыскать с ответчика в пользу истца 5000 руб. в качестве компенсации морального вреда;
взыскать государственную пошлину в размере 2563,20 руб.
Не согласившись с решением районного суда, ответчик подал кассационную жалобу. Пожалуй, нет необходимости подробно рассматривать мотивировку жалобы, отметим лишь, что ответчик не согласился с выводами суда о порядке применения ст. 179, 180 ТК РФ и об имевшем место, по мнению суда, нарушении порядка увольнения. Вначале кассационная жалоба была подана в сокращенном виде, а 25 июля 2003 г., после составления мотивированного решения суда в полном объеме, - в полном объеме. В жалобе ответчик просил отметить решение районного суда от 19 марта 2003 г. и передать дело на новое рассмотрение в тот же суд, но в другом составе.
12 ноября 2003 г. Судебной коллегией по гражданским делам городского суда решение районного суда от 19 марта 2003 г. было оставлено без изменения, а кассационная жалоба - без удовлетворения.
29 января 2004 г. ответчик на решение от 19 марта 2003 г. и определение судебной коллегии от 12 ноября 2003 г. подал надзорную жалобу в Президиум городского суда. В надзорной жалобе ответчик просил отметить решение районного суда от 19 марта 2003 г. и определение судебной коллегии от 12 ноября 2003 г., направить дело на новое рассмотрение (принять новое решение) и приостановить исполнение решения по делу до окончания производства в суде надзорной инстанции.
Определением от 5 марта 2004 г. было истребовано дело из районного суда, а исполнение решения суда по делу было приостановлено до окончания производства в надзорной инстанции.
20 августа 2004 г. определением судьи городского суда дело было направлено на рассмотрение по существу в Президиум городского суда, который 23 сентября 2004 г. постановил решение районного суда от 19 марта 2003 г. и определение судебной коллегии по гражданским делам городского суда от 12 ноября 2003 г. отметить в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и государственной пошлины, дело в этой части направить на новое рассмотрение в тот же суд в ином составе, а в остальной части судебные постановления оставить без изменения, а надзорную жалобу без удовлетворения.
27 июня 2005 г. районный суд, уже в ином составе, решил взыскать с ответчика 75 293,02 руб.
Итак, процесс, инициированный исковым заявлением осенью 2002 г., завершился спустя два с лишним года. Длительность разбирательства можно связывать с загруженностью работы судов и с отстаиванием ответчиком своей позиции, что отразилось на оспаривании судебных актов, принятых судом в различных инстанциях. Движение процесса, осуществляемое ответчиком, было направлено на доказательство законности проведенной процедуры увольнения в отношении работника, а также сокращение убытков, которые могли быть причинены ответчику вследствие взыскания по исполнительному листу (75 293,02 руб. против 97 660,20 руб.).
Аргументы, выдвинутые ответчиком в свою защиту, можно разделить на две группы: основанные на досудебных обстоятельствах (соблюдение порядка увольнения) и вытекающие из судебных актов (неприменение судом нормы права, подлежащей применению, и, наоборот, использование судом нормы права, которая не должна применяться в деле). Иными словами, вначале ответчик строил свои возражения, опираясь на факты и давая им свою интерпретацию в противовес интерпретации истца, затем, после вынесения решения суда, продолжал отстаивать ранее заявленную позицию, присовокупив к своим аргументам описание ошибок, которые, по мнению ответчика, допустил суд.
Приведем несколько примеров из описанного дела об интерпретации фактов.
Согласно ст. 180 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику, должность которого сокращается, в той же организации работу (вакантную должность), которая соответствует квалификации работника.
Предварим примеры некоторыми замечаниями. Во-первых, в Трудовом кодексе РФ не описана процедура предложения вакантных должностей. Во-вторых, предлагать вакантную должность нужно тогда, когда работник уведомлен о предстоящем увольнении по причине сокращения численности или штата работников. В-третьих, предлагаться должны не все вакантные должности, а лишь те, которые соответствуют квалификации работника (т.е. от низших должностей в организации до работы, которую может выполнять сотрудник согласно его квалификации). И, наконец, в Трудовом кодексе РФ не установлено, сколько раз нужно предлагать вакантные должности.
