Какие Содержательные теории мотивации наиболее известны

Ответ

1. Теория потребностей А. Маслоу (теория иерархии потребностей).

Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом (сверху вниз по нарастающей):

• Физиологические нужды. Вне организации — это пища, вода, возможность реализации инстинктов. В организации — заработ­ная плата.

• Потребность в безопасности. Вне организации — это отсутствие войн, насилия, чистота природной среды. В организации — это безопасность труда, гарантии занятости.

• Потребность в принадлежности. Вне организации — это семья, друзья общественные группы. В организации — это принадлеж­ность к рабочим группам (бригада, группа, сектор), отношение клиентов, коллег, менеджеров.

• Потребность в удовлетворении чувства собственного достоин­ства. Вне организации — это одобрение семьи, друзей, обществен­ных групп и общества в целом. В организации — признание высоко­го профессионального статуса, возложение на себя дополнительных обязанностей, кредит доверия со стороны руководства.

• Потребность в самоактуализации. Вне организации — это обра­зование, верования, хобби, личностное развитие, проявление твор-

чества. В организации — это возможности для обучения, продви­жения по вертикали, проявления творческих способностей.

Чаще всего систему потребностей А. Маслоу трактуют как иерар­хию. Это значит, что менеджер должен дать возможность конкретно­му сотруднику удовлетворить потребности низших уровней, а потом осуществлять стимулирование через потребности более высокого уровня. Но степень удовлетворения потребностей в состояний оце­нить только сам работник. Действительно, менеджер считает, что рабо­чий Петров удовлетворил свои физиологические потребности, и начи­нает мотивировать его через потребности в уважении или социальные потребности. Но Петров считает, что он еще не удовлетворил свои по­требности первого уровня, что ему холодно, жестко, зарплата малень­кая, работа опасная и т. п.

Или наоборот. Человеку безразлично, какие физиологические усло­вия его окружают. Ему важнее самореализация, т. е. его стимулирова­ние начинается с самого высокого уровня потребностей. То есть все значительно сложнее, чем простая иерархия.

Научная школа СПбГИЭУ (проф. Б. М. Генкин) считает, что по-
требности не иерархичны. Согласно его теории, потребности делятся
на две большие группы: потребности существования и потребности
достижения целей жизни. Потребности существования могут удов-
летворяться в различной степени, т. е. по ступеням или по базовым
уровням. Но с каждого базового уровня должны удовлетворяться
и потребности достижения целей.

2. Теория приобретенных потребностей Мак-Клеланда. Соглас­но этой теории, определенные типы человеческих потребностей фор­мируются в течение жизни, т. е. приобретаются. Мотивирование кон­кретного человека основывается на его индивидуальном профиле какие потребности в нем более ярко выражены. В этой теории речь идет о потребностях высших уровней:

• Потребность во власти. Находится между; потребностями в ува­жении и самовыражении Маслоу. Выражение желания человека оказывать влияние на других людей. Эта потребность позитив­ная, связана с желанием добиться руководящей должности.

• Потребность в успехе. Находится между потребностями в уваже­нии и самовыражении. Человек, ориентированный на достиже­ние успеха, считает нормальным достаточно высокий уровень риска,

хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность, имеет тенденцию к постановке реальных целей.

• Потребность в принадлежности. Желание иметь близкие, друже­ские отношения с другими людьми. Очень важно для работы в команде.

3. Теория двух факторов Герцберга. Согласно этой теории, все по­требности регулируются двумя группами факторов:

• Гигиенические факторы — политика администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отно­шения с коллегами, статус и безопасность.

• Мотиваторы — достижение цели, признание, работа как таковая, ответственность, продвижение по службе, профессиональный.

рост.

Наличие гигиенических факторов всего-навсего не дает развивать­ся неудовлетворенности работой. Степень удовлетворенности рабо­той определяется наличием мотиваторов. Чтобы добиться высокой производительности труда, нужны мотиваторы. На практике это тре­бование реализуется с помощью программ обогащения труда: работа перестраивается таким образом, чтобы стать интересной.

