Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии

(1) Понятие и принципы управления персоналом. Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности содержания целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Она включает:

1) разработку методологии управления персоналом (рассмотрение сущности персонала организации, как объекта управления, процесса формирования поведения отдельных сотрудников соответствующего целям организации. а также методов и принципов управления персоналом);

2) формирование системы управления персоналом (формирование целей. Функций организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных связей руководителей и специалистов в процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений);

3) разработку технологии управления персоналом (организация найма, отбора, приема персонала, его деловая оценка, профориентация и адаптация, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивация и организация труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала, взаимодействие с профсоюзами и службами занятости).

Принципы управления персоналом – это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Выделяют следующие принципы управления персоналом:

1) научность, демократический центризм, плановость, единство, распорядительство;

2) сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации, линейного, функционального и целевого управления;

3) контроль исполнения решений.

(2) Методы управления персоналом. Существуют следующие методы управления персоналом:

1) административные методы;

2) экономические методы;

3) социально-психологические методы.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость трудовой дисциплины, чувство долга, стремление человека трудиться в организации, культура трудовой деятельности.

В систему административных методов входят:

1) правовые нормы и акты (федеральные законы, Указы, Постановления, Гос. Стандарт, положения, инструкции и т.д.) утверждаемые государственными органами для обязательного исполнения. При определении их состава и содержания должны использоваться научные подходы к менеджменту.

2) Методы организационного воздействия (регламентирование. Инструкции, организационные схемы, нормирование)

3) Распорядительные методы (приказы, распоряжения).

С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллектива и отдельных работников. Экономические методы основаны на использовании экономического механизма управления.

Выделяют:

1) методы используемые федеральными и региональными органами управления (налоговая система, кредитно-финансовый механизм страны и т.д.);

2) методы используемые конкретным предприятием (экономические нормативы функционирования фирмы, система материального принуждения работников, система ответственности за качество и эффективность работы и т.д.);

Социально-психологические методы управления основаны на использовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на лчность с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека.

В состав социально-психологических методов входят:

1) формирование коллективов, создание нормального психологического климата, творческой атмосферы;

2) личный пример;

3) ориентирующие условия;

4) участие работников в управлении;

5) удовлетворение культурных и духовных потребностей работников;

6) установление социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива;

7) установление моральных санкций и поощрений;

8) социальная профилактика и социальная защита.

(3) Профессиональная ориентация и адаптация персонала. Профессиональная ориентация представляет собой систему мер о профессиональной информации, профессиональной консультации, профессиональному подбору и профессиональной адаптации которые помогают человеку выбирать профессию наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям.

Разрыв между проф. подготовкой и содержанием трудовых функций выполняемых работником снижает его интерес к труду и работоспособность. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

Основные цели адаптации персонала:

1) уменьшение стартовых издержек поскольку новый работник плохо знает свое рабочее место, работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2) сокращение текучести рабочей силы. Новые работники неуютно чувствующие себя на работе могут отреагировать подачей заявления об уходе.

3) экономия времени работы помогает экономить время каждого работника;

4) развитие позитивного отношения к работе удовлетворенность работой.

Выделяют два типа адаптаций:

1) производственная (профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая, организационно-административная, экономическая и санитарно-гигиеническая);

2) непроизводственная. Адаптация к трудовым условиям, внепроизводственному общению между сотрудниками, адаптация в период отдыха.

Механизм управления адаптацией предусматривает решение трех важнейших проблем.

Структурное закрепление функций управления адаптацией в системе управления организацией (выделение соответствующего подразделения, распределение специалистов по управлению адаптацией, развитие наставничества и т.д.).

Организация технологического процесса адаптации (организация семинаров, курсов, проведение индивидуальных бесед руководителя с кадровым сотрудником, использование методов постепенного усложнения выполняемых заданий, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр).

Организация информационного обеспечения процесса адаптации, ее уровня и деятельности.

(4) Кадровое планирование организации. Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающему оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда и т.д.

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий объединенных в оперативном плане работы с персоналом. В оперативном плане находят отражение:

1) кадровые стратегии;

2) кадровые цели;

3) кадровые задачи (обеспечение фирмы персоналом соответствующей квалификации);

4) кадровые мероприятия.

В оперативном плане содержатся:

1) планирование с целью удовлетворения потребностей в кадрах за счет внутренних и внешних источников;

2) планирование трудовой адаптации (первичной, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности и вторичной, т.е. приспособление работников, имеющих опыт работы)

3) планирование высвобождения или сокращения персонала (избыток рабочей силы возрастает вследствие рационализации производства и управления;

4) планирование использования персонала (на ряду с учетом квалификационных признаков при определении места работы необходимо учитывать психические и физические нагрузки на человека);

5) планирование обучения персонала (обучение на рабочем месте с отрывом от производства и без отрыва от производства)

6) планирование деловой карьеры служебно-профессионального продвижения;

7) планирование расходов на персонал.

(5) Особенности управления персоналом в фирмах США и Японии. Система управления персоналом в американских фирмах характеризуется рассмотрением персонала как главного источника повышения эффективности производства предоставлением ему определенной автономии. Подбор кадров в американских фирмах осуществляется по таким критериям как образование, практический опыт работы, психологическая совместимость, умение работать в коллективе. Ориентация делается на узкую специализацию менеджеров, инженеров, ученых.

Американские менеджеры традиционно ориентированы на индивидуальные ценности и результаты. Вся управленческая деятельность в американских компаниях базируется на механизме индивидуальной ответственности, оценки индивидуальных результатов, выработки количественно выраженных целей которые имеют краткосрочный характер. Процесс принятия управленческих решений осуществляется как правило отдельными лицами которые несут персональную ответственность за их реализацию.

Характерными условиями труда являются:

1) замена жестких перечней профессий и должностных инструкций более широкими приемлемыми и удобными для работника;

2) уменьшение объема работы в центральных службах и сокращение административного аппарата;

3) переход на гибкие формы оплаты труда;

4) объединение инженеров, ученых и производственников в «сквозные» коллективы (проектно-целевые группы).

Специфика управления персоналом в японских компаниях основывается на следующих особенностях: пожизненный найм или найм на длительный срок, повышение зарплаты с выслугой лет, участие работников в профсоюзах которые создаются в рамках фирмы, а не отрасли.

Основные принципы японского типа управления:

1) переплетение интересов и сфер жизнедеятельности фирмы и работников, высокая зависимость работника от своей фирмы, предоставление ему значительных гарантий и благ в обмен на преданность фирме и готовность защищать ее интересы;

2) приоритет коллективного начала, поощрение трудовой кооперации внутри фирмы в рамках наибольших групп;

3) атмосфера равенства между работниками независимо от занимаемых постов;

4) поддержание баланса влияния и интересов трех основных сил обеспечивающих функционирование фирмы: управляющих, остальных работников и инвесторов;

5) доверительно-семейный способ формирования связей между фирмами - деловыми партнерами в т.ч. между поставщиками и покупателями продукции.