Управление изменениями

Любые изменения, проводимые в организации, имеют как сторонников, так и противников. Это обусловлено неизбежным нарушением привычного порядка вещей, по-разному оцениваемыми работниками.

Управление изменениями -- это управление сопротивлением преобразованиям со стороны людей в организации.

Основные причины сопротивления изменениям по версии Д. Коттера и Г. Шлезингера представлены в табл. 7.3.

Таблица 7.3. Причины сопротивления изменениям

Причина	Результат	Реакция
Узкособственнический интерес	Ожидание потерь чего-то ценного в результате изменений	«Политическое» поведение
Неправильное понимание	Низкая степень доверия Отсутствие доверия	Слухи
Расхождения в оценке ситуации	Отрицательное восприятие изменений Появление другой информации	Открытое несогласие
Низкая терпимость к изменениям	Сомнение в достаточности собственных навыков, умений и способностей	Позиция и поведение, ориентированные на поддержание собственного престижа

Поскольку причина конфликта кроется в изменениях, то работа по преодолению сопротивления -- это управление конфликтом.

Метод «Анализ центра силы». Впервые данный метод описания изменений был предложен психологом Куртом Левиным в 1951 г. Исследуя поведение групп людей, ученый предположил, что любую группу (организацию) или любую ситуацию целесообразно рассматривать как существующую при постоянном равновесии двух сил: а) вызывающих изменения (движущие силы), б) мешающих им (сдерживающие силы) (рис. 7.4).

Если силы, сдерживающие изменения, равны силам, вызывающим эти изменения, то ситуация остается в состоянии равновесия и ничего не происходит. Чтобы вызвать перемены, необходимо сместить баланс сил в желательную сторону, тогда произойдут ожидаемые изменения, и установится новое равновесие сил.

Движущие силы

Сдерживающие силы

РАВНОВЕСИЕ

Рис. 7.4. Анализ поля сил по Левину

Согласно методу Левина, для осуществления изменений необходимо: во-первых определить любые сдерживающие и движущие силы и оценить их относительную мощность; во-вторых осуществить целенаправленные действия для изменения баланса сил; в-третьих провести преобразования. При изменении баланса сил необходимо больше внимания уделять ослаблению противодействующих сил.

Метод «оценки возможности успеха изменений»

Майкл Уорд среди участников изменений выделил четыре категории лиц, количество которых вписывается в нормальное распределение (рис. 7.5).

Активно «против»

Пассивно «против»

Пассивно «за»

Активно «за»

Количество участников

Приверженность

Рис. 7.5. Диаграмма приверженности

Активные сторонники изменений -- это люди, которые не просто согласны с переменами, но убеждены в необходимости преобразований и энергично содействуют тому, чтобы изменения произошли.

Пассивные сторонники изменений -- это люди, которые хотя и понимают, что изменения нужны, не готовы к активным действиям.

Пассивные противники изменений -- это люди, которые не хотят, чтобы изменения осуществились.

Активные противники изменений -- это люди, которые хорошо знают, почему они против перемен и активно противостоят им.

Активные сторонники и противники, как правило, лидеры за которыми следует пассивная часть людей.

Проводя изменения, необходимо сориентироваться, к сектору тяготеют участники этого процесса, понять, почему это произошло и решить, что следует сделать, чтобы склонить людей в пользу изменений. Когда тех, кто активно «за» больше, чем тех, кто активно «против», можно приступать к изменениям, практически не сомневаясь в успехе.

Методы преодоления сопротивления преобразованиям

Большинство индивидов готовы к изменению поведения при наличии существенных оснований, и все же мысли о переменах порождают психологическую тревогу. В этой связи представляется наиболее приемлемым поведенческий подход к управлению изменениями, при котором людям разъясняют, что ничто не угрожает их индивидуальности (внутренней культуре) или отношениям, перемены затрагивают только образ действий -- поведение. Одновременно участникам должна быть очевидна выгода от изменений.

Наиболее часто в процессе преодоления сопротивления изменениям используются следующие методы: образование и общение; участие и вовлеченность; помощь и поддержка; переговоры и соглашения; манипуляция и кооптация; явное и неявное принуждение (табл. 7.4).

Таблица 7.4. Преимущества и недостатки методов преодоления сопротивления изменениям

Подход	Ситуация	Преимущества	Недостатки
Образование и общение	Недостаточный объем информации или неточные сведения, неверный анализ	Если люди поверят в благотворность изменений, они будут помогать в их осуществлении	Большие затраты времени, если задействовать много людей
Участие и вовлечение	Отсутствие всей информации, необходимой для планирования изменений; значительность сил сопротивления изменениям	Участники, испытывая ответственность за осуществление изменений, готовы поделиться информацией, которой они располагают, чтобы оптимизировать план изменения и включиться в их реализацию	Значительные затраты времени, и привести не к тем изменениям
Помощь и поддержка	Люди сопротивляются изменениям, пасуя перед проблемами адаптации к новым условиям	Предпочтительнее других подходов при решении проблем адаптации к новым условиям	Большие затраты финансов и времени без гарантии успешного результата
Переговоры и соглашения	Отдельный работник или группа явно в чем-то проигрывают то осуществления изменений, а их силы для сопротивления новшествам значительны	Иногда сравнительно легкий путь ухода от активного сопротивления	Может оказаться слишком дорогостоящим, если ограничиваться только переговорами
Манипуляция и кооптация	Когда другие тактики потерпели фиаско или оказались слишком дорогостоящими	Может оказаться сравнительно быстрым и недорогим	Чреват возникновением проблем в будущем, если люди почувствуют, что ими манипулируют
Явное и неявное принуждение	Необходимы быстрые изменения, а их инициаторы обладают значительной силой	Отличается быстротой, позволяет преодолеть любой вид сопротивления	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами изменений

Не существует единственного простого и правильного подхода к преодолению сопротивления новому. Успешная реализация изменения в организации характеризуется умелым применением перечисленных методов в различных сочетаниях по ситуации.