В нашем случае вакантные должности предлагались трижды*(25). Первый раз, в декабре 2001 г., работник выразил согласие с переводом на другую должность, но позже от нее отказался, второй раз, в феврале 2002 г., работник написал на уведомлении "ознакомлен", и третий раз, в день увольнения (6 мая 2002 г.), до издания приказа об увольнении, пришел в отдел кадров, но не подписал уведомление, о чем был составлен акт.
Районный суд в решении от 19 марта 2003 г. пришел к выводу, что показания свидетелей не подтверждают, что истцу предлагались вакантные должности в порядке трудоустройства при увольнении, а также факт отказа истца 6 мая 2002 г. от ознакомления с уведомлением и перечнем вакантных должностей. Суд также не согласился с тем, что отсутствие истца в отделе кадров следует расценивать как его отказ от ознакомления с данными документами.
В постановлении Президиума городского суда от 23 сентября 2004 г. сказано, что районный суд правильно указал, что отсутствие истца в отделе кадров в день увольнения не свидетельствует о его отказе от ознакомления с уведомлением и перечнем вакансий для трудоустройства.
Итак, с одной стороны, работник в день увольнения находился на работе, выполнял свою трудовую функцию, заходил в отдел кадров, ему предлагалось уведомление с перечнем вакансий. Однако работник не подписал уведомление, т.е. не высказал ни согласия, ни отказа от перевода на другую должность. Об этом был составлен акт. Позже в тот же день истец завизировал приказ об увольнении. Возникает вопрос: если работнику под роспись доведен приказ об увольнении и до этого ему предлагались имеющиеся вакансии в организации, может ли это свидетельствовать об отказе работника о переводе на другую вакантную должность?
В судебных актах делался акцент на уведомлении работника в момент увольнения, что позволяет предположить, что до того, как работнику будет предложено ознакомиться с приказом об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ему должны быть предложены имеющиеся в день увольнения вакансии (ведь нельзя предложить занятые должности). Если же работник отказывается от предложенных вакансий, что должно подтверждаться распиской работника, свидетельствующей о его волеизъявлении, ему к окончанию рабочего дня в день увольнения должен быть представлен приказ об увольнении, с которым работник должен ознакомиться под расписку.
Если же работник, как в нашем случае, не выскажет свою волю - не согласится и не откажется от вакансий (например, не придет в отдел кадров либо придет, но скажет "пойду, подумаю"), то должен быть составлен акт о том, что работнику предлагались вакансии, имеющиеся в организации, но он не выразил своего согласия на перевод на другую должность в момент предложения вакансий (Акт N 1). Работник может отказаться завизировать акт, поэтому нужно составить еще один акт - об отказе работника от ознакомления с Актом N 1 (Акт N 2). Желательно, чтобы в момент предложения работнику вакансий присутствовали работники организации, которые не являются сотрудниками отдела кадров и непосредственно не подчинены начальнику отдела кадров. Уведомление с перечнем вакансий может быть зачитано работнику вслух в присутствии свидетелей, и в случае его отказа от ознакомления с уведомлением под расписку в Акте N 1 может указываться, что уведомление и перечень вакансий были зачитаны работнику вслух в присутствии свидетелей. Если работник отказывается от визирования Акта N 1, то процедура повторяется. Итогом становится Акт N 2, который доводится до сведения работника.
Получается, что этот процесс "актотворчества", в который наверняка будет вовлечен юрист, может продолжаться до бесконечности. Возникает вопрос о пределах подобных действий. С одной стороны, работодатель, следуя нормам Трудового кодекса РФ, вынужден "плодить" эти бумаги, чтобы отстоять правоту своих действий в возможном судебном разбирательстве, с другой стороны, может возникнуть конфронтация между недовольным работником, лицами, которые в порядке своих должностных обязанностей выполняют процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом, и присутствующими свидетелями. Насколько этичны эти действия?
