2015-03-20
1091
При отборе персонала многие работодатели используют ступенчатую систему отбора, проводя предварительный, а затем окончательный отбор, применяя при этом различные методы – от аналитических до медико-психологических. Руководствуясь собственными соображениями об отборе, каждая организация использует либо полный набор отборочных средств (см. рис.), либо лишь некоторые из них.
На этапе предварительного отбора решаются две основные задачи:
- отбор кандидатов на уровне предварительного просмотра документов
- отбор приглашенных кандидатов в ходе телефонного интервью.
Для принятия решения о пригодности кандидатов на предварительном этапе отбора используются следующие источники информации.
Таблица 1
Источники информации для предварительного отбора кандидатов
| Источники информации для принятия решения | Краткая характеристика |
| Письмо-обращение (заявление об участии в отборочных процедурах) | Необязательная форма. Анализ содержания письма – хороший способ оценки общего уровня образования кандидата, круга его интересов и личных качеств |
| Личный листок по учету кадров | Обязательная форма для заполнения всеми устраивающимися на работу сотрудниками. Позволяет получить интересующую информацию в жесткой форме конкретных ответов на поставленные вопросы и сравнить всех кандидатов на основе единых критериев |
| Резюме | Форма заполнения относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях. На основе анализа резюме принимается решение о приглашении кандидата для беседы и интервью. |
| Автобиография | Относительно свободная форма заполнения. Позволяет оценить личностные приоритеты и получить дополнительную информацию о жизненном и профессиональном пути кандидата |
| Телефонное интервью | Дополнительный источник информации, позволяющий оценить |
На этапе окончательного отбора обычно используются следующие методы:
- отборочное интервью (собеседование)
- тестирование
- проверка рекомендаций и послужного списка
- медицинский отбор и др.
ВОПРОСЫ ДЛЯ САМОКОНТРОЛЯ
1. Какую роль в обеспечении организации квалифицированным персоналом играет технология отбора персонала?
2. Раскройте содержание стадии предварительного отбора. Какие проблемы на этой стадии решает служба управления персоналам и какими источниками информации о кандидатах пользуется?
3. Какими факторам обусловлен выбор методов отбора на стадии окончательного принятия решения о найме?
4. Как распределяются функции между специалистом службы управления персоналом и руководителем подразделения, на вакансию в котором производится отбор сотрудника?
5. Как определяется эффективность работы службы управления персоналом по поиску новых сотрудников?
6. Проанализируйте методы отбора, используемые на предприятии, где Вы работаете. Каким может быть план отборочного интервью (собеседования) при отборе самой массовой категории персонала?
7. Какие ошибки обычно допускают интервьюеры в процессе отборочного собеседования и как минимизировать отрицательные последствия этих ошибок?
8. Какие виды тестов используются при приеме на работу? Назовите несколько оснований для выделения видов тестов.
9. Назовите основные проблемы, возникающие при использовании такого метода отбора, как проверка рекомендаций и послужного списка. Каким образом можно преодолеть эти затруднения?
10. Всегда ли необходимо включать в число отборочных процедур медицинский осмотр и тест на употребление наркотиков? Обоснуйте свой ответ.
