Опосредованная вербовка – это непрерывно осуществляемая деятельность по формированию на рынке труда положительного имиджа организации

Непосредственная вербовка представляет собой целенаправленную деятельность по устранению имеющейся в дан­ный момент нехватки персонала и включает информирование о кон­кретных свободных должностях, связанных с ними требовани­ях и мотивациях.

Целевыми адресными группами считается контингент, кото­рому адресуются мероприятия по вербовке кандидатов. Они оп­ределяются на основе сегментирования рынка труда, исходя из характеристик вакантной должности и предъявляемых требо­ваний к потенциальному ее носителю. От четкости определе­ния целевых групп (менеджеры с опытом работы; молодежь с определенным уровнем профессионального образования или без него; женщины и т.п.) зависит степень допускаемых ошибок и соответственно снижение расходов предприятия на привлече­ние кандидатов. Точность определения целевых групп влияет также на степень эффективности вербовочной информации и каналов ее распространения.

3. Требования к вербовочной информации

Тщательно спланированный и продуманный процесс набора персонала позволит заинтересовать и привлечь необходимое ко­личество кандидатов с тем, чтобы впоследствии провести отбор лучших кандидатов на имеющуюся вакансию. Поэтому очень важ­но правильно дать объявление о приеме на работу. Основными принципами размещения информации о приеме на работу явля­ются::

- броскость

- краткость

- ясность

- четкость

- непротиворечивость

- отсутствие дискриминации.

С точки зрения современной практики это важно, но только этого недостаточно. Надо также не забывать о привлекательности компании.

Основными элементами вер­бовочной информации являются:

- специфика организации (наименование, размер, место раз­мещения, номенклатура продукции и др.);

- характеристика должности (причины распространения орга­низацией вербовочной информации, описание круга задач, места в иерархической структуре, возможностей карьерного роста и др.);

- основной профиль требований к кандидату (набор необхо­димых профессиональных, межличностно-коммуникационных и управленческих способностей, другие знания, опыт, в некоторых случаях особенности биографии);

- система стимулов и мотиваций, предоставляемых органи­зацией (оплата труда, социальные услуги и льготы, рабо­чее время, регламентация сверхурочных работ, регулиро­вание отпусков, гибкое рабочее время, психологический кли­мат в организации);

- особенности отборочной процедуры кандидатов (методы отбора, пакет требуемых документов, необходимость и струк­тура резюме, время проведения собеседования и др.).

Таким образом, набор персонала представляет собой сложно организованную деятельность по:

- определению потребностей организации в персонале

- разработке ключевых компетенций по каждой позиции

- формированию принципов отбора и найма для замещения вакантной должности

- определению оптимальных каналов привлечения персонала.