Противоречия в деятельности руководителя

1. Деятельность руководителя проходит в условиях наличия строго структурированных планов (стратегических, тактических, оперативных), осуществляемых людьми.

2. Дилемма выбора руководителем тактик решения поставленных целей между рискованными и устоявшимися, отработанными, стереотипными действиями

3 Положение руководителя в организации в условиях постоянно меняющихся внутренних и внешних переменных может поставить под сомнение его компетентность, которая может не соответствовать новым условиям деятельности

4. Отсутствие адекватной оценки способностей и личностного роста руководителя в условиях постоянно меняющихся организационных ситуаций.

5. Выбор неэффективных стратегий поведения руководителем в условиях решения управленческих конфликтов

6. Принятие управленческих решений без учета мнения исполнителей

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

7 Строгое требование выполнять инструкции в ущерб стремлению работников проявлять творчество.

8 Рассогласование индивидуальной мотивации руководителя, ориентированного на достижение успеха в деятельности, и отсутствие положительной мотивации поведения работников

В реальности существует гораздо большее число факторов, которые мешают руководителю эффективно работать В этой связи представляет интерес как руководитель субъективно оценивает сам себя

Из анализа литературы по вопросам практического менеджмента следует, что руководители ценят в себе в большей степени профессиональные и деловые качества. Оценка своих личностных свойств уходит на второй план, а критика в свой адрес удаляется на самое последнее место.

От своих подчиненных менеджеры отличаются тем, что к ним предъявляют гораздо больше требований, чем к работникам Но если посмотреть на руководителя глазами его подчиненных, то картина резко меняется

На первое место в этой оценке ставят личностные качества, которые показывают отношение руководителя к работникам в высказываниях такого типа "приятный в общении", "внушающий доверие", "отзывчивый" итд /14/

По мере повышения статуса руководителя число критических оценок в адрес подчиненных резко возрастает Интерес руководителя к персоналу заключается, главным образом, в профессионально-деловых качествах работников. При этом увеличивается количество негативных оценок в адрес исполнителей по сравнению с позитивными

Это проявление психологического фактора обезличенного взгляда руководителей на подчиненных Индивидуальность работника нивелируется, что отрицательно характеризует руководителя

Если же руководитель переходит в другую профессиональную категорию со снижением его статуса, то его оценки быстро изменяются как по отношению к вышестоящим менеджерам, так и к персоналу В центр его внимания попадают уже не профессиональные качества руководителя, а поведенческие реакции Он будет теперь оценивать, как его руководитель общается с исполнителями, насколько он к ним внимателен, доброжелателен, готов ли помочь в трудной ситуации, насколько справедливо оценивает трудовой вклад работников

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ 72035, 70855, 71852

В. А. Розанова

Область межличностных отношений всегда остается для руководителя постоянной сферой неопределенности в силу своего субъективизма, поэтому руководитель чувствует себя в ней не очень уверенно.

Содержание человеческих отношений, психологический климат в группе, стиль руководства и другие социально-психологические феномены для руководителей низового звена управления и персонала являются наиболее значимыми аспектами их трудовой деятельности

Явно отрицательным психологическим фактом является непонимание руководителями того, что их негативные оценки своих подчиненных снижают личностную самооценку, подрывая у исполнителей веру в свои силы и возможности.

Получив отрицательную оценку, работник непроизвольно снижает активность в труде, отказывается от инициативы.

При положительной оценке работника повышается мотивационная сфера, желание трудиться лучше. Руководители, обладая определенным статусом, несут на себе морально-психологическую нагрузку в виде права на оценку своих подчиненных и результатов их труда, от которой в значительной степени зависит трудовая активность персонала

В конечном итоге организация служит людям, но, если она начинает работать в режиме сбоев, тогда люди будут вынуждены изменить ее

На рисунке 1 показана организация деятельности группы по успешному выполнению целей компании, а в таблице 1 — факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией.

Рис 1. Организация деятельности группы по успешномj выполнению общих целей компании

Библиотека журнала "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

Часть IV. Глава 3. Трудности, парадоксы и противоречия в управлении

Таблица 1 Факторы, способствующие устранению противоречий внутри управления организацией

Стратегия организации	Поведение и действия	Действия малой груп-
	руководителей	пы
— наличие четких, яс-	— внимание к деятель-	— принятие органи-
ных и непротиворе-	ности группы	зационных целей
чивых целей	— целенаправленные	— наличие групповой
— создание творческой	действия по сплоче-	активности и
атмосферы внутри	нию группы	сплоченности
организации для	— правильное инфор-	внутри группы
всех ее членов	мирование подчи-	— выполнение всеми
— правильное планиро-	ненных	членами группы
вание деятельности	— доброжелательные	внутригрупповых
всех подразделений	отношения с члена-	норм поведения
— правильная расста-	ми группы	— лояльность в отно-
новка кадров	— своевременное раз-	шениях между
— учет человеческого	решение конфлик-	членами группы и
фактора внутри ор-	тов внутри групп	руководителем
ганизации	— создание положи-	— дисциплинирован-
— повышение конку-	тельного психологи-	ность
рентоспособности	ческого климата	— доверие к руково-
— подбор квалифици-	— отсутствие жестких	дителю
рованных менедже-	методов управления	— стремление к ус-
ров	персоналом	пешной деятельно-
	— положительное от-	сти
	ношение к творче-	— наличие ценност-
	ской деятельности	но-ориентацион-
	работников	ного единства
	— правильное мотиви-	группы
	рование группы и	— наличие ответст-
	каждого ее члена	венного отноше-
	— правильная оценка работы каждого члена группы — правильная организация всех звеньев работы — доброжелательный контроль	ния к работе

Подписные индексы по каталогу РОСПЕЧАТИ: 72035, 70855, 71852

В. А. Розанова

Резюме

1 Управление организационными системами требует комплексного подхода

2 Человеческий фактор является основополагающим в системе управления организациями

3 Противоречия и парадоксы управления в большинстве случаев имеют психологические причины

4. Управление полностью пронизано психологическими явлениями, связанными с совместной деятельностью людей

5 Взаимодействие внешних и внутренних переменных деятельности организаций приводЬт к противоречиям в управлении

6. Жесткие авторитарные методы руководства в зарубежных компаниях считаются ведущими и наиболее результативными

7 Демократизация в управлении — только декларируемое, но не реальное явление

8 Стереотипы и инерция мышления руководителей являются тормозом в развитии организационных систем

9 Расхождение групповых, индивидуальных и организационных целей существенно тормозят эффективную деятельность компании.

10. Жесткие авторитарные методы руководства не совместимы с проявлением "человеческих отношений" внутри организаций

11 Мотивация руководителей и персонала не всегда согласуются