2015-03-20
461
Лекция 2. ТЕХНОЛОГИЯ НАБОРА ПЕРСОНАЛА
Цель занятия – сформировать у студентов понимание содержания технологии набора персонала и места данной технологии в процессе управления персоналом
Задачи:
- определить сущность и цель процедуры набора как способа формирования работоспособного коллектива
- проанализировать ограничения, налагаемые законодательством российской Федерации, на процесс приема на работу
- охарактеризовать содержание основных этапов набора персонала и обозначить дилеммы предпочтений
- дать определения понятий «вербовка персонала», «опросредованная и непосредственная вербовка», а также сформулировать требования к вербовочной информации.
ПЛАН
1. Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала
2. Этапы набора персонала
3. Требования к вербовочной информации
Содержание функции привлечения персонала. Факторы, влияющие на набор персонала
Одними из важнейших показателей эффективности работы любой организации являются профессионализм и деловые качества ее персонала. Индивидуальные различия людей в способностях, мотивации, знаниях и умениях чрезвычайно велики, и нередко это серьезно отражается на эффективности их деятельности. Поэтому для каждой организации важно разработать эффективные методы поиска наиболее результативных работников, которые должны заменить тех, кто был уволен, получил повышение по службе, был переведен на другую работу.
|
|
|
Набор персонала – это создание резерва кандидатов на вакантные рабочие места за счет внешних и внутренних источников; это множество действий, которые использует предприятие для привлечения на работу кандидатов, обладающих возможностями и взглядами, необходимыми для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
Цель процедуры набора – создать резерв кандидатов на все вакансии. Вакансия – это штатная должность, которая должна быть занята.
При планировании работы по привлечению персонала и осуществлении набора менеджер по управлению персоналом должен учитывать ряд факторов, оказывающих непосредственное влияние на данную процедуру.
1. Законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу
В большинстве стан мира существуют нормативные акты, призванные исключить дискриминацию граждан при приеме на работу. Российская Федерация не является исключением. В ст. 3 ТК РФ отмечается, что все граждане имеют равные возможности для реализации своих трудовых прав; никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
|
|
|
Таблица 1.
Рекомендации лицам, занятым наймом на работу
| Предмет собеседования | Что можно сделать или спросить | Чего не следует делать или спрашивать |
| Пол | Отметить внешний вид | Делать комментарии и записи, за исключением случаев, когда пол кандидата важен для выполнения работы |
| Расовая принадлежность | Отметить отличительные черты внешнего вида, спросить о гражданстве | Задавать вопросы о цвете кожи, глаз, волос и др., прямо или косвенно связанные с расовой принадлежностью |
| Увечья | Отметить отличительные черты (такие, как шрамы) | Спрашивать, каким образом получено увечье и насколько оно серьезно |
| Семейное положение | Узнавать семейное положение только после того, когда кандидат принят на работу | Спрашивать, женат ли кандидат (если это женщина, то замужем ли), разведен; живет ли постоянно с кем-либо |
| Наличие детей | Спросить о числе и возрасте детей только после того, когда кандидат принят на работу (необходимы для предоставления страховки, налоговых вычетов) | Задавать вопросы о числе и возрасте детей, кто с ними сидит дома, планирует ли кандидат завести еще одного ребенка |
| Физические данные | Объяснить кандидату, какую физическую работу ему придется выполнять (ручной труд, поднятие тяжестей и т.д.); показать, как это делается | Спрашивать о росте и весе |
| Рекомендации | Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность | Требовать рекомендации общественных и религиозных организаций |
| Судимость | Если от этого зависит безопасность организации, выяснить заранее | Задавать вопросы об аресте, судимостях, заключениях |
| Воинская обязанность | Узнать, является ли кандидат ветераном, имеет ли опыт гражданской работы, связанной с деятельностью организации | Спрашивать, почему кандидат был признан негодным к воинской службе или в каких войсках служил |
| Возраст | Узнавать возраст только после того, когда кандидат принят на работу, но можно спросить, исполнилось ли ему 18 лет | Спрашивать, сколько кандидату лет, а лучше оценить возраст по внешности |
| Жилищные условия | Можно спросить о наличии домашнего телефона; если его нет, то поинтересоваться, как можно с ним связаться | Спрашивать о наличии собственного жилища или о том, снимает ли он квартиру, живет в общежитии и пр. |
Ситуация на рынке рабочей силы
3.Кадровая политика и образ организации