Во избежание недопонимания между работниками и работодателем все процедуры, связанные с увольнением работников, и особенно массовым увольнением работников организации, должны быть предельно корректны и выдержаны в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. Причем юрист должен привлекаться не post factum, а до начала процедуры сокращения численности или штата работников.
В описанном выше деле суд сделал акцент именно на уведомлении в день (более того, в момент!) увольнения, хотя, полагаем, уведомления должны предлагаться сокращаемым работникам по мере возникновения вакансий в течение всего периода с момента уведомления о предстоящем сокращении по день увольнения включительно.
Предложение уведомления в момент увольнения можно трактовать как осведомление работника о перечне вакансий непосредственно до ознакомления с приказом (об увольнении либо, при согласии работника с переводом на иную должность, с приказом о переводе на другую работу).
Полагаем, что у работника в течение всего рабочего времени в день увольнения сохраняется право принять одну из предложенных вакансий, если она не занята другим лицом.
Особый интерес вызывает ситуация, когда работник в уведомлении написал, что с перечнем имеющихся вакантных должностей "ознакомлен". Что это означает? Выражение согласия - нет, отказ от вакансий в организации - тоже нет. Ознакомление означает принятие к сведению, свидетельство того, что лицо знает о сообщенной информации. Если документ, на котором лицо написало "ознакомлен", требует от него принятия какого-либо решения, то ознакомление может означать, что это лицо может принять решение спустя некоторое время. Поэтому, если работник написал на уведомлении "ознакомлен", ему должно быть разъяснено, как в дальнейшем он может реализовать принятое им решение, - в какие сроки и то, что перечень вакантных должностей открыт для всех работников, которые уведомлены о предстоящем сокращении.
Другой узловой вопрос судебного разбирательства касался применения ст. 179 ТК РФ, в которой устанавливается право преимущественного оставления на работе. В части 1 ст. 179 ТК РФ установлено, что при сокращении численности или штата работников организации преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
По смыслу этой статьи она должна применяться, когда стоит вопрос об оставлении на работе одного из нескольких сотрудников, исполняющих равные трудовые обязанности, иначе можно было бы сравнивать медсестру с терапевтом, документоведа с секретарем, младшего научного сотрудника с лаборантом.
Под производительностью труда понимается степень выполнения норм рабочего времени, иными словами, выполнение работником обязательного количества труда, установленного стандартами. В большинстве организаций отсутствуют должности, для которых имелось бы подобное нормирование, т.е. установленная определенными стандартами продолжительность труда определенного вида*(26). Поэтому говорить о производительности труда в этих случаях можно, опираясь на производственную характеристику работника, которая дается ему непосредственным начальником.
Квалификация определяется в соответствии с документами о полученном образовании, а именно дипломом (ст. 7 Федерального закона от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" с посл. изм.), в котором указывается присужденная квалификация (см. Приложение N 4 к постановлению Госкомвуза России от 30 ноября 1994 г. с посл. изм.). При решении вопроса о преимущественном праве оставления на работе должны сравниваться характеристики работников, которые выполняют одну и ту же трудовую функцию в структурных подразделениях, осуществляющих одинаковые функции. Причем, учитывая соединительный союз "и", можем сказать, что сопоставление характеристик работников (их производительности труда и квалификации) должно производиться в совокупности. Таким образом, работнику, имеющему более высокую производительность труда и квалификацию, работодатель должен первому предложить вакантную должность в новой структуре организации. В случае его отказа вакантную должность предлагают работнику, с которым сравнивался первый. Если производительность труда и квалификация сравниваемых работников одинаковы, работодатель должен предложить вакантную должность в порядке ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Следовательно, перед процедурой предложения вакантных должностей работодатель в отношении работников, должности которых подлежат сокращению, должен:
сопоставить их должностные обязанности (сравнив должностные инструкции, трудовые договоры и прочие документы, в которых регламентируются должностные обязанности работников);
оценить их производительность труда (посредством истребования производственных характеристик, приказов о поощрениях и дисциплинарных взысканиях, отчетов и др.).
