Тип корпоративной культуры

Нельзя сказать, что существует лучшая или худшая корпоративная культура. Каждый специалист выбирает, насколько цели, ценности и система взаимоотношений в организации согласуются с его видением. Зарубежные исследования показывают, что наметилась общая тенденция к демократизации корпоративной культуры.

«Работники больше не хотят, чтобы ими управляли. Если раньше чувство страха могло заставить человека интенсивно работать, то сейчас оно является причиной подавленного состояния, приводя к текучке кадров и пониженной продуктивности». (М.Рейнолдс «Коучинг: эмоциональная компетентность»).

«Менеджеры все больше превращаются из надсмотрщиков в наставников».

(П.Маккена, Д.Мейстер «Первые среди равных»).

Данное исследование тоже отражает эту тенденцию. Многие элементы авторитарной корпоративной культуры вызывают выраженное недовольство у опрошенных:

§ привилегии и недоступность руководства;

§ «Менеджеры слишком много проявляют заботы о статусности: какие-то привилегии, льготы. Эти вещи мне лично неприятны. В коммуникациях есть проблемы, люди не могут напрямую к руководителю обратиться».

§ невозможность влиять на процесс принятия решения, даже когда оно прямо затрагивает интересы сотрудника;

§ «Я был в отпуске, когда случился дефолт. А вернувшись, получил зарплату по старому курсу. Для меня финансовые потери не так важны, но моего мнения даже никто не спросил! Никто со мной не посоветовался!»

§ жесткий контроль за деятельностью сотрудников, демонстрирующий недоверие к ним, подавляющий их самостоятельность и креативность.

Респонденты также выделяют два типа взаимоотношений внутри компаний: строящиеся на личной или на деловой основе. По словам опрошенных, на начальном этапе развития российского бизнеса преобладал первый тип взаимоотношений, при котором «неформальная структура могла доминировать над формальной». Сейчас отношения становятся все более функциональными и формализованными.

Однако сотрудники, привыкшие к доминированию личных отношений, болезненно воспринимают этот процесс.

«Сотрудникам, которые ориентированы на личные отношения, не нравится то, что отношения меняются в сторону большей структурированности, формализации, и уходит некоторая эмоциональная теплота, пропадает ощущение «своей компании».

В то же время специалисты, воспитанные в традициях западных компаний, предпочитают работать в организациях, в которых он уже завершился.

Формирование корпоративной культуры затруднено в организациях, претерпевающих постоянные изменения и имеющие высокую текучесть кадров.