Тема 3. Организационное взаимодействие индивидов, детерминируемые организационной культурой

Существует несколько подходов к возможным направлениям организационного поведения персонала организации.

В основание символического подхода были положены представления об организации, как о системе, чья внутренняя среда характеризуется известным уровнем социальной неопределенности. В таких условиях символ, который одинаково понимается всеми членами коллектива, становится главным ориентиром и используется персоналом для упорядочения служебных отношений. При обнаружении несогласованности в звеньях компании ее культурная система подвергается акциям оптимизации. Руководство компании при помощи надлежащим образом организованного управления добивается формирования в сознании исполнителей совокупности «правильных» символов-маяков, благодаря которым оказывает влияние на все сферы управления организацией.

В формате когнитивного подхода организационная культура рассматривается как набор знаний, верований и правил, усвоенных членами организации в ходе репрезентации внешних социальных и служебных взаимосвязей. Когнитивные шаблоны поведения формируются в процессе осуществления совместной трудовой деятельности работников и регулируют систему производственных отношений в организации. Сторонники данного подхода полагают, что стратегия управления организацией может и должна выстраиваться прежде всего с учетом этого обстоятельства. Управление культурой осуществляется путем проведения различных форм обучения, тренингов, информирования персонала и т.д. Таким образом, решаются проблемы трудовой несогласованности между исполнителями, недостаточного знания и понимания работниками логики экономического поведения организации и усвоения ими ценностных ориентаций, которыми живет коллектив.

Социальный подход заключается в выборе в качестве основной культурной детерминанты организационного климата, который, с одной стороны, формируется под влиянием объективных свойств организации (формальной структуры, стиля руководства, миссии организации и т.п.), а с другой стороны, характеризуется состоянием психологической среды, т.е. закрепившихся в сознании работников комплексов субъективных впечатлений и суждений. В этом случае доминирующая культура определяется либо через образцы служебного поведения, коммуникации и отношение к материальным средствам членов организации, либо на основе существующих верований, ценностей и объединяющих людей в коллектив. Совершенно очевидно, что и управление культурой должно развиваться в двух направлениях: по линии формальных связей и в сфере сложившихся ценностей, моделей и принципов социального поведения.

Социальная среда представляет собой одну из важнейших частей организационного пространства предприятия, в недрах которой «вызревают» факторы будущих организационных действий и накапливается используемый «социально-энергетический потенциал».

Организационная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Таким образом, организационная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками. Тем самым определяется связь организационной культуры с организационным поведением персонала.

Если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. Иными словами, высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется не организационная, а корпоративная культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Важное значение в организационной и корпоративной культуре имеет господствующая форма организации социального действия на членов коллективов. В современных исследованиях рассматривают иерархическую и плюралистическую формы организации социального действия, как социальных регуляторов, настраивающих индивидов на создание определенной структуры взаимодействия внутри организации.

Иерархическая форма характеризуется рядом признаков. Во-первых, она предполагает дифференциацию субъектов в процессе их взаимодействия. Как следствие, имеет место неравноценный доступ субъектов (участников социального действия) к ресурсам организации и к возможностям зашиты. Во-вторых, иерархическая тенденция обнаруживается в однонаправленном процессе дифференциации субъектов внутри коллектива, приводящем к усложнению центра социума. В-третьих, в результате реализации иерархической тенденции возникает структура организации, имеющая единый организационный центр. В-четвертых, в такой структуре отношения формируются на основе субординации.

Идеи иерархического социального управления, с одной стороны, продиктованы требованиями реальной практики, необходимостью выработки наиболее оптимальной модели управления, а с другой, – результатом развития управленческой мысли.

Плюралистическая форма, в отличие от иерархической, имеет свои специфические признаки. Во-первых, плюрализм предполагает равенство доступа субъектов в процессе их взаимодействия к ресурсам и защите. Во-вторых, плюралистическая тенденция обнаруживается как однонаправленный процесс уравнивания участников взаимодействия, ведущий к их усложнению. В-третьих, в результате реализации плюралистической тенденции возникает структура, не имеющая организационного центра. В-четвертых, отношения субъектов построены на основе координации.

Первые теоретические подходы к осмыслению особенностей плюралистического управления были предложены Аристотелем. Элементы практического плюралистического управления зародились и функционировали в эпоху античности, а в дальнейшем были унаследованы средневековой Европой. Концепция плюрализма, как теоретическое обоснование способа социального управления, сформировалась в Западной Европе в эпоху Просвещения в рамках теории общественного договора.

Плавным отличительным признаком, по которому можно судить о форме регуляции социального действия в той или иной организации является способ контроля. В иерархически организованных коллективах функция контроля фокусируется в управляющем центре. В плюралистических сообществах участники взаимодействия осуществляют взаимоконтроль и не допускают монополизации функции контроля отдельными участниками взаимодействия.