Бывают случаи, когда работник, занимая определенную должность, исполняет иную трудовую функцию, а не ту, что предусмотрена в его должностной инструкции или трудовом договоре. Поэтому важно, чтобы в должностной инструкции отражались действительные трудовые обязанности работника, а не писались шаблонные формулировки типовых инструкций. Вообще, наличие должностных инструкций позволяет не только контролировать объем и качество работы, но и сопоставлять круг должностных обязанностей работников. К сожалению, бывают случаи, когда должностная инструкция отсутствует. Тогда следует прибегнуть к трудовому договору, в котором описана трудовая функция работника, либо к свидетельским показаниям (в суде) и отчетам о результатах выполненных работ, либо отчетам об оказанных услугах.
Истребование начальниками структурных подразделений отчетов о проделанной сотрудниками работе, результаты аттестации также могут в достаточной степени свидетельствовать о производительности труда работника.
В Трудовом кодексе РФ не указано, на какую дату нужно сравнивать квалификации работников. Имеется привязка лишь к процедуре сокращения численности или штата, которая, учитывая возможность болезни работников, а также иные не зависящие от работодателя обстоятельства, может затянуться по сравнению с регламентируемыми в Трудовом кодексе РФ сроками. Некоторые работники, должности которых сокращаются, могут получить диплом о высшем образовании либо защитить диссертацию, что даст им определенные преимущества при сравнении квалификаций. Полагаем, выход может быть найден в следующем. Сравнение должно осуществляться на дату уведомления работников. Эти даты могут быть разнесены во времени, и поэтому сравниваться должны квалификации и производительность труда тех работников, которым в один и тот же день предлагаются уведомления с перечнем вакансий.
Заметим, что работодатель должен заблаговременно уточнить информацию, которая необходима для установления их квалификации и имеет значение при преимущественном праве оставления на работе в порядке ч. 2 ст. 179 ТК РФ.
Приведем еще один показательный пример из судебной практики. Работник, уволенный в порядке п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, подал исковое заявление о восстановлении на работе. В процессе реорганизации был сокращен Отдел технического обеспечения, состоящий из трех секторов, должность начальника в одном из которых занимал истец, в другом - Щ. Вместо этого отдела была введена Служба главного инженера, при этом произошло сокращение штатных единиц, а вводимые должности не являлись переименованием прежних должностей, занимаемых начальниками секторов. Судебная коллегия по гражданским делам в определении от 24 сентября 2003 г. отметила, что судом не проверены доводы ответчика о том, что к спорным отношениям требования ст. 179 ТК РФ неприменимы, поскольку истец и Щ. занимали разные должности в разных секторах и оба сектора были сокращены, а вопрос расстановки кадров не входит в компетенцию суда. В решении районного суда от 7 сентября 2004 г., последовавшем за упомянутым определением Судебной коллегии по гражданским делам, в иске работнику о признании увольнения незаконным, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда было отказано.
Возвращаясь к первому судебному прецеденту о восстановлении на работе С., отметим две особенности: затянувшееся исполнительное производство и арбитражное разбирательство по иску Центра занятости населения.