Вопрос 128

КАКИЕ ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ НАИБОЛЕЕ ИЗВЕСТНЫ?

Ответ

1. Теория ожиданий Врума. Теория исходит из того, что люди посто­янно находятся в состоянии мотивации, поскольку постоянно ожида­ют чего-либо от менеджера или от работы. Менеджер должен показы­вать подчиненным, что направление их усилий на достижение целей организации приведет к достижению их личных целей, т. е. вселять надежду на то, что ожидания сбудутся. Ожидания определенным об­разом систематизированы.

• Ожидания в отношении «затраты труда — результаты». Если приложены затраты труда, то должны быть и результаты. Реали­зация этих ожиданий формирует веру в свои силы. Чем сильнее эта вера, тем больше вероятность, что сотрудник справится с ра­ботой.

• Ожидания в отношении «результаты труда — вознаграждение». Реализация этих ожиданий формирует веру в справедливость вознаграждения, в то, что если результат достигнут, то возна­граждение будет и оно будет справедливым. Неуверенность в том, что вознаграждение будет справедливым, возникает, когда при раздаче вознаграждений работник должен полагаться на других. Играют роль реальность полномочий менеджера и его обязатель­ность, честность.

• Ожидания валентности вознаграждения. Реализация этого ожи­дания означает, что вознаграждение за достигнутые результаты труда будет иметь для работника достаточную ценность. Валент­ность вознаграждения можно определить как меру ценности воз­награждения. Для кого-то это деньги, для кого-то похвала, для кого-то полномочия. Валентность измеряется от 1,0 до -1,0. Если руководитель знает, в чем больше нуждается подчиненный, и учи­тывает это, то валентность вознаграждения выше нуля. Поскольку подчиненные не всегда могут составить правильное представле­ние о соотношении между затраченными усилиями, полученны­ми результатами, вознаграждением и удовлетворением потреб­ностей, то менеджер должен им в этом помогать.

2. Теория справедливости Дж. Стейси Адамса. Теория исходит из того, что люди субъективно определяют соотношение полученного вознаграждения с затраченными усилиями, а затем соотносят его с воз­награждением, полученным другими людьми за аналогичную работу. Менеджер должен следить за тем, считают ли его подчиненные воз­награждение справедливым. Интересует не абсолютный уровень воз­награждения, а соотношение с вознаграждением других работников. Система оценки личного вклада в коллективную работу должны быть известны заранее.

3. Теория мотивирования Лаймана Портера и Эдварда Лоулера (модель Портера—Лоулера). Построена на обеих предыдущих теориях. Основной тезис: результативный труд ведет к удовлетворению (а не наоборот!). Уровень удовлетворенности будет влиять на поведение человека в будущем.

Результативность труда зависит от затраченных усилий, особенно­стей и возможностей работника, оценки им своей роли. Объем усилий зависит от оценки работником вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Большую роль в этой теории играет внутрен­нее вознаграждение.

Вопрос 129

КАК МОЖНО ПРЕДСТАВИТЬ СЕБЕ ИДЕАЛЬНУЮ РАБОТУ (РАБОТУ, КОТОРАЯ НРАВИТСЯ)?

Ответ

Характеристика идеальной работы с точки зрения мотивации Хекмана и Олдхэма:

• разнообразие умений и навыков, самоценность и Монополизм работника;

• целостность работы: выполнение работы от начала до конца с ви­димым результатом;

• важность работы: затягивание тормозных гаек самолета пред­ставляется более важной, чем раскладка скрепок по коробочкам, хотя и то и другое — малоквалифицированная нудная работа;

• автономия: свобода выбирать график выполнения работы и дей­ствий, приводящих к результату. Для каждого сотрудника уро­вень автономии свой;

• обратная связь: информирование работников о качестве их ра­боты.

Раздел 8

РУКОВОДСТВО, ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Вопрос 130

ЧТО ТАКОЕ РУКОВОДСТВО И ОТЛИЧАЕТСЯ ЛИ ОНО ОТ ЛИДЕРСТВА?

Ответ

Руководство можно определить как способность индивида влиять на других людей для достижения определенной цели.

