Источники информации, под влиянием которых складывается корпоративный брэнд компании как работодателя

Участники опроса назвали два типа факторов, формирующих корпоративный брэнд компании как работодателя.

Внешние – создают представление о компании для претендентов на рабочие места, клиентов, партнеров, широкой общественности. Они станут предметом обсуждения в этой и следующих главах (до главы 2.7. включительно).

Внутренние – являются ориентирами для сотрудников и играют важную роль для их удержания в организации. Внутренние факторы, формирующие корпоративный брэнд компании как работодателя будут рассмотрены в главе № 2.8.

Специалисты, находящиеся в поисках удовлетворяющего их места работы, черпают информацию об интересующих их структурах из следующих источников:

§ Печатные издания (телевидение упоминается редко, оно актуально только для очень крупных организаций, хотя особым предметом оценки иногда становится телевизионная реклама товаров и услуг той или иной компании, как отражение ее ценностей, корпоративной культуры и как один из показателей грамотности ведения бизнеса);

§ Интернет;

§ Сведения, предоставляемые рекрутинговыми и executive search агентствами;

§ Информация, полученная от тех, кто работает (или работал) в данной компании;

§ Впечатления от первых посещений компании: здание, офис (при этом учитываются условия труда, психологическая атмосфера, уровень культуры), симпатия и взаимопонимание, возникающие в общении с сотрудниками и руководством;

§ Впечатление, производимое владельцами бизнеса, которые в российских структурах нередко выступают в качестве «лица компании».

§ Потенциальные топ-менеджеры, как правило, контактируют с собственниками лично, сотрудники более низких уровней могут получать информацию о них опосредованно, например, по «беспроволочному телефону» и т.д.

Таким образом, на этапе трудоустройства больший вес имеют внешние источники информации, так как, по словам респондентов, «никто не пустит тебя внутрь и не даст увидеть то, чего ты не должен увидеть». Хотя, при найме топ-менеджеров, некоторые организации предоставляют им возможность провести внутреннее исследование, познакомиться с будущими коллегами, проанализировать положение дел в той сфере, в которой предстоит работать, чтобы они лучше понимали стоящие перед ними задачи и более осознанно принимали решение о трудоустройстве.

Необходимо отметить, что сведения, поступающие по перечисленным выше каналам значимы не только для претендентов на рабочие места. Как показывают другие исследования, на них же ориентируются потенциальные клиенты и партнеры организации, составляя первое впечатление о ней.

Результаты настоящего опроса показывают, что подавляющее большинство российских структур, сотрудники которых выступили в качестве респондентов, не занимаются формированием своего корпоративного брэнда на рынке труда, ссылаясь на наличие «более приоритетных задач», а также на достойную репутацию «в своих кругах». Для них характерен подход, при котором подобная работа проводится только с отдельными, интересующими организацию специалистами.

«В тех кругах, которые нам интересны с точки зрения людей, нам не приходится что-то долго и развернуто объяснять. Если мы хотим привлечь какого-то человека, то готовы потратить время, чтобы дать ему требуемое представление о ситуации. Целенаправленно создавать имидж в глазах широкой общественности мы не считаем необходимым».

Иногда высказывается убеждение, что правильный подбор специалистов автоматически создаст желаемую корпоративную культуру и имидж компании.

«В нашей компании мы этим (формированием корпоративного брэнда компании как работодателя) специально не занимаемся. Я считаю, что это вещь достаточно важная, но сейчас у нас несколько другие приоритеты. …Если мы будем привлекать правильных людей, соответствующих нашему профилю, образу и духу, тогда культура будет формироваться сама собой».

Однако есть одна проблема, буквально заставляющая руководителей бизнесов заботиться об имидже своих организаций на рынке труда – это распространениенегативной информации о компаниях сотрудниками, покинувшими их с чувством обиды и неудовлетворенности.

«А вот, что крепко ударяет по имиджу – это люди, уходящие из компании, рассказывающие во всех агентствах и других компаниях, что такое на самом деле то, из чего я ушел. Вот эти сказки – смерть. Им верят больше всего. Хотя понимаешь, что сейчас человек обижен на компанию, но, все равно, сначала ему веришь».

Поэтому в некоторых организациях существуют «специальные процедуры по расставанию», например, практика exit-интервью.

«Если уход – инициатива сотрудника, мы стараемся узнать о причинах и завершить все дела, чтобы не было «белых пятен» в отношениях, чтобы не было конфликтов и не преодолимых предубеждений в отношении компании. Если это наша инициатива, то мы предлагаем некую материальную компенсацию и гладкое прохождение всех процедур по выходу. Даем возможность человеку закончить все, что ему нужно. Пока у нас не было никаких проблем на этой почве».

«У меня была такая ситуация, когда при кризисе мы увольняли четверть работников компании, советовались с пиарщиками, чтобы не нарушить имидж компании и для клиентов, и как работодателя. Нам надо было показать руководству и клиентам, что мы именно «расчистили болото», а не удалили активную часть работников. Это было тяжело, но мы сделали».

Однако подобные практики не повсеместны и представление о компании как работодателе порой страдает именно из-за неумения грамотно расставаться с сотрудниками. Более того, некоторые HR-менеджеры имеют предубеждения против той части работы, которая связана с увольнениями и стараются, насколько это допустимо, ее избегать, опасаясь, что подобная деятельность повредит их собственному имиджу на рынке труда.

«Не хочу конфликтовать со столькими людьми, в бизнесе очень важны хорошие отношения. Кто знает, где нам потом придется встретиться».

Таким образом, не отлаженность процедуры грамотного расставания с сотрудниками является болевой точкой для многих организаций.

В традициях психотерапии и педагогики, для людей, покидающих группу, в которой они провели совместно какое-то время и сформировали эмоциональные связи, всегда существуют ритуалы, облегчающие процесс расставания. Болезненные ощущения от разрыва сложившихся отношений возникают и тогда, когда это происходит без конфликтов, в соответствии с имеющимися договоренностями. С этой точки зрения любое увольнение, даже если инициатором выступает сам сотрудник, является психотравмирующим и его надо помогать пережить.