2015-04-12
1112
| Метод | Рекомендуется использовать | Достоинства | Недостатки |
| Образование и передача информации | При сопротивлении, основанном на отсутствии информации или на неточной информации и анализе | Помощь в получении согласия на перемены со стороны людей, когда их убедят | Может потребовать много времени, если в этот процесс вовлечено много людей |
| Вовлечение работников в принятие решения | В ситуациях, где инициаторы не обладают всей необходимой информацией для разработки новшеств | Может помочь людям осознать необходимость проведения перемен и их обязанность содействовать этому | Может потребовать много времени и привести к ошибкам в проведении перемен |
| Облегчение и поддержка | В случаях, когда имеешь дело с людьми, оказывающими сопротивление только из-за страха перед личными проблемами | Оптимальная тактика для решения личных проблем | Может отнять много времени, дорого стоить и все же не помочь |
| Переговоры | В ситуациях, где кто-то один или группа явно проигрывает при введении новшеств и глее они имеют большие возможности оказывать сопротивление | Иногда является сравнительно легким способом избежать основного сопротивления | Во многих случаях может быть слишком дорогим; может настроить других добиваться согласия уговорами |
| Кооптация | Для специфических ситуаций, в которых другая тактика связана со слишком большими расходами или вообще неосуществима | Может помочь найти поддержку в проведении перемен | Может создать проблемы, если люди распознают кооптацию |
| Маневрирование | В ситуациях, где другая тактика будет неэффективной или слушком дорогой | Может быть сравнительно быстродействующим и недорогим решением проблемы сопротивления | Инициаторы могут лишиться какой-то доли доверия к себе; может привести к появлению других проблем |
| Принуждение | Для ситуаций, где необходима быстрота и где инициаторы перемен обладают значительной властью | Может быстро преодолеть любой вид сопротивления | Рискованный метод; может создать у людей негативное отношение к инициаторам перемен |
Последний метод, впрочем, как и принудительный метод И. Ансоффа, заставляет нас сделать замечание и не согласиться с их применением на практике.
|
|
|
В этой связи, мы рекомендуем не прибегать к этим методам, ни при каких условиях. Можно принудить раз, другой, но, в конце концов, вы можете потерять не только свой авторитет в глазах ваших служащих, но и авторитет работников, так как реальная практика управления показывает - самые гениальные планы изменений не срабатывают, если игнорируется человеческий фактор. Всегда следует помнить, что главное условие успеха предпринимаемых в организации изменений - это готовность персонала максимально реализовать свой потенциал для достижения поставленных целей, а с помощью принудительных методов этого никогда не добиться.
Необходимо учитывать последствия сопротивлений и заранее находить пути их нейтрализации, чтобы изменения были эффективными.
