Механизм регулирования заработной платы

Основная часть доходов в странах с развитой рыночной экономикой извлекается из собственности на человеческий капитал и выступает в виде заработной платы. 70-80% населения получают именно этот основной вид дохода.

Заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование трудовой услуги наемного работника. Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - это сумма денег, полученная за час, день, неделю и т.д.

Но это количество денег еще не позволяет судить о действительных размерах потребления работника. Последние определяются тем количеством товаров - жизненно необходимых благ, которое приобретает работник на свою номинальную заработную плату. Это и есть реальная заработная плата.

При прочих равных условиях реальная заработная плата всегда прямо пропорциональна размеру номинальной заработной платы и обратно пропорциональна уровню цен на предметы потребления и услуги. Определяется реальная заработная плата с помощью специальных показателей - индексов стоимости жизни. Они исчисляются путем сравнения суммы цен на необходимые работнику средства существования, которые входят в так называемую "рыночную корзину" за различные периоды времени. Для построения экономического ряда, позволяющего судить об изменении материального благосостояния, избирается базисный год, цена "рыночной корзины" которого принимается за 100.

Номинальная заработная плата может повышаться, а реальная заработная плата в то же самое время понижаться, если цены на товары возрастают быстрее, чем номинальная заработная плата. Подобное положение имеет место в настоящее время в России.

Сущность заработной платы раскрывается в ее функциях. К ним относятся:

¨ воспроизводственная функция. Заработная плата является основным источником дохода наемного работника, за счет которого осуществляется воспроизводство его рабочей силы;

¨ стимулирующая функция. Заработная плата стимулирует работника повышать количество и качество своего труда, а для этого повышать образование, профессиональное мастерство, квалификацию.

Как известно, на рынках рабочей силы цена труда, т.е. заработная плата, устанавливается как результат соотношения спроса на рабочую силу и ее предложения.

В зависимости от особенностей конкретного рынка рабочей силы установление цены труда имеет свою специфику.

В реальной действительности существует значительная дифференциация заработной платы работников различных профессий, а также у работников одной и той же профессии.

Дело в том, что работники неодинаковы по своим способностям, уровню подготовки, мастерству. Разумеется, высококвалифицированный труд должен оплачиваться более высокой заработной платой, поскольку он вносит больший вклад в прибыль фирмы.

Кроме того, высокая зарплата высококвалифицированных специалистов компенсирует прошлые затраты времени, средств и усилий на образование и профессиональную подготовку. В соответствии с этим фактом на рынке труда образуются неконкурирующие группы работников, например строители и врачи, парикмахеры и продавцы. Конкуренции между такими группами нет, она может возникнуть либо внутри каждой профессиональной группы, либо в группах взаимозаменяемых профессий. А, как известно, только в условиях конкуренции уровень заработной платы на рынке труда устанавливается под влиянием спроса и предложения с учетом особенностей конкретных рынков.

Такое понятие неконкурирующих групп помогает понять дифференциацию заработной платы для различных видов работ, которые может выполнять ограниченное число работников.

Кроме того, виды работ различаются своей привлекательностью, условиями труда, вредностью для здоровья. Например, работа шахтера, строителя. Такие непривлекательные условия труда должны быть компенсированы более высокой оплатой труда.

В экономической теории такие различия в оплате труда называются выравнивающими различиями. Выравнивающие различия объясняют дифференциацию заработной платы для определенных видов работ, на которых заняты работники одной и той же неконкурирующей группы с одинаковой квалификацией.

Дифференциацию заработной платы на одних и тех же работах можно также объяснить различными ограничениями мобильности. Ограничения мобильности проявляются в виде:

¨ географических ограничений (привязанность рабочих к местам проживания);

¨ социологических ограничений (существующая дискриминация в оплате труда по полурасово-национальным признакам);

¨ искусственных ограничений, устанавливаемых различными институтами (например, профсоюзы ограничивают число своих членов).

