Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период.
Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.
Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и способами.
Вопервых, можно планировать численность по каждой профессии или группе профессий и путем суммирования определить общую численность, а затем вычислить долю каждой профессии или группы профессий в общей численности. Такой метод получил название планирование снизу вверх.
|
|
Вовторых, можно планировать общую численность по предприятию и распределить ее в соответствии с установленной структурой по профессиям. Этот метод расчета называется планирование сверху вниз.
Первый метод расчета плановой численности персонала менее точен. Точность второго зависит от правильности определения профессиональной структуры и разработанных нормативов.
Рассмотрим некоторые методы расчета количественной потребности в персонале. Например, от достигнутого уровня численности при базисной производительности труда и планируемого объема продукции определяется по формуле: Ч пл. = Ч баз. × Y о.п.,
Где Ч баз. – ч исленность работников за предыдущий период;
Y о.п. – индекс объема продукции.
В экономической литературе предлагается определять плановую численность персонала по формуле:
Однако, такой расчет весьма приближенный, особенно, если имело место неполного использования рабочего времени в предыдущем периоде, например, наличие простоя, вынужденного отпуска и т.д. Недоиспользование рабочего времени, прошлого периода, автоматически переносится на плановый период и неправомерно завышает численность персонала.
Пример. На предприятии численность персонала за предыдущий год составила 200 чел. На планируемый год производственная программа должна увеличиться на 5%. Определим плановую численность персонала предприятия.(200 × 1,05) = 210 чел.
Для установления точности расчета проводится дополнительный анализ использования рабочего времени, факторов производительности труда.
|
|
Важное значение при определении плановой потребности персонала имеет диапазон колебаний на весь период. Методикой предусмотрен расчет численности персонала на весь год, а объем производственной программы не всегда равномерно распределяется в течение года, что приводит к несоответствию численности персонала и объема работ в определенные месяцы. Отсюда возможен избыток или дефицит персонала. Важно знать не только диапазон колебаний численности (от максимальной до минимальной), но и продолжительность периода.
Все рабочие подразделяются на рабочих сдельщиков и повременщиков. Методы расчета их плановой численности отличаются.
Для расчета плановой численности рабочих сдельщиков применяются следующие формулы:
Предлагается другой метод расчета плановой численности персонала на основе количества рабочих мест и коэффициента загрузки оборудования по следующей формуле.
Пример. На предприятии, работающем в три смены имеются 15 компьютеров, номинальное время работы 275 дней, а явочное время 235 дней.
Определим плановую численность персонала для работы на компьютерах.
Применяемый в расчетных формулах коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть возможное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового периода времени изза болезни; очередного и дополнительного отпуска, отпуска по учебе, прочих причин неявок. Коэффициент пересчета определяется отношением числа фактически рабочих дней к числу календарных или номинальных дней. Для планирования численности персонала можно применить следующую формулу:
Пример. На предприятии за отчетный год произведено продукции на 600 тыс.р уб., установленный норматив численности для данной отрасли 0,35, инфляция за год составила 23%.
Все перечисленные методы позволяют рассчитать общую потребность персонала однако в процессе функционирования предприятия возникает необходимость определить фактическую потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление.
К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства, структуры, направлением сотрудников на обучение, стажировку, выходом на пенсию.
В этих случаях выбытие персонала можно спрогнозировать и принять меры по дополнительной потребности работников.
Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение за нарушение трудовой и производственной дисциплин, продолжительная болезнь работника, дополнительный отпуск по учебе, незапланированный уход на пенсию, призыв в армию и т.д.
Дополнительная потребность в персонале определяется по следующим формулам
1. Ч д. = Ч к.г. – Ч н.г., где
Ч д. – дополнительная численность персонала; Ч к.г. – численность на конец года; Ч н.г. – численность на начало года.
2. Ч д. = Ч пл.– Ч о, где
Ч пл. – потребность персонала в плановом периоде; Ч о – численность персонала в базисном периоде.
3. Ч д. = Ч пл. × К выб., где
К выб. – среднегодовой коэффициент выбытия, за ряд последних лет.
Пример. На предприятии плановая численность персонала на отчетный год оставила 150 чел. За три последних года среднегодовой коэффициент выбытия составил 6%.
Определим дополнительную потребность персонала за счет естественного выбытия:
150 чел. × 0,06 = 9 чел.
Дополнительная потребность персонала должна быть сбалансирована с соответствующими источниками ее обеспечения.
При решении проблем обеспечения предприятия персоналом используется система балансовых расчетов, их несколько:
|
|
балансовый расчет потребности в персонале в профессиональном разрезе;
- балансовый расчет переподготовки и перераспределения персонала;
- балансовый расчет удовлетворения потребности персонала за счет внутренних и внешних источников.