2015-03-08
1073
В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром.Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в том, что он:
ñ создаёт стоимость больше, чем он стоит;
ñ без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;
ñ от него во многом зависит эффективность использования основных и оборотных производственных фондов, экономика хозяйствования предприятия в целом.
Для предприятия, с позиции эффективного управления не безразлично, как и на каких условиях, должно происходить удовлетворение его потребностей в рабочей силе – пожизненный найм, как в Японии, или по мере необходимости, и как она должна использоваться в процессе производства товаров и услуг. Обеспечение предприятий рабочей силой следует рассматривать с позиции отношений, складывающихся на рынке труда.
В современных условиях уровень социального партнёрства во многом определяют результаты организации труда, его эффективность, а соотношение занятости населения и безработицы, влияет на характер предложения трудовых ресурсов.
Всё это предполагает разработку и проведение на каждом предприятии соответствующей политики в области управления человеческими ресурсами.
Основными её направлениями являются:
ñ определение потребностей в трудовых ресурсах как в количественном, так и в профессионально-квалификационном разрезах;
ñ адаптация к условиям труда;
ñ найм и другие формы привлечения;
ñ обучение и повышение квалификации;
ñ аттестация персонала;
ñ планирование карьеры;
ñ разработка эффективной политики мотивации;
ñ разработка мероприятий по улучшению использования персонала;
ñ повышение качества трудовой жизни;
ñ обеспечение социальных гарантий;
ñ гуманизация труда и другие.
Мероприятия по улучшению использования персонала предприятия предполагают, прежде всего, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника.
Такую политику необходимо строить с учётом формирования существующего рынка труда и специфики бизнес-процессов на самом предприятии. Критерием её оценки является рост эффективности деятельности предприятия в целом и повышение его конкурентоспособности.
Управление человеческими ресурсами предполагает определённую дифференциацию персонала на предприятии. Персонал на предприятии подразделяется на списочный, производственный персонал и персонал непроизводственных подразделений.
Списочный состав работников предприятия – это работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью, на срок один день и более.
Списочный состав включает:
ñ фактически работающих;
ñ находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (например, в служебных командировках) и ежегодных дополнительных отпусках;
ñ не явившихся с разрешения администрации;
ñ не явившихся по болезни;
ñ выполняющих государственные и общественные обязанности;
ñ надомников;
ñ работающих неполный рабочий день или неделю;
ñ находящихся в декретном отпуске;
ñ находящихся в неоплачиваемом дополнительном отпуске по уходу за ребёнком.
Производственный персонал – это работники, занятые производственной деятельностью и обслуживанием производства в основных и вспомогательных цехах, аппарате управления, лабораториях, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделах, вычислительных центрах.
Персонал непроизводственных подразделений – работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях и других.
Принято выделять следующие категории персонала:
ñ руководители;
ñ специалисты;
ñ служащие;
ñ рабочие.
Классификация персонала предприятия имеет важное значение для определения политики предприятия в области управления человеческими ресурсами.
Директора, управляющие, мастера, главные специалисты являются руководителями – работниками, занимающими должности руководителей предприятия на различных уровнях управления.
Агенты, кассиры, делопроизводители, секретари, статистики и другие – это служащие, осуществляющие подготовку и оформление документов, учёт и контроль, а также хозяйственное обслуживание.
Основная категория персонала – это рабочие, которые участвуют в производстве продукции – создании добавленной стоимости, в ремонте и уходе за оборудованием, производят перемещение предметов труда, готовой продукции.
Результативность и эффективность предприятия зависит от конкретного вклада каждой категории персонала.
Основными функциями управления человеческими ресурсами являются:
ñ определение потребности в рабочей силе, планирование численности, найм, набор и отбор, адаптация, обучение и аттестация персонала, планирование карьеры, разработка политики мотивации, повышение качества трудовой жизни, увольнение и другие.
Функции управления человеческими ресурсами на современных предприятиях передаются в ведение специального подразделения, а в некоторых случаях внешней организации – аутсорсеру.
Аутсорсинг функций управления человеческими ресурсами позволяет обеспечить:
ñ существенное снижение расходов на содержание соответствующих отделов и подразделений;
ñ повышение качества управления человеческими ресурсами;
ñ повышение производительности труда;
ñ повышение общего уровня организационной культуры.
В современных условиях значительно изменились виды занятости людей, расширилась сфера охвата трудовыми договорами различных видов деятельности, возросло число разновидностей трудовых договоров, и получили распространение новые формы организации труда, которые открывают новые возможности, но одновременно таят в себе риски.
Эти изменения оказывают непосредственное влияние на занятость населения и рынки труда и ставят под сомнение традиционные концепции управления персоналом и те понятия, которые давно укоренились в практике хозяйствующих структур. Однако они открывают новые возможности для трудоустройства и обеспечивают большую гибкость и работодателям и потенциальным работникам.
Как известно практика показывает, что в основе трудовых отношений лежат такие понятия, как гарантии и защита права на труд и занятость. В современных условиях по мере того, как всё более широко распространяются и развиваются альтернативные понятия – независимый труд, различные формы самостоятельной занятости – размываются понятия гарантий и защиты занятости людей.
В современных условиях появились новые технологии «заёмного труда» или «лизинга персонала».
Наиболее значительное развитие такие технологии получили в американском бизнесе[69]. Конвенция МОТ признала легитимность заёмного труда[70]. В Конвенции определено, что в правоотношениях, возникающих в рамках заёмного труда, обязательно участвуют заёмный работник, предприятие-пользователь и третья сторона – это агентство занятости.
Лизинг персонала в настоящее время рассматривается как необходимый элемент современной организации труда, который позволяет обеспечить повышение рентабельности производства, результативности и конкурентоспособности предприятия.
Лизинг персонала используется как инструмент управления человеческими ресурсами в целях поддержания и расширения занятости населения. Лизинг персонала представляет собой одно из направлений работы частных агентов/агентств занятости – ЧАЗ.
