Основные виды профессионально-квалификационного продвижения рабочих

Подсистема профессионально-квалификационного продвижения рабочих представляет собой совокупность форм, методов и средств организации планомерного, последовательного, заранее спроектированного обучения и перемещения рабочих от простого к сложному, содержательному труду, от низких к высшим ступеням профессионального мастерства с учетом интересов работника и потребностей производства.

Данная подсистема призвана решить следующие задачи:

· закрепление на предприятиях стабильного контингента рабочих;

· повышение эффективности использования кадров;

· своевременное обеспечение производства высококвалифицированными кадрами;

· обеспечение кадрами рабочих мест малопривлекательного и неквалифицированного труда, с неблагоприятными условиями труда.

Основные принципы организации продвижения рабочих кадров:

· последовательное, планомерное, непрерывное движение рабочих от низших к высшим ступеням профессиональной квалификации;

· построение трудовой карьеры таким образом, чтобы на каждой последующей работе в наибольшей степени использовались знания и опыт, полученные на предыдущей;

· непрерывное развитие и обогащение образовательного, культурного уровня и профессионального опыта рабочих, сохранение их здоровья; первоочередное продвижение рабочих, занятых на непривлекательных и с неблагоприятными условиями труда рабочих местах;

· преимущественное предоставление работы на местах с благоприятными условиями труда и по профессиям сложного труда работникам данного предприятия;

· информированность рабочих предприятия о перспективах продвижения и о реальном продвижении;

· моральная и материальная заинтересованность рабочих в профессионально-квалификационном росте.

Направления профессионально-квалификационного продвижения рабочих:

· внутрипрофессиональное: повышение профессионального мастерства в пределах своей профессии и разряда за счет освоения смежных операций и функций, увеличения зон обслуживания и освоения передовых приемов и методов труда; повышение квалификационного разряда; освоение одной или нескольких смежных профессий;

· межпрофессиональное: перемена профессии в целях освоения новой, более сложной; переход на работу по другой профессии примерно равной сложности в целях улучшения условий труда и сохранения здоровья работника; формирование работника широкого профиля;

· линейно-функциональное: выборы и назначение бригадиром (звеньевым);

· социальное: переход на инженерно-техническую работу.

Основные направления деятельности по реализациисистемы профессионально-квалификационного продвижения рабочих в организации (на предприятии):

· планирование профессионально-квалификационного продвижения;

· обучение кандидатов;

· осуществление продвижений;

· материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;

· информационное обеспечение системы.

Планирование включает определение потребности в рабочих по профессиям и разрядам (в том числе по рабочим массовых профессий) как в текущем году, так и на перспективу; прогнозирование перспективной потребности в рабочих дефицитных профессий в связи с внедрением новой техники и технологии; определение источников удовлетворения потребности в рабочих по профессиям и уровням квалификации, в том числе за счет рабочих предприятия (объем профпродвижения); разработку плана профессионального продвижения рабочих (составление схем перемещения по профессиям внутри цеха, разработка требований к кандидатам по ступеням); разработку планов (схем) профессионального продвижения для каждого претендента; контроль за выполнением планов подготовки рабочих или повышения их квалификации.
Методом планирования объемов продвижения рабочих является комплексный баланс квалифицированных рабочих кадров, позволяющий выявить дополнительную потребность в квалифицированных рабочих разных профессий и увязать эту потребность с внутренними и внешними источниками ее обеспечения. Причем обеспечение дополнительной потребности (на расширение производства, на замену выбывших по различным причинам) планируется, прежде всего за счет претендентов на продвижение из числа рабочих данного предприятия.
Часто предприятия принимают новых рабочих именно только на такого рода рабочие места, предоставляя им возможность дальнейшего продвижения после определенного стажа работы по различным вариантам типового продвижения. При организации профессионально-квалификационного продвижения рабочих можно опираться на типовые решения,содержащие обобщенные, наиболее рациональные методы и формы подбора, подготовки и продвижения по ступеням профессионального мастерства.

В типовых решениях отражаются: типовые схемы продвижения по данной профессии; соответствующие им формы профессионально-квалификационной подготовки; условия перемещения рабочего на следующую ступень трудовой карьеры (требования к рабочему, сроки между перемещениями и т.п.); формы материального и морального стимулирования; методы адаптации, профориентации и профподбора.

Варианты типового решения разрабатываются отдельно для окончивших ПТУ и для лиц, прошедших обучение по первоначальной профессии на курсах по подготовке кадров непосредственно на предприятии. При разработке типовых решений следует учитывать тип производства. Так, в условиях единичного и мелкосерийного производства, где состав профессий имеет широкий диапазон тарифно-квалификационных разрядов и требуется высокая квалификация рабочих, наиболее предпочитаемым является продвижение рабочих по линии повышения ими квалификации и профессионального мастерства в рамках своей профессии.

В условиях поточно-массового производства, как правило, имеется значительное количество рабочих мест малоквалифицированного труда, и продвижение малоквалифицированных рабочих осуществляется в основном за счет освоения ими профессий квалифицированного труда, а также смежных профессий. По профессиям квалифицированного труда предусматривается рост квалификации в рамках профессии.

План индивидуального продвижения рабочего составляется на основе:

· личных запросов рабочего;

· общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки;

· медицинского заключения о состоянии здоровья;

· рекомендации о профпригодности;

· типовых схем профессионально-квалификационного продвижения;

· наличия вакантных мест и рекомендаций руководства первичного производственного коллектива.

Подбор кандидатов на продвижение предполагает беседы с рабочими, выявление их интересов; выявление вакантных рабочих мест; анализ запросов рабочих и индивидуальных планов перемещений, выявление претендентов; подбор кандидатов, направление рабочего на обучение. Подбор конкретных кандидатов на продвижение осуществляется, как правило, по представлению мастера или бригадира с учетом мнения совета бригады. Условия возможного продвижения рабочих (стаж работы, уровень общего и профессионального образования, трудовая активность, состояние здоровья, возраст и др.) утверждаются руководителем предприятия.
Обучение включает такие работы, как формирование групп обучающихся, подготовка программ, обучение, проведение экзаменов, подготовка рабочих перспективных дефицитных профессий.
Перемещения в соответствии с полученной подготовкой оформляются путем внесения изменений в личную карточку рабочего. Кроме того, необходима разработка мер по адаптации рабочего на новом месте. Система управления должна предусматривать материальное и моральное стимулирование: представление на повышение тарифного разряда, установление доплат и надбавок, связанных с профессиональным перемещением, и т.д.

Информационное обеспечение. В качестве носителя первичной информации о рабочем используется «Личная карточка рабочего». В нее следует включить ряд дополнительных сведений
об учебе, о проведении контрольных бесед с рабочим об интересах, желании квалификационного роста, профпродвижения. На каждого рабочего, выдвинутого на продвижение, заводится "Контрольный листок кандидата на продвижение", где фиксируется последовательность продвижения кандидата.