Руководство как социальная характеристика поведения менеджера предполагает распределение ролей управления и подчинения.

Лидерство определяется как способность оказывать влияние на от­дельные личности и группы, направляя их усилия на достижение це­лей организации (Мескон, Альберт, Хедоури).

Лидерство (руководство) можно определить как способность инди­вида влиять на других людей для достижения организационных целей (Дафт).

Как все-таки провести грань между руководством и лидерством? Может быть, это действительно синонимы?

Исходя из русского звучания этих терминов можно условиться, что руководство — это процесс воздействия или влияния на людей для достижения определенных целей. Пример: начальник вызывает под­чиненного и ставит перед ним задачу, договаривается о вознагражде­нии, отвечает на вопросы, закрепляет договоренность подтверждени­ем со стороны подчиненного, что он задачу понял и на таких условиях ее выполнит. Это значит, что менеджер руководит подчиненным, осу­ществляя некий процесс.

Тогда лидерством следует считать характеристику менеджера, по­казывающую, насколько он может влиять и воздействовать на людей. Отсюда следует, что менеджер может быть лидером в большей и мень­-

шей степени. Ведь кроме формального лидера может быть еще и не­формальный, который ни при каких условиях не будет формальным! Пример: менеджер, являясь формальным лидером коллектива, может не быть его неформальным лидером, и если это так, то большим руко­водителем, т. е. способным влиять на людей, может оказаться нефор­мальный лидер. Когда ставят знак равенства между руководством и лидерством, то, скорее всего, имеют в виду не лидерство, а лидиро­вание, т. е. процесс воздействия или влияния на людей для достиже­ния определенных целей. В этом смысле руководство и лидирование — процессы, а значит, в рассматриваемом контексте — синонимы.

Вопрос 131

КАКИЕ ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА СУЩЕСТВУЮТ?
Ответ

Из теорий руководства возникают различные его стили.

Под стилем руководства следует понимать характерные черты по­ведения, приемов, действий, используемых руководителем в процессе управления людьми.

Существуют три основные теории руководства.

1. Подход с позиций личных качеств (личностная теория лидерства, теория великих людей).

2. Поведенческий подход. Эффективность руководства определя­ется не качествами личности менеджера, а его поведением с под­чиненными.

3. Ситуационный подход. При объяснении феномена эффективно­го управления следует обращать внимание не только на руково­дителя и исполнителя, но и на ситуацию в целом.

Вопрос 132

ЧТО ТАКОЕ ЛИЧНОСТНАЯ ТЕОРИЯ ЛИДЕРСТВА?

Ответ

Подход с позиций личных качеств (личностная теория лидерства, тео­рия великих людей). Согласно этой теории, лучшие из руководителей обладают определенным набором общих для руководителей личных качеств. Некоторые из этих качеств:

• уровень интеллекта и знаний;

• впечатляющая внешность;

• честность;

• здравый смысл;

• инициативность;

• социальное или экономическое образование;

• высокая степень уверенности в себе (Мескон, Альберт, Хедоури).

•

Вопрос 133

ЧТО ТАКОЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ ПОДХОД К РУКОВОДСТВУ?

Ответ

При использовании поведенческого подхода эффективность руковод­ства определяется не качествами личности менеджера, а его поведени­ем с подчиненными. Существует несколько теорий, или моделей, в рам­ках поведенческого подхода.

1. Автократичное и демократичное руководство.

Авторитарный стиль. Для руководителя, который придерживается данного стиля, характерны следующие черты поведения и отношения к подчиненным:

• важен только результат;

• мотивация подчиненных основана на беспрекословном подчи­нении;

• подчиненные не привлекаются к управлению;

• жесткая требовательность. Демократический стиль:

• важны и результаты, и способы достижения;

• мотивация основана на удовлетворении как материальных, так и нематериальных потребностей;

• подчиненные активно и по существу привлекаются к управлению;

• требовательность в сочетании с доверием.

Либеральный (клубный, попустительский) стиль:

• результаты не важны;

• мотивация практически отсутствует;

• создается вид, что подчиненные участвуют в управлении:

• низкая требовательность.