Таким образом, дифференциация заработной платы объясняется наличием:

1. Неконкурирующих групп, т.е. разницей в способностях, уровне подготовки различных групп работников;

2. Выравнивающих различий в оплате труда;

3. Отклонений от условий конкуренции в виде географического, искусственного и социологического ограничения мобильности.

Заработная плата дифференцируется по странам. Такая дифференциация заработной платы объясняется таким фактом, как производительность труда, поскольку спрос на труд, как и на любой ресурс, зависит от его производительности. При существующем предложении труда чем выше спрос, тем выше уровень заработной платы. Высший уровень производительности труда в таких странах, как США, Япония, Германия, Великобритания, предполагает и более высокую его оплату.

Основными формами заработной платы являются повременная (в зависимости от квалификации, качестве труда и отработанного времени) и сдельная (в соответствии с количеством изготовленной продукции на основе установленных расценок).

На основе повременной и сдельной форм заработной платы действуют разнообразные системы оплаты труда, направленные на стимулирование роста количества и качества изготавливаемой продукции, на интенсификацию труда.

В ведущих странах Запада наблюдается тенденция постепенного сокращения удельного веса сдельной оплаты труда и увеличения повременной оплаты труда. Наряду с этим усиливается действие экономических рычагов индивидуального и коллективного стимулирования результатов деятельности предприятий в целом.

Так, в США широкое распространение получили системы оплаты труда, увязывающие динамику роста заработной платы с эффективностью работы фирмы в целом и ростом профессионального мастерства работников.

Действующие в Германии системы заработной платы предполагают установление ее размера по трем критериям: уровню квалификации исполнителей, сложности выполненной работы и результативности труда. Два первых факторы определяют величину фиксированной части заработной платы, третий - дополнительных выплат.

Во Франции практикуется индивидуальное увеличение размеров оплаты работников по итогам календарного года. При этом каждый работник оценивается его непосредственным руководителем по таким показателям, как уровень заслуг перед фирмой, предшествующий уровень заработной платы, ее динамика и перспективы профессионального роста.

В рыночной экономике выработан соответствующий механизм регулирования заработной платы. В странах с развитыми рыночными отношениями такой механизм основывается на сочетании трех важнейших звеньев: рынка труда, государственного вмешательства и применения коллективных договоров.

Главной функцией государства в этой сфере является обеспечение минимального уровня доходов населения, для чего проводится соответствующая налоговая политика, устанавливается минимум заработной платы, который предприниматели обязаны корректировать в связи с ростом цен.

Таким образом, государство активно вмешивается в регулирование трудовых отношений на основе принципов социального партнерства с предпринимателями и наемными работниками (профсоюзами) по поводу заработной платы и условий труда.

Согласованные по этим вопросам действия социальных партнеров оформляются и становятся важным инструментом поддержания нормального социального климата. Но непосредственным результатом заработной платы выступает рынок труда. На нем в конечном счете формируются конкретные оценки различных видов труда.

В связи с переходом к рыночным отношениям в России происходят глубокие изменения в организации заработной платы, механизме ее регулирования.

Предприняты первые попытки решения этой проблемы. Во-первых, постепенно осуществляется передача решения всех вопросов оплаты труда с центрального уровня на уровень предприятия. Во-вторых, сделаны первые шаги по становлению социального партнерства: созданы служащие ему органы управления (комиссии), определяющие правовое и научно-методическое обеспечение, введена система соглашений (генеральные соглашения, отраслевые тарифные соглашения в свете региональных проблем); коллективные договоры, заключаемые на предприятиях.

Однако наша система социального партнерства находится в стадии формирования. Об этом говорят такие факты: тарифные соглашения строятся в отрыве от реальности, многие предприятия не считаются с доведенными до них отраслевыми соглашениями, есть предприятия, где коллективные договоры не заключаются. Эти негативные моменты объясняются отсутствием в России эффективных собственников, а также профсоюзов, способных работать в рыночных условиях.