Что касается исполнительного производства по поводу взыскания с организации сумм, присужденных районным судом решением от 19 марта 2003 г., то согласно этому решению в пользу работника была присуждена заработная плата за время вынужденного прогула в сумме 97 600 руб. Одно из оснований для обжалования решения от 19 марта 2003 г. заключалось в том, что ответчик не согласился с рассчитанной судом суммой, так как согласно ст. 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет заработной платы работника производится по фактически начисленной ему заработной плате и фактически отработанному им времени за 12 месяцев, предшествовавших моменту выплаты. Работник был уволен в мае 2002 г., следовательно, период составлял май 2001 - апрель 2002 г., а не июнь 2001 - май 2002 г., как было определено районным судом. Следовательно, сумма подлежала пересчету и составила бы 79 622,32 руб. Тем самым неправильное применение районным судом ст. 139 ТК РФ привело к неверному определению размера заработной платы за время вынужденного прогула и возможности причинения ответчику ущерба в сумме 18 037,88 руб. (если бы решение было исполнено).
Заметим, что Судебная коллегия по гражданским делам городского суда в определении от 12 ноября 2003 г. согласилась с расчетом заработной платы за время вынужденного прогула, сделанным районным судом.
Лишь после возращения Президиумом городского суда дела на новое рассмотрение и последовавшего за ним решением районного суда от 27 июня 2005 г. размер заработной платы за время вынужденного прогула был пересмотрен и уменьшен до 75 293,03 руб. (так как в сумму 79 622,32 руб. было включено выходное пособие, полученное истцом при увольнении).
Следует осветить еще один важный момент. После того как дело было рассмотрено в кассационной инстанции, в адрес ответчика поступил исполнительный лист, подготовленный на основании решения районного суда от 19 марта 2003 г. В исполнительном листе вместо 97 660,20 руб. была указана сумма 97 600,20 руб., чем была допущена ошибка. Небольшая ошибка, казалось, была в пользу ответчика, однако по этой причине исполнительный лист был возвращен в отделение Федерального казначейства без исполнения. Исправленный исполнительный лист содержал заверенное судом исправление суммы, который (лист), однако, также был возвращен потому, что не соответствовал установленным требованиям: в исполнительном листе имелись помарки, дополнения и исправления, что недопустимо.
По поводу иска о взыскании незаконно полученного пособия по безработице, предъявленного организации Центром занятости населения*(27), где состоял на учете уволенный работник и ему начислялось пособие по безработице, надо сказать следующее. Была выплачена сумма 19 532,12 руб. Поскольку работник согласно решению районного суда от 19 марта 2003 г. был восстановлен на работе с выплатой причитающихся средств, Центр занятости населения потребовал возврата выплаченных ему денежных средств, мотивируя свое решение тем, что, если работник восстановлен на работе, он считался занятым и оснований для выплаты пособия не имелось.
Итак, если арбитражный суд удовлетворит иск Центра занятости населения против организации, то ставится под сомнение законность решения районного суда и последовавших вслед за ним судебных актов.
Арбитражный суд отказал Центру занятости населения в иске, отметив, что районный суд в своем решении не признал ответчика причинителем вреда работнику, в связи с чем не имеется оснований для взыскания с ответчика суммы выплаченного пособия. Арбитражный суд указал также, что в действиях ответчика отсутствует причинная связь с причинением вреда Центру занятости населения, так как обязанность полностью выплатить работнику сумму за время вынужденного прогула на ответчика возложена районным судом, а исполнение судебного акта обязательно для ответчика.
Тем не менее, позиция Центра службы занятости населения имеет право на существование. Действительно, восстановление работника по решению суда на работе означает, что он являлся как бы занятым в течение всего времени вынужденного прогула. Как бы - потому что в действительности работник не выполнял трудовую функцию. Заработная плата за время вынужденного прогула работнику выплачивается по решению суда. В то же время работник получал пособие по безработице в службе занятости населения. Следовательно, если он восстановлен на работе и получил заработную плату за время вынужденного прогула в полном объеме, то он дополнительно обогатился на сумму средств, выплаченных ему в службе занятости населения в качестве пособия по безработице. Можно было бы предположить, что работодатель должен возместить бюджету сумму выплаченного пособия, а работнику - заработную плату за время вынужденного прогула за вычетом этого пособия.
Однако в п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" установлено, что при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не может быть уменьшен на сумму пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанная выплата действующим законодательством не отнесена к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.
