2015-03-20
488
справедливость. Если человек видит и испытывает на себе эту несправедливость, то эффективность любых применяемых к нему мотиваци-онных воздействий будет снижаться до нулевой отметки. Психологически несправедливость приводит к обиде, а отношение к собственному предприятию становится неприязненным, а иногда и враждебным Это должны четко понимать руководители предприятий
С точки зрения известного американского ученого Г Саймона, применение взысканий делит учреждение на два лагеря, наказывающих и наказанных Это наносит ущерб сплоченности коллектива /17/.
Другие авторы также отмечают, что часто наказывающий определяет степень наказания, находясь в состоянии сильного эмоционального возбуждения из-за проступка или упущения в работе подчиненного. Бывает при этом, что разрядка этого напряжения направляется на того, кто подвернется под руку (А Сартайн, А. Беккер). Те же авторы отмечают, что если граница наказания будет сильно завышена, то это будет уже не воспитание, а месть /16/
|
|
|
Интересные мысли относительно воспитательной силы наказания высказывает К Дэвис. Он сравнивает применение наказания для работника с починкой машины вслепую. Если чинить машину, не глядя в нее и не понимая ничего в ней, то это только ухудшит ее состояние Аналогично этому поступают и с человеком Если он плохо трудится, халатно относится к работе, то его наказывают без выяснения причин такого поведения. Такое поведение руководителя можно сравнить с ремонтом машины вслепую /8/
7. Положительная оценка коллектива и своего места в нем.
Любая организация имеет свои традиции. Соблюдение лучших традиций является значимым психологическим фактором, положительно мотивирующим сотрудников Принадлежность к той или иной организации может стать поводом для гордости работающих в ней
Такой мотивирующий элемент нужно использовать везде, где только возможно. Гордость за свой коллектив как мотивация широко практиковалась в советский период развития нашего общества
Важнейшим мотивирующим свойством является самореализация работника. Это в большой степени зависит от руководителя, если он умен и понимает, что правильно мотивировать своих подчиненных необходимо Нужно не загонять работников "в угол", а давать им возможность проявить себя там, где это представляется возможным.
Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"
Часть I. Глава 3. Мотивация к труду
Каждый руководитель просто обязан находить такие задания для своих подчиненных, которые могли бы помочь им самореализоваться Это является источником инициативы в работе, творческого подхода, желания принять на себя ответственность в труде, что полностью согласуется с известными мотивационными теориями X и У МакГрегора
|
|
|
От руководителя полностью зависит, будет он поддеРживать инициативу своих подчиненных или, наоборот, будет подавлять ее. По этому поводу С Ковалевски говорит, что "Нет более эффективного способа подавить инициативу и раз и навсегда заткнуть рот подчиненным, чем отвергнуть их предложение, с тем чтобы по прошествии некоторого времени самому его внеси (с возможными незначительными изменениями) и выдать за свое.
Подобный поступок с точки зрения интересов учреждения является уничтожением самого ценного его достоинства — морального духа коллектива. С точки зрения этики данный поступок следует рассматривать как кражу в буквальном смысле слова" /17/.
Таблица 1 Виды мотивации руководителей при объективно заданных целях
| Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи | Эмоции |
| Мотив достижения успеха | |
| Высокая произвольная активность | Желание действовать в направлении поставленной цели |
| Проявление самостоятельности | Уверенность в своих возможностях |
| Проявление риска | Уверенность в успехе |
| Стремление принять нужное решение | Уверенность в правильности своих действий |
| Принятие высокой степени ответственности | Уверенность в своих поступках |
| Стремление найти адекватные средства реализации цели | Уверенность в правоте своих побуждений |
| Мотив избегания неуспеха | |
| Меньшее проявление активности | Боязнь действовать в направлении поставленной цели |
Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ. 72035, 70855, 71852
В. А. Розанова
| Тактика поведения руководителя при выборе способа решения управленческой задачи | Эмоции |
| Уход от самостоятельного решения | Страх действовать без указаний "сверху" |
| Стремление не рисковать | Боязнь неудачи |
| Излишняя осторожность при принятии решений | Боязнь ответственности за принятие решения |
| Уход от ответственности | Страх перед ответственностью |
| Стремление "обойти" поставленную цель | Боязнь ошибки и наказания |
Мотивационная система является высшей формой детерминации человеческого поведения Современные экономические и социальные условия вынуждают нас обращаться к прикладному аспекту исследований в области мотивации
В целях повышения эффективности управленческого труда необходимо определить через систему побуждений средства управляющего воздействия на личность, к которым относятся интеллектуальные, эмоциональные, психологические, социально-психологические, нравственные и др
Эффективный руководитель несет ответственность за работу своих подчиненных не только в настоящее время, но и в будущем. Это — основная часть его работы. Важнейшей управленческой задачей руководителя является развитие своих подчиненных Это требование относится и к самому руководителю. Основное направление здесь — личностный рост руководителя и подчиненных
