Этапы набора персонала

Процедура обеспечения организации персоналом осуществляется на основе разработанной концепции, которая, в свою очередь, формируется с учетом специфики проводимой организацией кадровой политики, стоящих перед ней долгосрочных задач, количества и качества занятых работников и ряда других факторов.

Этап 1. Определение в соответствии со стратегией развития предприятия количественной потребности в персонале.

В ходе реализации этого этапа необходимо ответить на вопрос:

СКОЛЬКО НУЖНО ПРИНЯТЬ В ОРГАНИЗАЦИЮ НОВЫХ СОТРУДНИКОВ?

Ответ на этот вопрос предполагает тщательный анализ причин возникновения вакансии и скрупулезную оценку ее необходимости.

Этап 2. Разработка системы требований к кандидатам. По существу на этом этапе менеджер по управлению персоналом должен дать ответ на вопрос: КТО НУЖЕН ОРГАНИЗАЦИИ, КАКИМИ КАЧЕСТВАМИ ДОЛЖНЫ ОБЛАДАТЬ ПРЕТЕНДЕНТЫ?

Разработка системы требований к будущему работнику осуществляется на основе должностной инструкции, а также личностной спецификации.

Все требования, связанные с характером выполнения работы, также можно разделить в зависимости от важности их учета при принятии окончательных решений. Так, могут быть выделены следующие группы требований к кандидатам:

Таблица 2.

Основные требования к кандидатам при приеме на работу

Требования к кандидату (компетенции, критерии отбора)	Содержание
Знания и навыки	Образование. Переподготовка и повышение квалификации. Стаж работы в данной области
Способности	Физические способности (скорость реакции, быстрота и координация движений, острота зрения и др.) Умственные способности (память, словарный запас и т.д.)
Личностные качества	Готовность и умение работать в команде, общительность, целеустремленность, искренность, уверенность в себе, честолюбие и т.д.
Интересы и потребности	Увлечения, семейное положение, карьерные ожидания
Дополнительные требования и пожелания кандидату	Наличие жилья, водительских прав и т.п.

- необходимые

- желательные

- не совместимые с выполнением данной деятельности.

Этап 3. Формирование принципов отбора и найма для замещения вакантной должности. В процессе решения задач этого этапа необходимо ответить на вопрос: КОГО ПРЕДПОЧЕСТЬ?

Возникающие дилеммы:

1. Нужен ли сотрудник, который внесет свежую струю в деятельность организации, либо тот, который впишется в уже существующую команду.

2. Нужен сотрудник, фокусирующийся на выполнении сиюминутных требованиях к работе либо тот, кто способен приспособиться к изменениям в организации, обладает профессиональной гибкостью.

3.Принимать подготовленных работников либо неквалифицированных.

Этап 4. Выбор источников набора. В ходе реализации этого этапа предстоит ответить на вопрос: ГДЕ ИСКАТЬ НЕБХОДИМЫХ КАНДИДАТОВ?

Менеджер должен сделать выбор между внутренними и внешними источниками набора кандидатов.

Этап 5. Формирование списка претендентов на вакантные должности, или предварительной выборочной совокупности (вербовка). В процесс реализации последнего этапа привлечения персонала необходимо ответить на следующие вопросы:

1.СКОЛЬКО ЧЕЛОВЕК НУЖНО ЗАИНТЕРЕСОВАТЬ?

2. СРЕДИ КАКИХ КАТЕГОРИЙ НАСЕЛЕНИЯ ИСКАТЬ ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ СТРУДНИКОВ (ЦЕЛЕВЫЕ АДРЕСНЫЕ ГРУППЫ)?

3. КАКОЙ ДОЛЖНА БЫТЬ ВЕРБОВОЧНАЯ ИНФОРМАЦИЯ?

Привлечение профессионально пригодных кандидатов наиболее вероятно при организации вербовки кандидатов. Вербовка кандидатов – это налаживание организацией контакта с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников, с целью побудить их подать заявление о приеме на работу на свободные должности. Принято различать опосредованную вербовку и непосредственную вербовку.