Набор и отбор персонала

Методы набора кадров могут быть активными и пассивными.

Активные методы. Это набор персонала, т. е. налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. Ее обычно проводят непосредственно в учебных заведениях, и это является преимуществом. Набирают сотрудников у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. Сравнительно дешевле обходится привлечение сотрудников с помощью личных связей работающего персонала. Путем проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и формируя свой имидж, организация может также осуществить набор кадров.

Пассивные методы. К пассивным методам прибегают, когда предложение рабочей силы на рынке труда превышает спрос. Одной из разновидностей пассивных методов привлечения персонала является размещение объявлений о вакантных должностях, уровне, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.

Объявления должны формировать имидж организации. В объявлениях следует отражать следующие сведения: особенности организации; характеристику должности, требования к соискателю, систему оплаты; льготы и стимулы, особенности процесса отбора (необходимые документы, сроки их подачи), адрес и контактные телефоны.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных требований социального института, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, накопленный им профессиональный опыт, стаж и способности.

Основные этапы отбора - это: предварительный отбор, заполнение заявлений и анкеты, собеседование, тестирование, проверка рекомендаций и послужного списка, в некоторых случаях медицинский осмотр.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности кандидата, его потенциальные возможности.

По степени пригодности кандидатов можно разделить на три группы: непригодные, условно пригодные и относительно пригодные к дальнейшей деятельности (относительно - потому, что все необходимые качества нельзя точно определить).

27. Кадровое планирование.

Кадровое планирование - это составная часть стратегического управления организацией, которая должна быть согласована с финансовыми, производственными и другими планами организации. Планирование персонала является зависящим от целей организации и оно, как правило, завершает процесс общего планирования деятельности компании на определенный период. Кадровое планирование - это планирование трудовых ресурсов. Рассогласование планов трудовых ресурсов ведет к негативным последствиям: к нерациональному использованию персонала, финансовых и технических средств.

Существует два подхода к определению предмета планирования:

Предмет планирования – это количество и качество персонала на определенный период.

Предмет планирования – это все направления работы с персоналом.

Цель кадрового планирования – расставить нужных людей на нужное место в нужное время в зависимости от целей компании.

Задачи кадрового планирования:

• конкретизация потребностей в человеческих ресурсах;
• определение источников обеспечения рабочей силой;
• определение порядка продвижения по службе;
• разработка системы стимулирования и развития персонала.

Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: Сколько работников нужно принять, какой квалификации, когда и где они будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие персонала? Каких финансовых средств потребует запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование бывает:

• стратегическим (5-10 лет);
• оперативным (3 года);
• рабочим (в пределах года).

Кадровое планирование включает в себя три основных этапа:

• оценка имеющихся трудовых ресурсов (кадровый аудит) и разработка профессионально-квалификационных требований к персоналу;
• оценка будущей потребности в персонале;
• разработка программы удовлетворения будущей потребности.

Кадровое планирование осуществляет руководство компании совместно с отделом кадров организации, опираясь на информацию, поступающей от структурных подразделений.