Мотиваторы и демотиваторы трудовой деятельности

Мотиваторы – это комплекс мотивов, мотивационное ядро личности, которые определяют отношение человека к работе. Мотиваторами могут быть значимые для работника условия труда, субъективные обстоятельств, установка на успех, устойчивые потребности, интересы, нравственные предпочтения, настроение и т.п.

Таблица 17.1

Мотиваторы трудового поведения работников

Мотиватор	Поведенческие рекомендации
Деньги, зарплата	Если деньги являются основным мотивирующим фактором сотрудника (упоминаются им несколько раз) желательно сформировать у него дополнительные мотиваторы
Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты	Для такого сотрудника большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие ее как справедливой. Выясните, как работник понимает справедливость вознаграждения. Разъясните причинно-следственные связи между количеством и качеством работы и структурой вознаграждения за нее.
Оценка, похвала	Для такого сотрудника важным является положительное подкрепление результатов его работы «значимыми другими». Выясните, оценка какими людьми будет значима для человека. Проявляйте осторожность, критикуя его или давая негативную оценку его деятельности
Карьера, карьерный рост, перспектива	Сотрудник эффективен, если видит перспективы карьерного роста. Указывайте на открывающиеся перед работником перспективы в связи с развитием Компании, отдела и т.п.
Профессиональный рост, мастерство, развитие	Такого сотрудника мотивирует обучение, повышение квалификации. Представляйте ему работу над какими-либо проектами, задачами как возможность личного и профессионального развития.
Понимание целей	Такой сотрудник эффективно работает тогда, когда при постановке цели ему разъясняется необходимость ее достижения и ее значимость для организации. Используйте правила SMART при постановке целей. Результативность работы может быть низкой, если его личные цели противоречат коллективным. Постарайтесь обеспечить взаимосвязь между его целями и целями компании
Азарт, соревнование, стремление превзойти других	Для эффективной работы такому сотруднику необходимо иметь возможность постоянно сравнивать свой результат с результатами других людей. Указывайте на его степень продвижения к успеху и на его вклад в общее дело. Если позволяет квалификация такого сотрудника можно назначить его руководителем проекта. Привлекайте его к участию в конкурсах, соревнованиях
Интерес, творческая работа, самореализация	Эффективность работы снижается, если человек утрачивает интерес. Поэтому такому сотруднику необходимо постоянно указывать на что-то новое и интересное в работе. Если его работа характеризуется в основном рутинностью операций, укажите, как он может проявить, реализовать себя
Полномочия, ответственность, самостоятельность	Такому сотруднику необходимо предоставлять значительную свободу в принятии решений, указывать на его полномочия, задачи, за которые он отвечает. Предоставьте ему возможность самому выбрать способ решения поставленной задачи. Оптимален контроль по результату
Хороший руководитель, личность руководителя	При отсутствии взаимопонимания с руководителем эффективность сотрудника может значительно снизиться. Проявите свои лидерские качества при взаимодействии с таким сотрудником, эмоционально воздействуйте на него, используйте силу своего авторитета
Отношения, коллектив, микроклимат	Для такого сотрудника важно быть причастным к группе, коллективу, выстроить хорошие взаимоотношения с его членами. При работе ему необходимо чувство локтя. Большое значение имеют собственная репутация в коллективе. При оценке работы подчиненного подчеркивайте его вклад в общее дело
Возможность избежать наказания, неприятностей	Такого работника, прежде всего, мотивирует страх перед возможным наказанием. Поэтому четко опишите, что будет, если он не справится с задачей. При этом используйте и поощрительные формы управления трудовым поведением (например, похвалу) с целью повышения его самооценки и уверенности в себе

Существует ряд факторов приводящих к демотивации персонала, и как следствие – снижению эффективности работы. Основная задача руководителя сводится к тому, чтобы предупредить появление таких демотивирующих факторов.

Таблица 17.2

Демотиваторы трудового поведения работников

Причина демотивации	Поведенческие рекомендации
Постоянные стрессовые нагрузки	Перераспределение задач, если сотрудник реально перегружен. Обучение (в т.ч. обучение эффективному управлению временем и стрессами), если у сотрудника недостаточная квалификация
Работа требует более высокой квалификации	Обучение или ротация кадров
Уровень работы ниже квалификации, рутинность работы	Внести разнообразие в работу, предоставить возможность сотруднику проявить себя (например, работа над новым проектом)
Быстрые изменения	Своевременное информирование персонала о сути изменений и возможных последствиях. Привлечение к внедрению изменений
Высокая ответственность	Обучение персонала. Ротация кадров
Отсутствие карьерного роста	Если карьерный рост невозможен, его следует компенсировать с помощью других факторов – повышения заработной платы, расширения полномочий, признания и др.
Низкая степень делегирования полномочий	Расширить сферу полномочий и ответственности сотрудника
Высокая степень делегирования полномочий, недостаточное внимание со стороны руководителя	Активная коммуникация, признание, похвала
Недостаток признания	Чаще хвалить сотрудника, при этом желательно указывать за что именно.
Несоответствие ожиданиям	Открытость и регулярность обратной связи, четко указать работнику, что он может ожидать, а чего нет. Не давать работнику пустых обещаний
Отношения в коллективе	Формирование корпоративной культуры. Командообразование. Поиск проблемных зон и их устранение
Реструктуризация	Своевременное информирование персонала о сути изменений. Активное вовлечение в процесс изменений. Использование методов преодоления сопротивления переменам.
Диверсификация	Прозрачность коммуникации в организации. Обучение с целью приобретения персоналом навыков работы в новой сфере бизнеса